Со своими обязанностями

Содержание

Синонимы «не справляется»

Введите слово и нажмите «Найти синонимы». Поделиться, сохранить:

Найдено 3 синонима. Если синонимов недостаточно, то больше можно найти, нажимая на слова.

Синонимы строкой Скрыть словосочетания
,

Синоним, количество Частота
1 не может (6) 413.509
2 не выполняет (8)
3 не успевает (12)

С тем же началом: не справляются, не справлявшийся с работой, не справлявшийся

Слова по отдельности: не, справляется

Другие слова на букву н

Синонимы к словам и словосочетаниям на букву:
А Б В Г Д Е Ё Ж З И Й К Л М Н О П Р С Т У Ф Х Ц Ч Ш Щ Ы Э Ю Я

Поделитесь, если помогло

Наверх На главную

  • Поиск занял 0.003 сек. Вспомните, как часто вы ищете, чем можно заменить слово? Добавьте sinonim.org в закладки, чтобы быстро искать синонимы, антонимы и предложения (нажмите Ctrl+D), ведь качественный онлайн словарь синонимов русского языка пригодится всегда.

Случайные слова и фразы: упрямый, процедурный, из вора кроен, из плута шит, мошенником подбит

Предложите свой вариант синонима к «не справляется»

Как поступить с работником, который не справляется со своими обязанностями?

Здравствуйте. Трудовой уодекс защищает в большинстве случаев работников, но что делать работодателям в непредвиденных ситуациях?

Приняла на работу женщину 50 лет, в резюме она указала, что работала в аналогичной долдности. На собеседовании сказала, что справится, что все поймет… Работает неделю и уже получаю жалобы от клиентов, так как она с ними разговаривает как на базаре, ничего не успевает делать из того, что делали до нее другие работники на этом месте, мне на это отвечает, что : другие значит успевали, а я нет… Я теряю клиентов, теряю заработок и так небольшой в последнее время из-за нее. Доходит до того, что я начинаю делать помимо своей работы и ее работу, но придет время зарплаты и по ТК я должна буду ей ее выплатить… За что? За то, что она мне разваливает бизнес, который я с трудом строю уже 6 лет… Я заключила с ней договор на выполнение работ на 2 месяца, чтобы посмотреть как она работает. Если еще будут поступать жалобы от клиентов или она с ними будет скандалить по телефону я бы хотела ее уволить. Как это сделать? Как я могу расторгнуть договор с ней на оказание услуг раньше чем 2 месяца? Спасибо

Начиная карьеру в области управления персоналом, я получила очень важный урок. Я узнала, что первые три месяца работы сотрудника определяют его долгосрочные перспективы в компании. По данным исследования, проведенного Слоуновской школой менеджмента при Массачусетском технологическом институте, стоимость найма и обучения нового сотрудника в 1,25-1,4 раза превышает его годовую зарплату. Финансовая стабильность бизнеса сильно зависит от качества найма. Именно поэтому нас учили распознавать неподходящих сотрудников как можно раньше и начинать корректировку их поведения как можно быстрее. Если поведение не поддавалось корректировке, мы увольняли сотрудников в течение 90 дней. Фактически, в каждом договоре мы указывали, что в течение этого времени можем уволить специалиста без объяснения причин. Зачем мы это делали? Мы знали, что кадровые ошибки обходятся очень дорого. И вот почему…

Почему люди терпят неудачу на работе? Вовсе не потому, что им недостает опыта.

Многие считают, что неудачи на работе связаны в первую очередь с недостатком навыков, однако мой опыт подсказывает, что личность сотрудника и его подход к работе играют куда большую роль. Если сотрудник не вписывается в культуру, он мешает тем, кто его окружает. Вряд ли они хотят работать с человеком, которого они не уважают. В результате продуктивность работы команды падает, и руководителю приходится выяснять, кто в этом виноват. В конечном итоге, самое слабое звено оказывается за порогом. С учетом того, что новые люди зачастую присоединяются к уже сложившимся коллективам, становится понятно, почему культурному соответствию отводится такая важная роль. Если новый сотрудник не может найти общий язык с коллегами, нет смысла принуждать его к совместной работе. Проще отпустить его и поискать кого-нибудь еще.

Вот пять признаков того, что вы совершили кадровую ошибку

Если новый сотрудник ведет себя подобным образом, это серьезный повод задуматься.

1. «Я могу делать что угодно»

Когда новичок хватается за любое дело и объявляет, что может все, он пытается доказать свое превосходство над другими членами команды. Разумеется, уверенность в своих силах — это хорошо, однако мало кто действительно может справиться с любой ролью. Вам нужен эксперт в своем деле, способный делать определенную работу. Помните, что у каждого члена команды должны быть своя специализация. За первые три месяца новый сотрудник должен определить, чем занимаются его коллеги и что он может привнести в общее дело, чтобы достичь успеха.

2. «Вы все должны под меня подстраиваться»

Новые сотрудники, которые сразу же начинают озвучивать свои требования, мгновенно приобретают славу людей «с запросами». Таким образом они создают дополнительные сложности для окружающих. Новые сотрудники должны думать о том, как облегчить, а не усложнить жизнь коллегам. Чем больше пользы они приносят, тем быстрее их замечают и начинают ценить.

3. «Я разговариваю только с важными людьми»

Новые сотрудники, которые обращают внимание только на тех, кто имеет влияние, не умеют работать в команде. Это беспринципные и расчетливые люди, которые не здороваются с секретарями и представителями других отделов и не могут признать чей-то вклад в общее дело, если он не слишком велик. Новым сотрудникам жизненно необходимы друзья, потому что нельзя знать заранее, чья помощь им может потребоваться.

4. «Я жду повышения»

Новые сотрудники, которые постоянно говорят о продвижении по служебной лестнице, обычно слишком сильно заняты собой и своими делами и готовы переступить через кого угодно, чтобы достичь своих целей. Новые сотрудники должны стремиться во что бы то ни стало улучшить свои навыки, чтобы превзойти ожидания работодателя. Добросовестная работа — это лучший способ завоевать доверие и уважение, которые в конечном итоге приведут к повышению.

5. «Я могу это сделать, но не ждите, что я буду работать на пределе возможностей»

Новые сотрудники, которые не слишком себя утруждают, совершенно не заботятся о том, чтобы построить доверительные и взаимовыгодные отношения с работодателем. Любое партнерство требует вложений. Если сотрудник с самых первых дней не заботится о том, чтобы работодатель был им доволен, в будущем его отношение вряд ли улучшится. Кроме того, вы не сможете на него рассчитывать, если что-нибудь случится. Новые сотрудники должны не только соответствовать ожиданиям работодателя, но и стремиться их превзойти. Это вовсе не означает, что им следует проводить в офисе как можно больше времени. Скорее, они могли бы работать более продуктивно и достигать нужных результатов в рекордно короткие сроки.

Нанимая сотрудников, внимательно следите за тем, как они себя ведут. Заметив первые признаки проблемы, попытайтесь решить ее, чтобы минимизировать издержки. Если же вы недавно получили работу, действуйте дальновидно и при необходимости обратитесь за помощью, чтобы убедиться в том, что вы хорошо справляетесь. В противном случае вам придется искать новую работу гораздо быстрее, чем хотелось бы.

Казнить или помиловать: сотрудник не справляется со своими обязанностями

«Исключительно деловая обстановка офиса! Всем довольные и абсолютно профессиональные сотрудники (основной капитал компании) усердно корпят над поставленными задачами! Продажи уверенно идут вверх!» — мечта и цель любого работодателя. Увы, в реальной жизни зачастую это не так: основной капитал дорожает с каждым днем, а отдача от него не всегда оправдывает вложенные время и средства. Что же делать, если сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Прежде, чем перейти к ответу на этот вопрос и назначить лечение, попробуем установить диагноз и выяснить причины. При всем разнообразии причин, по которым сотрудник не справляется со своими обязанностями, все их можно свести к трем основным:

1. Не умеет;
2. Не хочет;
3. И хочет и умеет, но …

У каждой из этих причин есть различные проявления. Адекватные действия работодатель может предпринять только выяснив причину и учитывая проявления. Давайте рассмотрим причины и найдем варианты решения вопроса:

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не умеет

«Не умеешь – научим!» гласит народная мудрость. И учить надо начинать сразу. Одной из причин «неумения» сотрудников может быть отсутствие адаптационного обучения сотрудника при поступлении на работу. Процедура обучения при приеме на работу, введения его в компанию включает в себя три вида адаптации:

  • организационную (ознакомление со структурой компании, со своим рабочим местом, проведение инструктажей по ТБ, разъяснение корпоративных правил);
  • профессиональную (знакомство с должностной инструкцией, обучение технологиям и методикам исполнения работ);
  • социально-психологическую (представление новичка коллегам, «Школа новичка», закрепление наставника).

Качественная адаптация позволяет сотруднику в короткие сроки приобрести необходимые навыки работы, освоиться со спецификой, пройти социализацию и почувствовать себя уверенно и комфортно на своем рабочем месте. Это залог успешной работы сотрудника в дальнейшем. Поэтому важно разработать программы адаптации новых сотрудников в компании: общие — для всех сотрудников (организационная и социально-психологическая адаптация) и индивидуальные — по должностям (профессиональная адаптация).

Вторая причина «неумения» кроется в психологических особенностях личности сотрудника. Например, низкая интеллектуальная лабильность сотрудника, не позволяет быстро «схватывать» информацию и осваивать навыки в отведенное время. Для таких сотрудников нужно больше времени на обучение. Если сотрудник плохо запоминает, т.е. у него малый объем оперативной памяти, то требуются постоянные или периодические инструктажи на рабочих местах.

Массовое «неумение» сотрудников может носить временный характер в период внедрения каких-либо новшеств в работу. Например, в компании установлено новое программное обеспечение и сотрудники еще не успели его освоить. В таких случаях в плане проекта обязательно должно предусматриваться время на тестирование и обучение сотрудников. Как наименее затратный и наиболее продуктивный вариант можно использовать обучение группы наиболее продвинутых сотрудников, с последующим использованием их в качестве наставников для обучения других работников. А для закрепления навыков вводим прописанные стандарты выполнения работ и специальные чек-листы для фиксирования новых действий.

Если сотрудник не справляется со своими обязанностями, потому что не хочет

Поведенческие проявления не желания работать будут следующими: демонстративное игнорирование, тихий саботаж, либо создание видимости «бурной деятельности». В зависимости от проявлений есть разные варианты решения.

Итак, если сотрудник не скрывает своего нежелания работать и открыто игнорирует распоряжения руководителя и требования должностных инструкций. Как правило, такое поведение может демонстрировать специалист, давно работающий в компании, достигший определенного уровня и имеющий обоснованные (с его точки зрения) требования и претензии к компании и руководству. Например: единственный программист компании, который пишет уникальное ПО и хотел бы работать в свободном графике. Такие сотрудники знают чего они хотят, в большинстве своем правильно могут оценить возможности компании и готовы к компромиссу. Правильным решением в этом случае будет открытое выяснение причин. Выяснив причины, руководитель должен соотнести уровень ценности сотрудника и его претензий. Если это исключительно ценный для компании сотрудник, обладающий специфическими знаниями, умениями и навыками, а требования его в рамках возможностей компании и не влияют на работу других сотрудников, то разумно было бы создать условия для его дальнейшей продуктивной работы и тем самым «закрыть тему». Однако, не лишним будет указать сотруднику на то, что демонстративность его поведения неуместна, и может оказать негативное влияние на других сотрудников и предупредить о том, что повторная ситуация повлечет за собой расторжение трудового договора. Кстати, работодателю, в этом случае, следует заранее позаботится об альтернативах, чтобы не стать марионеткой в руках манипулятора и при повторном «заходе» попросить недовольного сотрудника написать заявление об увольнении.

Второе проявление сотрудника, не желающего работать это тихий саботаж. Такого сотрудника трудно выявить, так как его действия не носят явного демонстративного характера, это «тихий подрывник». Он предпочитает не выступать открыто, а «сеять недовольство и возмущение» в умах и сердцах коллег. Вам вряд ли удастся вызвать его на открытый разговор. Скорее всего, он вперит на вас «наивный непонимающий» взгляд и на прямые вопросы с Вашей стороны единственным ответом будет «понятия не имею о чем Вы…» Выяснение отношений с таким сотрудником не может быть методом, потому что ничего не принесет. Единственным разумным выходом будет расстаться с таким сотрудником в самое короткое время.

Еще разновидность из категории «могу, но не хочу» это сотрудники, которые при полном бездействии, создают видимость «бурной деятельности». Причинами такого деструктивного поведения могут быть как личностные качества самого сотрудника, так и усталость от работы. Например, сотрудник, долго работающий в компании, отлично знающий свою работу и умеющий выполнять ее в короткие сроки, большую часть времени может создавать видимость работы без конкретного полезного для компании результата. Вы с большим уважением будете относиться к такому сотруднику, наблюдая его усердие и постоянную занятость. Срочное задание Вы предпочтете отдать расторопному новичку, чтобы не отвлекать от «серьезной работы» такого ценного сотрудника. Но стоит проанализировать результативность работы «усердного» и Вы неминуемо будете разочарованы. Здесь рекомендация для работодателей может быть такой: платите за конкретный результат, а не за часы, бесполезно проведенные в офисе. Однако, дать такой совет легко, а воплотить в жизнь иногда бывает просто невозможно. Как вариант решения: делегируйте такому сотруднику новые задачи и, самое главное, контролируйте и результат и сроки. При назначении задания оговаривайте с сотрудником какой конкретный результат и к каким срокам Вы хотите получить. Новая задача разбудит интерес и поможет сотруднику меньше уставать. А контроль с Вашей стороны заставит сотрудника мобилизоваться и четко организовать свою работу.

Если сотрудник и хочет, и умеет, но…

Иногда случается так: профессиональный сотрудник с высокой мотивацией (т.е. умеющий и желающий работать) приходит в компанию. А компания не может предоставить сотруднику нормальные условия работы. «Отсутствие нормальных условий работы» понятие субъективное, обусловленное с одной стороны уровнем ожиданий и притязаний работника; с другой стороны возможностями компании. Для некоторых ненормальным считается лишь отсутствие элементарных условий: тепло, питание, гигиена и пр. Для большинства ненормальна высокая загруженность, низкая зарплата и отсутствие обеспечения (компьютер, оргтехника, ПО, транспорт, почта и пр.) Иные сотрудники отсутствие профессионального и карьерного роста расценивает как отсутствие нормальных условий работы. В общем, понятие «нормальных условий труда» может быть разным у работника и работодателя. Поэтому важно договариваться обо всем «на берегу». Проводя собеседование при приеме на работу, давайте кандидату полную и объективную информацию о компании и выясняйте в полной мере его ожидания. В случае расхождения возможностей компании с ожиданиями сотрудника, лучше отказаться от кандидата.

Еще одной распространенной причиной того, что «знающий, умеющий и желающий» работать сотрудник, вдруг теряет свою продуктивность; может быть наличие постоянно отвлекающих от работы факторов. Например, таких как перекуры, чаепития, интернет и компьютерные игры, контроль по телефону своих домашних, разговоры с друзьями и коллегами. Выход здесь один: свести на нет или хотя бы минимизировать отвлекающие от работы моменты. Начать необходимо еще на этапе приема сотрудника на работу: оговорите, что время с 9,00 до 18,00 куплено работодателем и в этот период только с 13,00 до 14,00 часов сотрудник может заниматься своими делами. Для регламентирования времени чаепитий и перекуров можно ввести два 15-минутных технических перерыва в течение рабочего дня, например в 11,00 и в 16,00. Интернет можно отключить, либо лимитировать. Компьютерные игры запретить правилами компании. Решение личных дел в рабочее время (частые отпрашивания) можно минимизировать за счет введения в компании заранее согласованных свободных дней для определенных категорий сотрудников (например: руководителей, лучших сотрудников месяца; именинников).

Отвлекать сотрудника от работы и поглощать его мысли могут так же неприятности дома или конфликты в коллективе. Здесь уже адекватные меры выбираются в зависимости от ситуации.

И, в заключение, 5 полезных советов для работодателей:

1. Создайте нормальные условия работы и позаботьтесь о комфортном психологическом климате.

2. Разработайте грамотную программу адаптационного обучения нового сотрудника и посвятить этому обучению достаточно времени, далее используйте программы наставничества.

3. При внедрении новшеств, предусмотрите в плане проекта обучение сотрудников и выделите на это время.

4. Четко ставьте задачи: что и к какому сроку сделать? Какой результат считается хорошим? И контролируйте результат и сроки.

5. Регламентируйте время работы и отдыха в течение рабочего дня (например: 11,00-11,15 – перерыв; 13,00-14,00 – обед; 16,00-16,15 – перерыв)

Если пп.1-5 со стороны компании выполнены, а сотрудник, по-прежнему, не справляется с работой, расставайтесь с сотрудником. Время на его «переделку» лучше более продуктивно потратить на поиски и обучение более эффективного сотрудника.

Работник не справляется со своими обязанностями: что делать?

опубликовано: 26.07.2018

Трудовое законодательство предусматривает различные меры воздействия на работника, который не справляется с должностными обязанностями. К таким мерам относятся:

  • дисциплинарные взыскания,
  • увольнение по результатам аттестации.

В любом случае работодателю нужно определиться с судьбой такого работника. Если работодатель полагает, что работник может исправиться, то целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения). Если же работодатель убежден в неисправимости работника, то работника можно уволить, «по статье», в том числе при неудовлетворительном результате аттестации.

Дисциплинарные взыскания

В силу статьи 192 Трудового кодекса РФ (далее – «ТК РФ») к сотрудникам, которые ненадлежащим образом исполняют возложенные на них трудовые обязанности, могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.

Данный перечень не является исчерпывающим, поскольку из содержания вышеназванной статьи следует, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем, важно иметь ввиду, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Работодатель по своему усмотрению определяет, какую именно применить меру в том или ином случае с учетом положений ТК РФ. При этом при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

При определении возможности привлечения к дисциплинарному взысканию необходимо иметь ввиду, что за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Вас может заинтересовать: Услуги юристов по трудовому праву.

Увольнение при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся: прогул, появление в состоянии алкогольного опьянения, хищение (уничтожение, повреждение) имущества, разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны. Данный перечень является закрытым и определен пунктом 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, которым допускается увольнение работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение.

Аналогичный вывод содержится в пункте 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в котором суд указал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в пункте 6 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вместе с тем, само по себе грубое нарушение не является основанием для «автоматического» увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение. В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если прогул не повлек неблагоприятных последствий для работодателя.

Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя.

Обязательным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового негрубого нарушения. В связи с этим к работнику-нарушителю всегда нужно применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения.

Возможно вас заинтересует: Помощь юриста при разрешении трудовых споров.

Порядок применения дисциплинарного взыскания:

  1. Документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими следующими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской; актом; решением комиссии (по результатам расследования).
  2. Затребовать от работника письменные объяснения. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в т.ч. и увольнение) работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 Трудового кодекса РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например: «Уведомлением о необходимости предоставления объяснений», врученным под роспись.
  3. Издать приказ о применении дисциплинарного наказания. В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применимом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).

Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Особое внимание следует обратить на то обстоятельство, что издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно только если со дня совершения проступка прошло не более 6 месяцев, а со дня его обнаружения – не более 1 месяца (ст. 193 ТК РФ).

В пункте 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

При этом суд также разъяснил, что месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске. Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока.

При этом ВС РФ разъяснил, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Читайте также: Взыскание заработной платы через суд.

Последствия применения дисциплинарного взыскания.

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе: не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся. При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

При оценке наличия дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Оформление увольнения работника за дисциплинарное взыскание:

В дополнение к ранее совершенным действиям необходимо при наличии оснований для увольнения оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Оформление данных документов осуществляется в общем порядке и не должно вызывать затруднений у кадровиков.

При этом важное значение имеют обязанности сотрудника, которые возложены на него трудовым договором, должностной инструкцией. Поскольку именно исходя из этих документов будет устанавливаться круг должностных обязанностей работника и его вина за их неисполнение.

Вас может заинтересовать: Возмещение убытков и взыскание ущерба в судебном порядке.

Как провести аттестацию и уволить работника, который не справляется с должностными обязанностями?

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в случаях несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Таким образом, если после дисциплинарного взыскания работник не изменил своего отношения к труду, или в случае, когда работодатель убежден в неисправимости работника, целесообразно провести процедуру увольнения по результатам аттестации.

Увольнение по результатам аттестации возможно только в случае одновременного выполнения следующих трех условий:

  1. работник не соответствует занимаемой должности, что подтверждено результатам аттестации;
  2. работнику предложена другая должность или работа, от которой он письменно отказался;
  3. работник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается.

Нельзя уволить работника по результатам аттестации, если он относится к одной из следующих категорий:

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
  • отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

Особенности при увольнении по результатам аттестации в отношении несовершеннолетних и членов профсоюза

  • несовершеннолетние (увольнение допускается с согласия органа опеки и попечительства);
  • члены профсоюза (учитывается мнение профсоюза).

Кроме того, существует судебная практика, согласно которой является незаконным увольнение в результате аттестации лиц, проработавших менее 1 года (Определение Московского городского суда от 10.09.2015 N 4г/8-7875/2015).

Вас может заинтересовать: Представительство в суде по гражданским делам.

Конечно, нельзя назвать такой подход вполне объективным, поскольку он не согласуется с общими принципами трудового законодательства и основан на буквальном толковании положения об аттестации о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденному Постановлением Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05 октября 1973 года N 470/267, в силу которого аттестация в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года, запрещена.

Условия для проведения аттестации работника

Соответствие занимаемой должности может быть подтверждено только результатом аттестации. Порядок аттестации законом не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основания расторжения трудовых договоров с работниками, работодателю настоятельно рекомендуется разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников.

С таким положением персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

При отсутствии подобного положения результат аттестации может быть признан недействительным. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации.

Вас может заинтересовать: Подготовка правового заключения Legal Opinion.

Подготовка к проведению аттестации

В соответствии с утвержденным положением об аттестации составляются списки подлежащих аттестации работников, а также график прохождения аттестации. С этими документами работника необходимо ознакомить под подпись. Иными словами, аттестация проводится не только в отношении одного конкретного работника, но целой группы работников (отдела, подразделения) или в отношении всех работников.

Также перед началом аттестации следует издать приказ о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии. С приказом также необходимо ознакомить всех работников, права которых затрагиваются аттестацией.

В состав аттестационной комиссии можно избрать любое количество членов. Как правило, в нее входят: председатель, заместитель председателя, секретарь и иные члены комиссии. Требования к участникам комиссии законом не установлены. Вместе с тем, целесообразно, чтобы в нее входили те лица, которые обладают специальными познаниями, необходимыми для оценки квалификации сотрудников.

В состав комиссии желательно включить одного или нескольких независимых лиц, которые не являются сотрудниками организации. Например, это может быть преподаватель ВУЗа или практикующий бухгалтер (ИП) и так далее. Желательно, чтобы независимые члены комиссии подтвердили свои навыки и знания документами об образовании, выпиской из ЕГРЮЛ (ЕГРИП), сертификатами и т.п., копии которых следует сохранить в материалах аттестации.

Целесообразно, чтобы к началу проведения аттестации непосредственный руководитель работника предоставил характеристику или отзыв, содержащий сведения о личностных и деловых качествах сотрудника. Данный документ поможет аттестационной комиссии провести всестороннюю оценку и принять верное решение.

При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период, либо заявить возражения относительно такого отзыва.

Наличие докладных записок от сотрудников о том, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями, или дисциплинарные взыскания (например, выговор), конечно же, укрепит позицию работодателя. Данные документы также должны учитываться аттестационной комиссией.

На нашем сайте, вы можете заказать: Юридические услуги онлайн.

Проведение аттестации и оформление результатов

Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В ходе заседания комиссия, как правило, осуществляет следующие действия: заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, который дает краткую оценку его профессиональных, деловых и личных качеств; рассматривает представленные документы; беседует с аттестуемым работником и задает вопросы на выявление уровня профессиональных знаний; проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Оценка деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Решение комиссии принимается открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, в отсутствие самого работника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается членами комиссии. Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись. В аттестационном листе может указываться, что работник не соответствует занимаемой должности, и что исходя из результатов аттестации комиссия рекомендует принять решение о прекращении трудовых отношений с работником.

Проведение аттестации работников должно сопровождаться ведением протокола, в котором секретарем комиссии отражается вся информация о ходе проведения аттестации. Протокол подписывается председательствующим и секретарем. По результатам аттестации издается приказ, с которым работники знакомятся под подпись.

Возможно вас заинтересует: Оформление разрешения на работу для ВКС.

Предложение других вакансий

Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В связи с этим необходимо вручить работнику под подпись уведомление о предложении другой имеющейся вакансии. При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу. Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке.

При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.

Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, то это обстоятельство является основанием для прекращения трудовых отношений. Следует учитывать, что работодатель должен предложить в том числе и те варианты, когда работа осуществляется не на полную ставку.

Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности

Увольнение возможно при совокупности двух условий:

  1. отрицательном результате аттестации;
  2. отказе от перевода на другую должность.

Увольнение осуществляется по общим правилам со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем делается отметка в трудовой книжке, издается приказ, с которым знакомят работника. Работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, выдается справка 2-НДФЛ, трудовая книжка. Факт получения данных документов следует обязательно зафиксировать.

Возможно, вас заинтересует: Абонентское юридическое обслуживание.

Если вам понравилась статья, подпишитесь на наши группы в соц. сетях и порекомендуйте Прайм лигал друзьям и знакомым.

опубликовано № 22 (1023) июнь 2018 года

Увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей

Когда конфликт между работником и нанимателем входит в острую фазу, можно услышать обещание оформить для строптивого специалиста увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей. От правильности составления кадровых документов будет зависеть, насколько легко руководитель сможет справиться с поставленной задачей.

Основные положения

Расчет по инициативе работодателя – одна из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Не зря статья 81 ТК РФ содержит 14 пунктов, перечисляющих основания для расторжения договора с работником без его согласия.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если следовать п. 5 ст. 81 ТК, возможно только при наличии хотя бы одного взыскания, примененного к работнику не позднее года назад, ст. 194 ТК РФ. Таких приказов в отношении кандидата на расчет может быть и больше, поскольку законодательство не обязывает работодателя применять самое строгое наказание сразу, а только дает ему такое право, ст. 192 ТК РФ.

Должностные обязанности могут содержаться не только в инструкции, но и в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка или положении о дисциплине труда, ст. 68 ТК РФ.

Какие могут быть основания для увольнения?

При оформлении на работу, каждый сотрудник, еще до подписания трудового контракта, должен быть ознакомлен с должностной инструкцией, ст. 68 ТК РФ. Однако, это не означает, что обязанности нового работника ограничены лишь этой бумагой и к нему не может быть законных претензий по другим поводам. Исходя из норм ст. 21 ТК РФ, поводом для увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит повторно и умышленно (п. 5 ст. 81 ТК) могут стать:

Вид проступка Обоснование увольнения
Неисполнение трудовых функций Кроме фиксирования факта недоработки со стороны сотрудника, нужно позаботиться о доказательствах того, что делал он это сознательно и без оправдывающих его поведение причин.
Неисполнение правил внутреннего распорядка и трудовой дисциплины Регулярные опоздания или беспричинные отлучки можно связать с неисполнением рабочих обязанностей в течение всего рабочего дня. Не получится привлечь к ответственности тех специалистов, которым установлен ненормированный график. Важно помнить, что в случае увольнения за два кратковременных опоздания, суд посчитает чрезмерным наказанием, и восстановит работника в должности.
Невыполнение нормы выработки или плановых показателей Оформить расчет по инициативе работодателя будет несложно при условии, что систематические недоработки случаются по вине сотрудника, а не по независящим от него причинам.
Нарушение правил охраны труда Обычно, эту обязанность прописывают в трудовом договоре или должностной инструкции, поэтому намеренное пренебрежение безопасностью может стоить рабочего места.
Ущерб для компании, имущественный или репутационный Избрать для работника любой вид дисциплинарного взыскания за нанесенный вред можно исключительно по итогам расследования и неопровержимых доказательств его вины. Кроме того, нужно доказать, что материальные ценности были переданы сотруднику в надлежащем порядке, или он был предупрежден об ответственности за разглашение некоей информации о деятельности предприятия.

Кому-то может показаться, что специалист рискует быть уволенным только, если не придерживается должностной инструкции. Это далеко не так, потому что Трудовой кодекс обязывает работников исполнять требования всех локальных актов компании, с которыми его ознакомили в письменном порядке.

Как и кто определяет, что сотрудник не справляется со своими обязанностями?

Инициатором разбирательств в отношении работника, который пренебрежительно относится к своим трудовым функциям, может стать, практически, любой член коллектива. Достаточно написать докладную или служебную записку на имя руководителя, и он будет обязан на нее отреагировать. Другой вопрос, от чего будет зависеть результат ее рассмотрения:

  • насколько обоснованы претензии к сотруднику и имеются ли доказательства;
  • может ли автор записки, в силу своей квалификации, объективно оценить работу другого специалиста;
  • какой ущерб компании нанесен, и сопоставим ли он с прежними заслугами и ценностью отдельного профессионала;
  • что стало причиной проступка;
  • как сам руководитель предприятия относится к ситуации.

На практике, оценку качеству работы подчиненных могут давать их непосредственные начальники, служба контроля качества, работники, ответственные за безопасность на производстве, или сам руководитель компании.

Процедура увольнения

Сам процесс увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей должен пройти при строгом соблюдении администрацией определенных шагов:

  1. Поступление информации о нарушениях в работе.
  2. Документальное фиксирование ситуации.
  3. Требование объяснений от провинившегося.
  4. Проверка личного дела на наличие записи о непогашенном взыскании.
  5. Принятие решения о степени виновности и тяжести последствий проступка. Часто это происходит коллективно или с учетом мнения специальной комиссии либо профсоюза (не позднее месяца с момента обнаружения факта нарушения).
  6. Издание приказа об избрании самой строгой формы наказания – увольнения.
  7. Ознакомление с приказом самого работника.
  8. Проведение процедуры расчета, выдачи кадровой документации и материальных выплат.

Несоблюдение процедуры увольнения повлечет за собой признание его незаконным, а также материальные затраты, административную и даже уголовную ответственность работодателя.

Документальная фиксация

Чтобы увольнение не сочли предвзятым или необоснованным, работодателю следует обеспечить доказательную базу. В суде или при прокурорской проверке потребуют документальное подтверждение:

  • акты о нарушении дисциплины;
  • показания сотрудников или жалоб клиентов;
  • результаты инвентаризации;
  • записи с камер наблюдения;
  • заключение, привлеченных со стороны, экспертов;
  • другие документы, подтверждающие позицию руководства.

Законодательно закрепленной формы фиксации неисполнения обязанностей не установлено. Главное, чтобы собранные бумаги послужили достаточным доказательством вины увольняемого сотрудника и его намеренного поведения.

Получение объяснения от работника

Как бы ни выглядел проступок работника в глазах его руководителя, его нельзя однозначно квалифицировать как непростительный только на основании докладной записки, без объяснения причин такого поведения. Об этом прямо сказано в статье 193 ТК РФ.

О своем желании, услышать аргументы сотрудника, работодателю лучше сообщить письменно. На объяснение своего поведения, человеку дается два рабочих дня. Только после истечения отведенного срока или заактированного отказа от написания объяснительной, комиссия либо лично руководитель могут принимать решение о применении дисциплинарных мер. Огласить его нужно не позднее месяца со дня фиксирования нарушения или неисполнения трудовых обязанностей.

Даже если работник отказался от предоставления объяснений, лучше выдержать двухдневный срок перед изданием приказа. Это сослужит хорошую службу в суде, поскольку станет доказательством того, что руководство давало человеку время собраться с мыслями и смягчить последствия.

Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Как только все подготовительные моменты будут соблюдены, кадровая служба может готовить редакцию приказа о наложении дисциплинарного взыскания или увольнении сотрудника за невыполнение должностных обязанностей (если подобный проступок не первый в его карьере, п. 5 ст. 81 ТК).

При подписании такого приказа, директор должен учитывать тяжесть последствий нарушения, степень личной вины работника и обстоятельств дела. Исходя из этого, в тексте документа вместо выговора может быть объявлено замечание, ст. 192 ТК РФ.

Если ситуация повторится, факт наличия любого вида взыскания в личном деле специалиста грозит ему немедленным расчетом. В этом случае работодатель может ссылаться на систематическое игнорирование обязанностей.

Скачать образец приказа за невыполнение должностных обязанностей можно тут.

Дальнейшие действия

Если увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей стало следствием самоуправства руководителя, самым правильным действием работника станет обращение за защитой своих прав. Помочь работнику могут сразу несколько органов: трудовая инспекция, профсоюз, прокуратура. Выводы этих органов могут остудить гнев начальства или послужить аргументом для суда. Важно помнить, что вопросы о незаконном увольнении разрешено рассматривать непосредственном в судебном порядке, минуя остальные инстанции, ст. 391 ТК РФ.

Если несправедливо уволенный работник все же решил начать с инспекции труда или прокуратуры, то он должен помнить об ограничении сроков обращения в суд. Тянуть с подачей иска не стоит, поскольку ТК РФ отводит для обжалования всего месяц с даты прекращения действия договора или вручения трудовой, ст. 392 ТК РФ.

Требовать в суде можно как восстановления в должности, так и исправления формулировки в приказе об увольнении. Если процесс расставания с работодателем причинил нанес моральный или физический вред, то это можно включить в состав исковых требований. Для убедительности, можно добавить: заключение врача, счета за лечение или чеки о приобретении медикаментов. Важно помнить, что ухудшение состояния должно быть связано с действиями руководства. Счета от косметолога, пластического хирурга или дантиста к рассмотрению приняты не будут.

Увольнение, согласно п. 5 ст. 81 ТК не ограничивает работника в праве получить все гарантированные ему законом финансовые выплаты в день расчета, ст. 140 ТК.

Положенные выплаты

Даже если работодатель отважился оставить в трудовой книжке запись о «нехорошей» статье для прекращения трудового договора, он не может урезать права сотрудника на законом гарантированные выплаты:

  • зарплату за отработанные в текущем месяце дни и смены;
  • компенсацию за неиспользованные дни всех видов отпусков;
  • перерасход личных средств, потраченных при исполнении поручений руководства (подотчетные суммы);
  • дополнительные начисления за переработку по суммированному учету рабочего времени или работу в выходные, а также премий за перевыполнение плановых показателей или норм выработки, если они установлены в локальных актах предприятия.

Единственное, чего можно лишить сотрудника, так это премии за добросовестный труд, если таковая прописана в коллективном договоре или положении о премировании, поскольку после выговоров считать его работу примерной уже не будет оснований.

Последствия для сотрудника

После того, как угроза увольнения сотрудника за невыполнение должностных обязанностей воплотилась в виде записи в трудовой книжке, у работника есть два пути:

  • обжаловать действия нанимателя;
  • запастись рекомендательными письмами от предыдущих работодателей, для поиска нового места.

Если оспаривать правомерность применения п. 5 ст. 81 ТК специалист не может или не хочет, то найти работу с такой меткой в трудовой будет весьма непросто. Преодолеть предубеждение помогут только безупречные характеристики от остальных нанимателей, а также наличие благодарностей и поощрений в соответствующем разделе книжки.

Попытка (при следующем трудоустройстве) обвинить прежнее начальство в конфликте, может спровоцировать обратную реакцию. Раскрывать детали нужно лишь в крайнем случае, когда избежать этого разговора не получается.

Ответственность работодателя за неправомерное увольнение

Необоснованная и неподкрепленная документально уверенность в праве увольнять сотрудников по собственному желанию, чревата для работодателя ощутимыми затратами, а также личной ответственностью руководителя и предприятия. (здесь о подробно о том, что делать, если вас заставляют уволиться). В худшем случае, судебное решение в пользу работника может обернуться для работодателя следующими проблемами:

  • обязанностью немедленно восстановить уволенного в должности;
  • оплатой периода вынужденного прогула (поскольку течение судебного рассмотрения может быть довольно длительным, то и сумма компенсации будет расти с каждым днем);
  • возможным возмещением морального вреда, если судья сочтет доводы работника убедительными (его размер также определяется судом и зависит от серьезности документального подкрепления и показаний свидетелей);
  • административным взысканием для директора (от штрафа в размере до 5 тысяч рублей до отстранения от занятия руководящих должностей на срок до трех лет за повторный проступок, ст. 5.27 КоАП РФ);
  • наложением финансовых санкций на юр. лицо – в этом случае сумма взыскания будет варьироваться в пределах 30-70 тысяч рублей.

Суровее всего, суды карают за незаконное увольнение беременных женщин и сотрудниц с малолетними детьми до 3-х лет. В этих случаях, самоуправство грозит уголовной ответственностью: руководитель может получить наказание в виде 360 часов принудительного труда.

Увольнение сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если на то есть действительные основания и документальное подтверждение, не составит труда, но потребует времени и внимания. Возможно, длительность этого процесса сослужит работодателю хорошую службу и не позволит выгнать неплохого работника в порыве сиюминутного гнева или вследствие действия внешнего раздражителя.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Работник не справляется с должностными обязанностями: что может предпринять работодатель?

Трудовое законодательство предусматривает различные меры воздействия на работника, который не справляется с должностными обязанностями. Как правило, к таким мерам относятся дисциплинарные взыскания и увольнение по результатам аттестации. В любом случае работодателю нужно определиться с судьбой такого работника. Если он полагает, что работник может исправиться, то целесообразно применить к нему дисциплинарное взыскание (за исключением увольнения). Если же работодатель не хочет продолжать трудовые отношения с работником, то работника можно уволить, в том числе при неудовлетворительном результате аттестации. Разберем эти варианты подробнее.

В силу ст. 192 Трудового кодекса к сотрудникам, которые ненадлежащим образом исполняют возложенные на них трудовые обязанности, могут быть применены дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора или увольнения.

Данный перечень дисциплинарных взысканий не является исчерпывающим, поскольку из содержания вышеназванной статьи следует, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Вместе с тем важно иметь в виду, что применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

Работодатель по своему усмотрению определяет, какую именно меру применить в том или ином случае с учетом положений ТК РФ. При этом при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

При определении возможности привлечения к дисциплинарному взысканию важно учитывать, что за каждое нарушение можно применить только одно взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Возможность увольнения при отсутствии дисциплинарных взысканий

Увольнение без предшествующих дисциплинарных взысканий возможно только при грубых нарушениях, к которым относятся:

  • прогул;

  • появление в состоянии алкогольного опьянения;

  • хищение (уничтожение, повреждение) имущества;

  • разглашение коммерческой, служебной, государственной тайны и др.

Перечень грубых нарушений является закрытым и определен в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, регулирующем вопросы увольнения работника по инициативе работодателя за однократное грубое нарушение.

Аналогичный вывод содержится в п. 38 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление № 2), в котором суд указал, что работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом суд разъяснил, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по указанному пункту, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вместе с тем само по себе грубое нарушение не является основанием для автоматического увольнения. Даже в случае грубого нарушения вопрос о возможности применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения является оценочным и определяется в зависимости от тяжести проступка, его последствий, личности работника, иных обстоятельств, имеющих значение. В частности, судебная практика показывает, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения признается неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка. Например, некоторые суды при определенных обстоятельствах считают прогул недостаточным основанием для увольнения, если он не повлек неблагоприятных последствий для работодателя (см., например, Апелляционное определение Астраханского областного суда от 31.10.2012 по делу № 33-3204/2012).

Таким образом, если работник, не имеющий дисциплинарных взысканий, совершил нарушение, но оно не является грубым, то уволить его нельзя.

Важным условием для увольнения в таком случае является наличие дисциплинарных взысканий на дату совершения нового нарушения. С учетом этого к работнику-нарушителю следует применять меры дисциплинарного взыскания по факту возникновения какого-либо нарушения.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Первый шаг — документально зафиксировать проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей. На практике этот факт обычно оформляется одним или несколькими документами в зависимости от характера нарушения: докладной запиской, актом, решением комиссии (по результатам расследования).

Второй шаг — затребовать от работника письменные объяснения. Прежде чем применить дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение), работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение по факту нарушения (ст. 193 ТК РФ). Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт.

При этом целесообразно зафиксировать тот факт, что работнику предложено представить объяснения. Зафиксировать это можно любым документом, например уведомлением о необходимости предоставления объяснений, врученным под подпись.

Третий шаг — издать приказ о применении дисциплинарного взыскания. В приказе необходимо изложить обстоятельства, послужившие основанием для применения дисциплинарного взыскания, сведения о работнике, работодателе, сведения о проступке, применяемом дисциплинарном взыскании. Также целесообразно сделать ссылки на ранее полученные документы (докладную записку, уведомление, акт или объяснительную записку).

Приказ объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с документом, составляется соответствующий акт.

Особое внимание следует обратить на то обстоятельство, что издать приказ о применении дисциплинарного взыскания можно, только если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев, а со дня его обнаружения — не более одного месяца (ст. 193 ТК РФ).

В пункте 34 постановления № 2 разъяснено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Соответственно, месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка. При этом в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника и пребывания его в отпуске. Вместе с тем отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), течение указанного срока не прерывает.

ВС РФ разъяснил, что к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, а также отпуска без сохранения заработной платы.

Последствия применения дисциплинарного взыскания

Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе не выплачивать работнику стимулирующие выплаты полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся. А при повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины — уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Здесь необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

При наличии оснований для увольнения в дополнение к ранее совершенным действиям (см. шаги с первого по третий) необходимо оформить ряд документов: приказ о расторжении трудового договора, записку-расчет, трудовую книжку, личную карточку работника. Оформление данных документов осуществляется в общем порядке и не должно вызывать затруднений у кадровиков.

При этом важное значение имеют обязанности сотрудника, которые возложены на него трудовым договором, должностной инструкцией. Поскольку именно исходя из этих документов будет устанавливаться круг должностных обязанностей работника и его вина за их неисполнение.

Увольнение по результатам аттестации

Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работник может быть уволен по инициативе работодателя в случаях несоответствия его занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Если после дисциплинарного взыскания работник не изменил своего отношения к труду или если работодатель убежден в неисправимости работника, можно попытаться уволить его по результатам аттестации.

При этом увольнение возможно только в случае одновременного выполнения следующих трех условий:

  • работник не соответствует занимаемой должности, что подтверждено результатам аттестации;

  • работнику предложена другая должность или работа, от которой он письменно отказался;

  • работник не относится к категории лиц, увольнение которых не допускается.

Следует иметь в виду, что по результатам аттестации уволить можно не каждого сотрудника. В частности, работника нельзя уволить по результатам аттестации, если он относится к одной из следующих категорий:

  • беременная женщина;

  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;

  • одинокая мать, воспитывающая ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

  • отец, воспитывающий без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

  • опекун, попечитель детей указанного возраста и др.

Также предусмотрены особенности при увольнении по результатам аттестации в отношении следующих лиц:

  • несовершеннолетних (увольнение допускается с согласия органа опеки и попечительства);

  • членов профсоюза (должно учитываться мнение профсоюза).

Кроме того, существует судебная практика, в соответствии с которой в определенных случаях признается незаконной аттестация и, соответственно, увольнение в результате аттестации лиц, проработавших менее одного года. Например, в Определении от 10.09.2015 № 4г/8-7875/2015 Московский городской суд пришел к выводу, что нормы Трудового кодекса непосредственно не регулируют порядок назначения и проведения аттестации, а потому данный порядок устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. При этом нормы локальных нормативных актов работодателя не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, как оно урегулировано нормативными правовыми актами. В рассматриваемом деле речь шла о применении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденного постановлением Государственного комитета Совета министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05.10.73 № 470/267, согласно которому аттестация в отношении лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года, запрещена, в то время как локальный нормативный акт работодателя устанавливал запрет на проведение аттестации лишь в отношении женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Условия для проведения аттестации

Соответствие занимаемой должности может быть подтверждено только результатом аттестации. Порядок аттестации законом не регламентирован. Поэтому, чтобы иметь возможность использовать результаты аттестации как основание расторжения трудового договора с работником, работодателю настоятельно рекомендуется разработать и утвердить положение о порядке проведения аттестации работников.

С таким положением персонал необходимо ознакомить под личную подпись до момента заключения трудового договора при приеме на работу (ст. 68 ТК РФ), а если положение о проведении аттестации работников вводится в действие позднее, то незамедлительно после его принятия (ст. 22 ТК РФ).

При отсутствии подобного положения результат аттестации может быть признан недействительным. В случае возникновения трудового спора работодатель должен будет доказать, что работник был своевременно проинформирован о сроках проведения аттестации.

В соответствии с утвержденным положением об аттестации составляются списки подлежащих аттестации работников, а также график прохождения аттестации. С этими документами работника необходимо ознакомить под подпись. Иными словами, аттестация проводится не в отношении одного конкретного работника, но в отношении целой группы работников (отдела, подразделения) или в отношении всех работников.

Перед началом аттестации следует издать приказ о проведении аттестации и формировании аттестационной комиссии. С приказом также необходимо ознакомить всех работников, права которых затрагиваются аттестацией.

В состав аттестационной комиссии можно избрать любое количество членов. Как правило, в нее входят председатель, заместитель председателя, секретарь и иные члены комиссии. Требования к участникам комиссии законом не установлены. Вместе с тем целесообразно, чтобы в нее входили те лица, которые обладают специальными познаниями, необходимыми для оценки квалификации сотрудников.

В состав комиссии желательно включить одного или нескольких независимых лиц, которые не являются сотрудниками организации. Например, это может быть преподаватель вуза или практикующий бухгалтер (ИП) и т.д. Желательно, чтобы независимые члены комиссии подтвердили свои навыки и знания документами об образовании, выпиской из ЕГРЮЛ (ЕГРИП), сертификатами и другими документами, копии которых следует сохранить в материалах аттестации.

Целесообразно, чтобы к началу проведения аттестации непосредственный руководитель работника предоставил характеристику или отзыв, содержащий сведения о личностных и деловых качествах сотрудника. Данный документ поможет аттестационной комиссии провести всестороннюю оценку и принять верное решение.

При этом секретарь аттестационной комиссии в установленный в организации срок до начала аттестации должен ознакомить работника под подпись с представленным отзывом (характеристикой) о его трудовой деятельности, чтобы аттестуемый имел возможность сообщить в комиссию в письменной форме дополнительные сведения о своей работе за предшествующий период либо заявить возражения относительно такого отзыва.

Наличие докладных записок от сотрудников о том, что работник не справляется с возложенными на него обязанностями, или дисциплинарные взыскания (например выговор) позволит укрепить позицию работодателя. Данные документы также должны учитываться аттестационной комиссией.

Аттестация должна проводиться в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя. В ходе заседания комиссия, как правило, осуществляет следующие действия:

  • заслушивает непосредственного руководителя аттестуемого работника, который дает краткую оценку его профессиональных, деловых и личных качеств;

  • рассматривает представленные документы;

  • беседует с аттестуемым работником и задает вопросы на выявление уровня профессиональных знаний;

  • проводит письменное тестирование уровня профессиональной подготовки и знаний каждого аттестуемого работника.

Оценка деятельности сотрудника основывается на его соответствии квалификационным требованиям по занимаемой должности, изложенным в его должностной инструкции, трудовом договоре. При этом должны учитываться профессиональные знания, опыт работы, повышение квалификации, переподготовка и другие объективные данные.

Решение комиссии принимается открытым или тайным голосованием, простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, в отсутствие самого работника.

Результаты аттестации заносятся в аттестационный лист, который подписывается членами комиссии. Работник должен быть ознакомлен с аттестационным листом под подпись. В аттестационном листе может указываться, что работник не соответствует занимаемой должности и что исходя из результатов аттестации комиссия рекомендует принять решение о прекращении трудовых отношений с работником.

Проведение аттестации работников должно сопровождаться ведением протокола, в котором секретарем комиссии отражается вся информация о ходе проведения аттестации. Протокол подписывается председательствующим и секретарем. По результатам аттестации издается приказ, с которым работники знакомятся под подпись.

Увольнение ввиду несоответствия работника занимаемой должности допускается, если работника невозможно перевести на другую имеющуюся у работодателя работу (как соответствующую квалификации работника, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

В связи с этим необходимо вручить работнику под подпись уведомление о предложении другой имеющейся вакансии. При согласии сотрудника с переводом на другую должность оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ о переводе на другую работу. Затем производится соответствующая запись в трудовой книжке.

При отказе сотрудника от перевода на другую должность или отсутствии возможности перевода с его согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (например в связи с отсутствием вакантных должностей или иной работы) может быть принято решение об увольнении работника.

Если в соответствии со штатным расписанием свободных вакансий нет, это является основанием для прекращения трудовых отношений. Следует учитывать, что работодатель должен предложить в том числе и те варианты, когда работа осуществляется не на полную ставку.

Увольнение возможно при совокупности двух условий:

  • отрицательный результат аттестации;

  • отказ или невозможность перевода на другую должность.

Увольнение осуществляется по общим правилам со ссылкой на п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, о чем делается отметка в трудовой книжке, издается приказ, с которым знакомят работника. Работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск, выдается справка 2-НДФЛ, трудовая книжка. Факт получения данных документов следует обязательно фиксировать.

Скажите, пожалуйста, как законно уволить сотрудника, который меня не устраивает по ряду причин? Вот они:

  1. Сотрудник плохо выполняет свои обязанности: его работу приходится переделывать, компания теряет клиентов, терпит убытки.
  2. Систематически опаздывает, хамит коллегам и руководству, отравляет коллектив.
  3. Надо ли как-то фиксировать его проступки?

Как оформить увольнение, если сам он уходить не хочет?

Положены ли такому работнику компенсация за неиспользованный отпуск и выходное пособие?

Даниил Б.

Наказать и уволить работника за нерадивость или хамство можно. Но при условии, что обязанности трудиться на совесть и быть вежливыми закреплены документально.

Компенсация за неиспользованный отпуск ему положена, а вот выходное пособие — нет.

Антон Дыбов эксперт по налогообложению

Лучше миром

Прежде чем разобрать порядок наказания работника, посоветуем все-таки договориться с ним об увольнении по собственному желанию или соглашению сторон.

Конфликт для вас плох тем, что сотрудник может обратиться в трудовую инспекцию. Если она отреагирует и явится с внеплановой проверкой, то будет шерстить весь кадровый учет.

Обоснованность жалобы работника, может, и не подтвердится. Но что-нибудь другое найдут наверняка — а это штраф от 30 тысяч рублей.

На переговорах с сотрудником спокойно объясните, что если он не уходит мирно, то вы запускаете процедуру наказания. Она рано или поздно кончится неприятной записью в трудовой книжке.

Отменять запись, внесенную по всем правилам, придется только через суд — трудовая инспекция тут уже не поможет. И даже если работник дойдет до суда, не факт, что выиграет. Ему это надо?

Нарушить можно только то, что написано

Обязанности работника принято делить на дисциплинарные и профессиональные.

Многие вытекают из законов и подзаконных актов. Водитель должен соблюдать ПДД, кассиру нельзя брать деньги компании, продавцу запрещено обсчитывать покупателей.

Остальные обязанности работника нужно зафиксировать в трудовом договоре или локальном нормативном акте (ЛНА). В последнем случае человека отдельно знакомят с ЛНА под подпись.

Если сотрудник должен подчиняться требованию только потому, что «тут так принято», его проблематично наказать и тем более уволить за нерадивость.

Дисциплинарные обязанности обычно прописывают в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР). А в трудовом договоре просто ссылаются на ПВТР.

Примеры: явиться на работу к 10:00, то есть не опаздывать, и уйти не раньше 18:00. Не грубить коллегам и контрагентам. Носить строгую деловую одежду.

Одним словом, это требования, для исполнения которых работнику не нужны профессиональные навыки.

Профессиональные обязанности, как правило, детализирует должностная инструкция. В трудовом договоре достаточно указать общую трудовую функцию: принят на должность менеджера, бухгалтера — и отослать к инструкции.

Примеры: отвечать на звонки клиентов, формировать заявки на отгрузку в такой-то программе и в такой-то срок, передавать документы тому-то и тогда-то, составлять и сдавать налоговые декларации.

Без должностной инструкции тяжело доказать трудовой инспекции или суду, что наказанный или уволенный плохо работал. В первую очередь у работодателя спросят: а где написано, что человек обязан был делать именно это и именно так?

Еще раз и желтеньким: если нет документально зафиксированной обязанности работника — то нет и ответственности за ее неисполнение.

Виды наказаний работников

Если сотрудник нарушает закон, трудовой договор, ПВТР, должностную инструкцию или прочие локальные нормативные акты, то он не исполняет трудовые обязанности. Трудовой кодекс называет это дисциплинарным проступком и разрешает работодателю наказать человека.

Официально это называется «применить дисциплинарное взыскание». Таких взысканий бывает три вида.

Замечание — самая легкая мера. Обычно применяют, если нужно слегка одернуть работника, который в целом неплох, но что-то расслабился. Пару раз опоздал на 10 минут, один раз забыл передать документы покупателю и т. п.

Выговор — стандартная и более тяжелая мера. Часовое опоздание водителя, из-за которого сорвалась доставка товаров покупателю, вполне достойно выговора.

Увольнение по соответствующему основанию. В народе — «по статье». Для него есть два классических основания:

  1. Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей: прогул, появление на работе пьяным, разглашение персональных данных или коммерческой тайны. Полный список — в подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК.
  2. Неоднократное нарушение трудовых обязанностей. Это когда у работника уже есть выговор, а то и два, но он снова не сделал, что должен.

Других наказаний в ТК нет. Не бывает особых замечаний, строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело. Если наказать работника так, он легко отменит взыскание через трудовую инспекцию или суд по формальному основанию.

По закону сотрудника нельзя оштрафовать, то есть лишить гарантированной части оклада за отработанное время.

Наказать его рублем можно, оформив простой по вине работника либо оставив без премии. Ни то, ни другое дисциплинарным взысканием не считается.

Также в установленных ТК случаях работодатель вправе требовать от сотрудника возместить ущерб, нанесенный его нерадивостью. И это тоже не дисциплинарное взыскание.

Принципы наказания работников

Работодателю нужно учитывать тяжесть проступка, обстоятельства его совершения и репутацию работника.

Это значит, например, что нельзя за первое опоздание на 5 минут вынести выговор, а за второе — уволить, если задержка мало повлияла на работу фирмы.

Незаконно увольнять за прогул, когда сотрудник отсутствовал по уважительной причине: болел, был свидетелем в суде и т. п.

Жизнь показывает, что до увольнения лучше вынести три-четыре выговора за тяжелые нарушения, в которых есть вина работника. Выговоры и репутацию подпортят, и покажут, что работодатель до последнего пытался привести человека в чувство, прежде чем уволить.

Еще один принцип — однократность взыскания. Если сначала работнику сделали замечание по всей форме, а позже усилили до выговора, то последний незаконен. Нельзя объявить выговор за прогул, а затем за него же уволить.

Но поскольку депремирование не считается дисциплинарным взысканием, его можно сочетать и с замечанием, и с выговором, и с увольнением.

Процедура наказания

Она предельно формализована, отступать нельзя ни на шаг. Иначе трудовая инспекция или суд отменит взыскание, даже если работник кругом виноват.

Фиксация проступка. В ТК нет требований к форме и содержанию документа об этом. Подойдет служебная записка непосредственного начальника провинившегося работника. Или акт, составленный сотрудниками, которым нагрубил фигурант.

Истребование объяснений. ТК обязывает дать работнику 2 рабочих дня на то, чтобы письменно объяснить причины проступка. Но лучше дать больше: 3—4.

О необходимости представить объяснения сообщите сотруднику письменно под подпись и при свидетелях. В документе укажите дату, время и место, куда он должен принести бумагу.

Если работник откажется расписываться на уведомлении, составьте со свидетелями акт об этом. То же самое, если он так и не принесет объяснения в урочный час.

Приказ о дисциплинарном взыскании. Итак, объяснения вас не убедили либо сотрудник вообще их не представил. Время выносить приказ. Напишите в нем, за что и как именно наказываете человека.

Напомню, что дисциплинарных взысканий только три: замечание, выговор и увольнение. Без всяких приставок и украшательств.

Издать приказ можно в течение месяца со дня обнаружения проступка и не позднее 6 месяцев со дня его совершения. Но тянуть так долго, конечно, не стоит.

Ознакомьте провинившегося с приказом под подпись. Если откажется, составьте об этом акт.

Когда дисциплинарное взыскание — увольнение, достаточно издать приказ об увольнении. Одновременно он будет и приказом о наказании. С ним тоже надо ознакомить под подпись.

Срок действия взыскания. Замечания и выговор действительны год со дня издания приказа. Если в это время работник совершит еще один проступок, он будет повторным. А это уже формальный повод для увольнения «по статье». При условии, что тяжесть нарушения соответствует тому.

Процедура наказания за второй (третий, четвертый) проступок такая же, как за первый. Ничего не добавляется и ничего не убавляется.

Выплаты при увольнении «по статье»

В последний день работы выплатите сотруднику накопившуюся зарплату и компенсацию за неиспользованный отпуск. Удерживать деньги под предлогом увольнения «по статье» нельзя.

Попутно трудовой кодекс запрещает выплачивать провинившемуся какое-либо выходное пособие. Условие о нем в трудовом или коллективном договоре недействительно.

В остальном порядок увольнения «по статье» не отличается от порядка увольнения по любой другой причине.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите: ask@tinkoff.ru. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *