Персонально повышающий коэффициент

Содержание

Об утверждении Положения об оплате труда работников казенных учреждений, работающих в области транспорта и дорожного хозяйства, подведомственных Министерству строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства Алтайского края (с изменениями на 19 ноября 2018 года)

МИНИСТЕРСТВО СТРОИТЕЛЬСТВА, ТРАНСПОРТА, ЖИЛИЩНО-КОММУНАЛЬНОГО ХОЗЯЙСТВА АЛТАЙСКОГО КРАЯ
ПРИКАЗ
от 25 июня 2018 года N 389
Об утверждении Положения об оплате труда работников казенных учреждений, работающих в области транспорта и дорожного хозяйства, подведомственных Министерству строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства Алтайского края

(с изменениями на 19 ноября 2018 года)

(в ред. Приказа Минстройтранса Алтайского края от 19.11.2018 N 847)

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлением Правительства Алтайского края от 23.10.2017 N 375 «О применении систем оплаты труда работников краевых государственных учреждений всех типов (автономных, бюджетных, казенных), а также работников учреждений (организаций), финансируемых за счет средств краевого бюджета» приказываю:

1. Утвердить прилагаемое Положение об оплате труда работников казенных учреждений, работающих в области транспорта и дорожного хозяйства, подведомственных Министерству строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства Алтайского края (далее — «учреждения»).

2. Руководителям учреждений разработать и принять локальные нормативные акты, регламентирующие порядок оплаты труда работников, в установленном порядке внести соответствующие изменения в трудовые договоры работников.

3. Финансовое обеспечение расходных обязательств, связанных с реализацией настоящего приказа, осуществляется в пределах объема бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций учреждения в части оплаты труда работников, внебюджетных средств, а также средств, полученных от приносящей доход деятельности.

4. Положения настоящего приказа применяются с 01.07.2018.

Временно исполняющий
обязанности министра
И.В.ГИЛЕВ

Положение об оплате труда работников казенных учреждений, работающих в области транспорта и дорожного хозяйства, подведомственных Министерству строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства Алтайского края

Утверждено
Приказом
Министерства строительства,
транспорта, жилищно-коммунального
хозяйства Алтайского края
от 25 июня 2018 г. N 389

(в ред. Приказа Минстройтранса Алтайского края от 19.11.2018 N 847)

Раздел I. Общие положения

1. Настоящее Положение принято в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, постановлением Правительства Алтайского края от 23.10.2017 N 375 «О применении систем оплаты труда работников краевых государственных учреждений всех типов (автономных, бюджетных, казенных), а также работников учреждений (организаций), финансируемых за счет средств краевого бюджета» (далее — «Постановление об оплате труда») и определяет систему оплаты труда работников, заместителей руководителя, главных бухгалтеров казенных учреждений (организаций), работающих в области транспорта и дорожного хозяйства, подведомственных Министерству строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства Алтайского края (далее — «учреждение»), в том числе:

порядок установления оклада (должностного оклада) или ставки заработной платы;

порядок применения повышающих коэффициентов к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы;

виды, условия осуществления и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера и критерии их установления;

условия выплаты материальной помощи.

2. Штатное расписание учреждения утверждается его руководителем (для краевого государственного казенного учреждения, не являющегося органом государственной власти, — согласовывается с Министерством строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства Алтайского края) и включает в себя все должности служащих (профессии рабочих) учреждения. Наименования должностей или профессий работников определяются в соответствии с наименованиями, предусмотренными Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, Единым квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих, профессиональными стандартами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

3. Фонд оплаты труда работников краевого государственного казенного учреждения формируется, исходя из объема бюджетных ассигнований на обеспечение выполнения функций этого учреждения в части оплаты труда работников.

4. Оплата труда работников, полностью отработавших за месяц норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством.

Раздел II. Система оплаты труда работников

5. Оплата труда работников состоит из:

оклада (должностного оклада) или ставки заработной платы;

повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы;

выплат компенсационного и стимулирующего характера.

2.1. Порядок установления окладов (должностных окладов), ставок заработной платы

6. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников устанавливаются в соответствии с минимальными размерами, утвержденными в Постановлении об оплате труда, с учетом повышающего коэффициента по профессиональным квалификационным группам (Приложение N 1).

Оклады (должностные оклады), ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам рассчитываются на основе дифференциации должностей, включаемых в штатное расписание организации, путем применения к минимальному окладу (должностному окладу), ставке заработной платы повышающего коэффициента по профессиональным квалификационным группам. Размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы определяется путем умножения минимального размера оклада по профессиональной квалификационной группе на повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу) по занимаемой должности соответствующего квалификационного уровня профессиональной квалификационной группы.

Оклады (должностные оклады) заместителей начальников отделов учреждения устанавливаются на 10 — 20% ниже оклада начальника соответствующего отдела.

(абзац введен Приказом Минстройтранса Алтайского края от 19.11.2018 N 847)

7. Применение повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы по профессиональным квалификационным группам образует новый оклад (должностной оклад), ставку заработной платы, которые применяются при исчислении размера компенсационных, стимулирующих и иных выплат, повышающих коэффициентов к окладам (ставкам).

Размер оклада (должностного оклада), ставки заработной платы с учетом повышающего коэффициента по профессиональным квалификационным группам указывается в трудовом договоре с работником.

8. В случае изменения минимальных размеров окладов (должностных окладов), ставок заработной платы работников, установленных в Постановлении об оплате труда, оклады (должностные оклады), ставки заработной платы работников, утвержденные Приложением N 1, подлежат соответствующему изменению.

2.2. Порядок применения повышающих коэффициентов к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы

9. К окладу (должностному окладу), ставке заработной платы работников может применяться персональный повышающий коэффициент.

10. Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы работника устанавливается с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов в соответствии с критериями, указанными в Приложении N 2 к настоящему положению.

Решение об установлении персонального повышающего коэффициента и его размере принимается руководителем учреждения в отношении каждого конкретного работника.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы не образует новый оклад (должностной оклад), ставку заработной платы, которые применяются при исчислении размера компенсационных, стимулирующих и иных выплат, повышающих коэффициентов к окладам (ставкам).

Персональный повышающий коэффициент устанавливается на срок не более одного года, отменяется по истечении срока, на который он был установлен.

Персональный повышающий коэффициент может быть отменен в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником заданий руководителя.

2.3. Виды, условия осуществления и размеры выплат компенсационного характера и критерии их установления

11. С учетом условий труда работникам устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера:

выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;

выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями;

выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);

доплаты за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, за их засекречивание и рассекречивание, а также за работу с шифрами;

персонифицированная доплата.

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы или в абсолютных величинах, если иное не установлено нормативными правовыми актами Российской Федерации и Алтайского края.

Перечень, размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера конкретизируются в трудовых договорах и осуществляются в пределах средств, предусмотренных на оплату труда учреждения.

12. Выплаты работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, устанавливаются в соответствии со статьей 147 Трудового кодекса Российской Федерации.

В целях определения размера указанных выплат работодатель организует проведение специальной оценки условий труда, в том числе внеплановой, в случаях, установленных частью 1 статьи 17 Федерального закона от 28.12.2013 N 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда», а также учитывает результаты проводимой до 01.01.2014 аттестации рабочих мест по условиям труда.

Если по результатам проведения специальной оценки условий труда рабочее место признается безопасным, то указанная надбавка не производится.

13. Выплаты компенсационного характера работникам, занятым в местностях с особыми климатическими условиями, устанавливаются в соответствии со статьей 148 Трудового кодекса Российской Федерации.

14. За работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются следующие виды выплат:

оплата труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, производится в соответствии со статьей 149 Трудового кодекса Российской Федерации;

оплата труда при выполнении работ различной квалификации производится в соответствии со статьей 150 Трудового кодекса Российской Федерации;

оплата труда при совмещении профессий (должностей) производится в соответствии со статьей 151 Трудового кодекса Российской Федерации. Размер выплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы;

оплата труда работникам, привлекавшимся к сверхурочной работе, выходные и нерабочие праздничные дни, производится в соответствии со статьями 152 и 153 Трудового кодекса Российской Федерации;

оплата труда за работу в ночное время производится в соответствии со статьей 154 Трудового кодекса Российской Федерации.

15. Доплаты за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами, осуществляются работникам, допущенным к государственной тайне, в виде ежемесячной процентной надбавки к должностному окладу.

16. В случае, если месячная заработная плата работников, без учета выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, полностью отработавших в этот период норму рабочего времени и выполнивших нормы труда (трудовые обязанности), оказывается ниже минимального размера оплаты труда, установленного действующим законодательством, им выплачивается персонифицированная доплата в размере разницы между сложившейся месячной заработной платой, без учета выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, и установленным минимальным размером оплаты труда.

2.4. Виды, условия осуществления и размеры выплат стимулирующего характера и критерии их установления

17. Работникам предусматриваются следующие стимулирующие выплаты:

выплата за интенсивность и высокие результаты работы;

выплата за качество выполняемых работ;

выплата за выслугу лет;

выплата за наличие ученой степени (соответствующей профилю деятельности учреждения), почетного звания;

премиальные выплаты по итогам работы;

единовременные (разовые) премии (к профессиональному празднику, юбилейным датам, по случаю присвоения почетных званий, награждения почетными грамотами, отраслевыми наградами и другие).

Виды, размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера определяются учреждением самостоятельно в пределах фонда оплаты труда, конкретизируются в трудовых договорах работников, выплачиваются на основании приказа учреждения.

Размер выплат стимулирующего характера может определяться как в процентах к окладу (должностному окладу) работника, так и в абсолютных величинах.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работнику в соответствии с показателями и критериями, позволяющими оценить результативность и качество его работы в соответствии с методикой оценки эффективности деятельности учреждения, утвержденной учреждением по согласованию с Министерством строительства, транспорта, жилищно-коммунального хозяйства Алтайского края.

17.1. Выплата за интенсивность и высокие результаты работы устанавливается в зависимости от фактической загрузки, участия в выполнении решений федеральных органов исполнительной власти, Правительства Алтайского края и реализации национальных проектов, государственных программ Российской Федерации и Алтайского края, ведомственных целевых программ, от выполнения работником срочных, особо важных и ответственных работ.

Размер выплаты устанавливается в соответствии с методикой оценки эффективности деятельности учреждения в процентном отношении к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы работника в размере не более 100% от должностного оклада.

Выплата устанавливается на определенный срок, но не более чем на 1 год, по истечении которого может быть сохранена или отменена.

17.2. Выплата за качество выполняемых работ устанавливается за надлежащее выполнение порученной работы, осуществляется в соответствии с методикой оценки эффективности деятельности учреждения в процентном отношении к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы работника в размере не более 50% от должностного оклада.

Выплата устанавливается на определенный срок, но не более чем на 1 год, по истечении которого может быть сохранена или отменена.

17.3. Ежемесячная выплата за выслугу лет устанавливается к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы работника в следующих размерах:

Стаж работы (в годах)

Размер ежемесячной выплаты (в процентах)

от 1 до 5

от 5 до 10

от 10 до 15

свыше 15

В стаж работы, дающий право на получение выплаты за выслугу лет, включается время работы в учреждениях (организациях) отраслей транспорта, дорожного хозяйства и связи и органах государственной власти и местного самоуправления на должностях, соответствующих профилю основной деятельности учреждения.

При совмещении профессий (должностей) или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника выплата за выслугу лет начисляется на оклад (должностной оклад) по основному месту работы.

Выплата за выслугу лет производится с момента возникновения права на назначение или изменение размера выплаты.

17.4. При наличии у работника ученой степени, соответствующей профилю деятельности учреждения, или почетного звания заслуженного работника отрасли ему устанавливается выплата к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы в размере:

за наличие ученой степени кандидата наук — 8%, но не более 3000 рублей в месяц;

за наличие ученой степени доктора наук — 16%, но не более 7000 рублей в месяц;

за наличие у работника почетного звания заслуженного работника отрасли — до 40%.

Выплата за наличие ученой степени, почетного звания устанавливается работнику только по основной работе со дня присвоения. При наличии у работника двух почетных званий выплата устанавливается по одному из оснований.

17.5. Премиальные выплаты по итогам работы осуществляются в порядке и размерах, установленных локальными нормативными актами учреждения, в пределах имеющихся средств фонда оплаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.

Премиальная выплата по итогам работы назначается с целью поощрения работников за общие результаты труда по итогам отчетного периода. Премия выдается одновременно с заработной платой с учетом фактически отработанного работником времени.

Основанием для выдачи премиальной выплаты по итогам работы за год является приказ руководителя учреждения.

Премиальная выплата по итогам работы за год осуществляется в пределах средств на оплату труда, предусмотренных сметой доходов и расходов учреждения по бюджетным средствам, а также иных источников финансирования, не противоречащих действующему законодательству.

17.6. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:

в связи с профессиональным праздником;

в связи с награждением правительственными, региональными и ведомственными наградами;

в связи с присвоением почетных званий и знаков отличия Российской Федерации и Алтайского края;

в связи с юбилейными датами;

по другим основаниям.

Перечень других оснований устанавливается в методике оценки эффективности деятельности учреждения.

2.5. Условия выплаты материальной помощи

18. Работнику по его заявлению может оказываться материальная помощь в пределах имеющихся средств фонда оплаты труда учреждения в следующих случаях:

при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;

по семейным обстоятельствам и по состоянию здоровья.

Материальная помощь к отпуску выплачивается при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска или его части, и не может превышать 2 должностных окладов в год.

Материальная помощь по семейным обстоятельствам и по состоянию здоровья выплачивается в соответствии с коллективным договором учреждения.

Раздел III. Система оплаты труда заместителей руководителей и главных бухгалтеров

19. Заработная плата заместителей руководителей учреждений и главных бухгалтеров состоит из должностного оклада, повышающих коэффициентов, выплат компенсационного и стимулирующего характера.

20. Норматив численности заместителей руководителя устанавливается в зависимости от фактической численности работников учреждения, сложившейся за последние 12 месяцев, предшествующих пересмотру этого норматива, с учетом особенностей учреждения, видов деятельности и организации управления этой деятельностью в соответствии с Постановлением об оплате труда.

Норматив численности заместителей руководителя может пересматриваться не чаще 1 раза в год органами исполнительной власти Алтайского края.

Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 — 30% ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.

Выплаты стимулирующего характера заместителям руководителей учреждений устанавливаются с учетом достижения целевых показателей эффективности их работы, определяемых руководителями учреждений.

Выплаты стимулирующего характера главным бухгалтерам учреждений устанавливаются в соответствии с разделом II настоящего положения.

Выплаты компенсационного характера, условия выплаты материальной помощи заместителям руководителей учреждений и главным бухгалтерам устанавливаются в соответствии с разделом II настоящего положения.

Среднемесячная заработная плата за календарный год заместителей руководителя и главного бухгалтера учреждения, формируемая за счет всех источников финансового обеспечения, не может превышать 90% заработной платы руководителя учреждения, предусмотренной трудовым договором.

Ответственность за соблюдение установленного соотношения размера заработной платы руководителя учреждения и заработной платы заместителей руководителя, главного бухгалтера возлагается на руководителя учреждения.

Приложение N 1
к Приказу
Министерства строительства,
транспорта, жилищно-коммунального
хозяйства Алтайского края
от 25 июня 2018 г. N 389

РАЗМЕРЫ ОКЛАДОВ (ДОЛЖНОСТНЫХ ОКЛАДОВ), СТАВОК ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ГРУППАМ ОБЩЕОТРАСЛЕВЫХ ДОЛЖНОСТЕЙ РУКОВОДИТЕЛЕЙ, СПЕЦИАЛИСТОВ И СЛУЖАЩИХ, ОБЩЕОТРАСЛЕВЫХ ПРОФЕССИЙ РАБОЧИХ И ПРЕДЕЛЬНЫЕ РАЗМЕРЫ ПОВЫШАЮЩИХ КОЭФФИЦИЕНТОВ ПО ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ КВАЛИФИКАЦИОННЫМ ГРУППАМ

(в ред. Приказа Минстройтранса Алтайского края от 19.11.2018 N 847)

N п/п

Профессиональная квалификационная группа

Минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы (руб.)

Повышающий коэффициент по профессиональным квалификационным группам

Оклад (должностной оклад), ставка заработной платы с учетом предельного повышающего коэффициента по профессиональным квалификационным группам (руб.)

Общеотраслевые должности руководителей, специалистов и служащих

Первого уровня

до 1,22

Второго уровня

до 1,96

Третьего уровня

до 2,06

Четвертого уровня

до 2,01

Общеотраслевые профессии рабочих

Первого уровня

до 1,09

Второго уровня

до 1,96

Приложение N 2. Критерии установления персонального повышающего коэффициента

Приложение N 2
к Приказу
Министерства строительства,
транспорта, жилищно-коммунального
хозяйства Алтайского края
от 25 июня 2018 г. N 389

Персональный повышающий коэффициент устанавливается в соответствии с критериями в зависимости от занимаемой должности:

руководитель структурного подразделения, заместитель руководителя структурного подразделения, главный специалист учреждения;

служащие (инженер, юрист, бухгалтер, экономист, делопроизводитель, секретарь, оператор, системный администратор и др.);

вспомогательный персонал.

Критерии установления персонального повышающего коэффициента руководителям структурных подразделений; заместителям руководителей структурных подразделений; главным специалистам учреждения

Размер персонального повышающего коэффициента (максимальный размер — до 4,0) руководителям структурных подразделений, заместителям руководителя структурного подразделения, главным специалистам учреждения устанавливается на основании следующих критериев:

Критерии

Максимальный размер

Уровень профессиональной подготовки

Образование (определяется на основании дипломов, аттестатов и других документов о соответствующем образовании):

среднее профессиональное образование

до 0,6

высшее профессиональное образование

до 1,0

Сложность и важность выполняемых работ, в том числе:

до 1

знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых в работе

знание систематизации, учет и ведение документации с использованием информационных технологий

знание стандартов унифицированной системы организационно-распорядительной документации, порядка контроля над прохождением служебных документов

Самостоятельность и ответственность при выполнении работ, в том числе:

до 2

самостоятельное, инициативное, полное и своевременное выполнение функциональных обязанностей

инициативность в выполнении заданий руководителя

Критерии установления персонального повышающего коэффициента служащим

Размер персонального повышающего коэффициента (максимальный размер — до 3,0) служащим устанавливается на основании следующих критериев:

Критерии

Максимальный размер

Инженер, специалист отдела, начальник смены

Образование (определяется на основании дипломов, аттестатов и других документов о соответствующем образовании):

среднее профессиональное образование

до 0,6

высшее профессиональное образование

до 1

Сложность и важность выполняемых работ, в том числе:

до 1

своевременное выполнение должностных обязанностей и заданий руководителя, выполнение дополнительного объема работ

знание систематизации, учет и ведение документации с использованием информационных технологий

соблюдение требований ТБ, ППБ

Самостоятельность и ответственность при выполнении работ, в том числе:

до 1

инициативность в выполнении заданий руководителя

высокий уровень исполнительской дисциплины

Юрисконсульт, программист

Уровень профессиональной подготовки

Образование (определяется на основании дипломов, аттестатов и других документов о соответствующем образовании):

среднее профессиональное образование

до 0,6

высшее профессиональное образование

до 1

Сложность и важность выполняемых работ, в том числе:

до 1

своевременное выполнение должностных обязанностей и заданий руководителя, выполнение дополнительного объема работ

знание законодательства и нормативных правовых актов, необходимых в работе в области транспорта и дорожного хозяйства

знание систематизации, учет и ведение правовой документации с использованием информационных технологий

Самостоятельность и ответственность при выполнении работ, в том числе:

до 1

инициативность в выполнении заданий руководителя

высокий уровень исполнительской дисциплины

Бухгалтер, экономист, инженер-экономист

Уровень профессиональной подготовки

Образование (определяется на основании дипломов, аттестатов и других документов о соответствующем образовании):

среднее профессиональное образование

до 0,6

высшее профессиональное образование

до 1

Сложность и важность выполняемых работ, в том числе:

до 1

Оперативность выполнения срочных заданий

Самостоятельность и ответственность при выполнении работ, в том числе:

до 1

самостоятельное, инициативное, полное и своевременное выполнение функциональных обязанностей

высокий уровень работы по составлению планов, перечислению выплат и платежей

инициативность в выполнении заданий руководителя

Делопроизводитель, секретарь, оператор, системный администратор, зав. складом

Уровень профессиональной подготовки

Образование (определяется на основании дипломов, аттестатов и других документов о соответствующем образовании):

среднее профессиональное образование

до 0,6

высшее профессиональное образование

до 1

Сложность и важность выполняемых работ, в том числе:

до 1

Оперативность выполнения срочных заданий

Обеспечение бесперебойной работы технического оборудования

Оперативность выполнения заявок по устранению технических неполадок

Самостоятельность и ответственность при выполнении работ, в том числе:

до 1

инициативность в выполнении заданий руководителя

качественное ведение документации, отчетных и аналитических материалов

Критерии установления персонального повышающего коэффициентов для вспомогательного персонала

Размер персонального повышающего коэффициента (максимальный размер — до 2,0) работникам из числа вспомогательного персонала устанавливается за сложность и важность выполняемых работ.

Критерии

Максимальный размер

Сложность и важность выполняемых работ

до 2

Полное и оперативное выполнение заданий

>Как расчитывается повышающий коэффициент к окладу

Повышающий коэффициент к окладу

О центре » О порядке установления работникам персонального повышающего коэффициента к базовому окладу.

О порядке установления работникам персонального повышающего коэффициента к базовому окладу

Список всех вопросов и ответов

Я работаю в Дальневосточной базе авиационной охраны лесов от пожаров. Пожалуйста, подскажите, правомерно ли установление персонального повышающего коэффициента (ППК) к базовому окладу работников до 2.0. ППК устанавливается на весь срок действия трудового договора, прописан в трудовом договоре. Устанавливается индивидуально в зависимости от ПКГ. Татьяна (IP: 79.133.121.25).

Уважаемая Татьяна!

В условиях новых систем оплаты труда работников бюджетной сферы персональный повышающий коэффициент (далее по тексту — ППК) является одним из видов стимулирующих выплат.

При этом размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера для всех категорий работников устанавливаются в положениях об оплате труда государственных учреждений, которые принимаются с учетом мнения представительного органа работников (профсоюзной организации или иного).

Установление предельного размера персонального повышающего коэффициента к базовому окладу работника до 2,0 единиц правомерен, и, с нашей точки зрения, объективен подход работодателя по устанавливанию величины ППК каждому работнику в зависимости от профессиональной квалификационной группы, к которой относится должность, занимаемая соответствующим работником, или профессия.

Поскольку выплаты по персональному повышающему коэффициенту относятся к выплатам стимулирующего характера, то в положении об оплате труда Вашего учреждения должна быть включена норма, согласно которой при недостатке финансирования размер выплат стимулирующего характера может быть снижен или выплаты по нему могут быть отменены совсем.

Устанавление же конкретного размера ППК в трудовом договоре на всеь срок его действия без определения условий осуществления выплат по нему, по нашему мнению, является некорректным, так как при недостаточности финансового обеспечения он не может быть уменьшен или отменен работодателем в одностороннем порядке, что может поставить под угрозу стабильность функционирования государственного учреждения и вызвать справедливые претензии, включая судебные разбирательства, со стороны работников учреждения.

Глава 6. Повышающие коэффициенты к окладам

1. Локальным нормативным актом учреждения предусматривается установление работникам следующих повышающих коэффициентов к окладу:

1) персональный повышающий коэффициент;

2) повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

3) повышающий коэффициент к окладу за выполнение важных и ответственных работ.

Решение об установлении работникам повышающих коэффициентов к окладам и их размерах принимается руководителем учреждения с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами, персонально в отношении каждого работника с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или при его отсутствии иного представительного органа работников учреждения.

Выплаты по повышающим коэффициентам к окладу носят стимулирующий характер.

2. Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

Применение повышающих коэффициентов не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих выплат и выплат компенсационного характера.

3. При наличии у работника нескольких оснований повышающий коэффициент устанавливается путем суммирования.

Персональный повышающий коэффициент к окладу устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовленности, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, а также при наличии у работника орденов, медалей, почетных званий и ведомственных наград, ученой степени и иных факторов, устанавливаемых локальным нормативным актом учреждения.

Размер персонального повышающего коэффициента устанавливается в пределах до 3,0.

5. Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается по решению руководителя учреждения на основании дифференциации типовых должностей, оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности по соответствующей профессии или специальности.

Рекомендуемые размеры повышающих коэффициентов устанавливаются в размере от 0,05 до 0,2. Размеры повышающих коэффициентов к окладу устанавливаются локальным нормативным актом учреждения.

Можно ли понижать размер персонального повышающего коэффициента в течении года?

Повышающий коэффициент к окладу за выполнение важных и ответственных работ устанавливается:

1) водителям автомобилей и автобусов при наличии классности в следующих размерах:

— в размере 0,1 — за наличие II класса;

— в размере 0,25 — за наличие I класса;

2) водителям специального легкового автомобиля и (или) автобуса при наличии 1 класса, занятым перевозкой работающего персонала и клиентов учреждения — в размере 0,7. При этом повышающий коэффициент за наличие 1 класса не устанавливается.

3) рабочим, тарифицированным не ниже 6 разряда ЕТКС и привлекаемым для выполнения важных и ответственных работ. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента к окладу — до 0,3.

Перечень должностей и профессий рабочих, привлекаемых для выполнения важных и ответственных работ, утверждается локальным нормативным актом Учреждения.

7. Абсолютный размер выплаты по повышающему коэффициенту исчисляется как произведение оклада на размер соответствующего коэффициента.

Как расчитывается повышающий коэффициент к окладу

Как рассчитывается персональный повышающий коэффициент к окладу


Тем не менее, для подобного решения должна иметься веская уважительная причина, например, отсутствие государственного обеспечения.

НДФЛ); 26 086,96 – 13% = 22 695,65 рубля (заработная плата на руки). Но на практике таких простых расчетов почти не бывает.

И он отработал только 20 дней вместо положенных 23 рабочих дней в месяце.

Тогда расчет будет выглядеть так: Оклад премия (30 000 7 500) = 37 500 рублей (заработная плата за месяц); 37 500 / 23 × 20 = 32 608,70 рубля (заработная плата за отработанное время без вычета НДФЛ); 32 608,70 – 13% = 28 369,57 рубля (заработная плата на руки).

В случаях когда работник имеет право на налоговый вычет, предварительно делается расчет суммы налога, а потом уже он вычитается из оклада.

Принципы начисления ППК сотрудникам за ночные и сверхурочные рабочие часы

В ситуациях, когда работник выполняет трудовые обязанности в ночное время ему также полагается доплата за каждый час дополнительной работы.

ТК РФ, согласно положению которой стимулирующие выплаты являются частью заработной платы? ЗП обязана же выплачиваться работнику ежемесячно. Следовательно, и стимулирующие выплаты должны учитываться, тем более, прописаны в ТД.
Или неправильно что-то понимаю?

Здесь* говорится о том, что «у работодателя нет оснований просто так взять и отменить стимулирующие выплаты». Вопрос о ППК не поднимался бы, если уровень средней ЗП хотя бы приближался или был близок к средней по региону.
Статистика в данном случае неумолима: ЗП ниже средней примерно в два раза. Может стоит обратиться в инспекцию по труду или прокуратуру?

В разъяснениях* профсоюза речь идет о т.н. «линейке». Данный механизм доведения до средней заработной платы разработан для выполнения Указов Президента РФ.

Одним из регуляторов обозначены как раз стимулирующие выплаты.

  • повышение квалификации;
  • успешно пройденная аттестация;
  • большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей.

Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

  1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
  2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
  3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
  4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре.

Что такое персональный повышающий коэффициент (ППК)? Трудовой Кодекс РФ гарантирует работникам бюджетных предприятий одинаковые условия труда и начисления равного оклада сотрудникам одного уровня.

Как рассчитывается повышающий коэффициент к окладу

Процедура установления повышающего коэффициента Если руководитель государственной организации намерен или обязан установить ППК для своих сотрудников, ему необходимо на общем собрании с присутствием профсоюзной организации, включить в Положение по оплате труда норму, по которой вводится повышающий коэффициент для ряда сотрудников, а с каждым сотрудником нужно подписать приложение к трудовому договору или контракту о порядке начисления ППК, его размере и периоде действия.

Подразумевается, что в определенных обстоятельствах, коэффициент может применяться не только с целью мотивации сотрудников к труду, но и за повышенную интенсивность работы.

Условия для применения персонального коэффициента к окладу

Право нанимателей применять к подчиненным ППК регламентируется Приказом Минздравсоцразвития РФ № 463-н от 28.08.2008 г. Помимо этого, особенности использования коэффициента оговариваются трудовым законодательством, в частности: ст.

57, ст. 72 и ст. 135 ТК РФ. Также важно подчеркнуть, что применение коэффициента не противоречит нормам ст. 22 ТК РФ. Порядок исчисления конкретного объема ППК определяется на основании ст. 152 ТК РФ.

Помимо указанного, также актуальным является специализированный норматив для образовательной сферы в части применения коэффициента – Указ Президента РФ № 597 от 04.05.2015г.

Здравствуйте!

ППК в размере 1,5 прописан в расчетном листке за декабрь 2014г. В нем же указан период: «1-31 Дек 14». Более никаких документов на этот счет нет.

В расчетном листке за январь 2015г. ППК уже не фигурирует. До декабря также ППК не применялся. На какой срок установлен — мне неизвестно. Можно лишь сделать вывод, что на месяц.

То есть работодатель самостоятельно решает, когда установить ППК, когда снять? Без приказа, без уведомления? И неважно, что ППК до 2,0 прописан в ТД, его можно выплачивать по настроению?

Работодатель не мог перепутать ППК с премиальными выплатами по итогам года — от 20 до 100% от ДО согласно Положению о премировании? Данные выплаты стимулирующего характера также предусмотрены в ТД, но в результате не были установлены. Получается, поработали в прошлом году плохо, но ППК в размере 1,5 в декабре заслужили.

А как же ст.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас:

(Москва)

(Санкт-Петербург)
(Федеральный номер)

Это быстро и бесплатно!

Персональный повышающий коэффициент к окладу: применение, установление, расчет, начисление, отмена

Высокая мотивационная составляющая работы в частных компаниях обеспечивается разными методами финансового и нематериального стимулирования (премии, бонусы, путевки, персональные скидки и т. д.).

На этом фоне государственная служба, имея даже некий особый престиж, все равно считается максимально неудобной для развития потенциала работника. Для коррекции системы материального стимулирования в государственном секторе была разработана концепция персонального повышающего коэффициента.

Это метод поощрения работников за добросовестное выполнение обязанностей, за инновационный подход к работе или за совмещение должностей.

Что такое персональный повышающий коэффициент (ППК)?

Трудовой Кодекс РФ гарантирует работникам бюджетных предприятий одинаковые условия труда и начисления равного оклада сотрудникам одного уровня. Но, такой пункт в некоторой мере демотивирует персонал, нейтрализуют финансовые стимулы работать качественно и старательно.

Чтобы внедрить возможность финансового стимулирования наемных работников за качественное выполнение своих обязанностей, было решено разработать систему персонального премирования с учетом повышающего коэффициента к окладу. Эта прибавка к заработной плате не только стимулирует рост профессионального мастерства и качества труда, но и обеспечивает дополнительную социально-экономическую защиту.

В ряде случаев ППК начисляется персоналу не только в качестве мотивирующего компонента, но и как поощрение за работу в режиме повышенной интенсивности (работа в ночное время, в выходные и т.д.).

Повышающий коэффициент – это персональная прибавка к жалованию, которая может быть установлена на определённый срок (на месяц, квартал или год).

Начисление этой персональной надбавки необходимо включить в пункт трудового договора с работником и установить в положениях об оплате труда государственных компаний.

Это положение разрабатывается в сотрудничестве с представительным органом работников (профсоюзом и т.п.)

В каких сферах распространено начисление ппк сотрудникам?

Повышающий коэффициент на оклад начисляется преимущественно работникам бюджетных учреждений.

Этот вид стимулирования интенсивно используется на предприятиях сферы образования и охраны здоровья, и особенно, в воинских частях федерального или местного значения, для финансового поощрения работников среднего звена за качественную работу и дополнительные обязанности (внеклассная работа, дополнительные уроки, ночные смены).

Но, государственные учреждения в разных сферах могут прибегнуть к начислению ППК для сотрудников: в государственные музеях, библиотеках, фондах, научных институтах.

Какие законы и нормативные акты регулируют назначение и отмену ППК?

Примерное положение, утвержденное приказом Минздравсоцразвития РФ № 463 н от 28.08.2008 года – это подзаконный акт, которым установлено право работодателей насчитывать персональный повышающий коэффициент к окладу.

Также нюансы назначения ППК оговорены в ряде статей Трудового Кодекса РФ: ст. 72, ст. 57, ст. 135.

В свою очередь начисление повышающего коэффициента не противоречит требованиям ст. 22 Трудового Кодекса.

Размер ППК насчитывается работнику в руководствуясь статьей 152 ТК.

В образовательной сфере право работников на ППК также рассматривается в Указе Президента от 04.05.2015 №597 «О мероприятиях по реализации социальной политики».

Условия для применения ППК на оклад сотрудникам

Персональный коэффициент по занимаемой должности можно начислять всем сотрудникам, которые занимают должности, предусматривающие категорирование в пределах одного оклада.

ППК к окладу назначают служащим, чтобы подчеркнуть уровень их профессионального мастерства, уникальность умений, важность выполняемой работы, степень самостоятельности и профессиональный стаж в компании.

ППК за выслугу лет рекомендовано назначать сотрудникам, которые занимают должность, в зависимости от суммарного количества лет, которые они проработали в федеральных государственных органах или их территориальных подразделениях.

Размер ППК, рекомендованный законодательством

Правомерным считается установление предельного персонального повышающего коэффициента к окладу служащего до 2,0 единиц равных самому окладу. Вполне объективная норма Положения оставляет за работодателем право рассчитать размер прибавки для каждого конкретного работника в рамках этого условленного законом диапазона.

Для работников университетов и премиальных исследовательских институтов максимальный размер ППК может составлять 3.0 в абсолютном размере для специалистов и высшего профессорского состава.

Также для руководителей организаций, деятельность которых напрямую зависит от государственных дотаций и поступлений, настоятельно рекомендуется отказываться от фиксированных ставок ППК для работников.

Потому что бюджетное финансирование – это весьма нестабильна категория дохода, оно может быть урезано, отсрочено, порой отменено.

А работодатели не имеют права в одностороннем порядке изменять размеры ППК, если иное не было оговорено в трудовом договоре.

Государство дает возможность руководителям государственных учреждений премировать персонал весьма щедро, практически в двойном размере оклада (на 200% больше), но работодатель сам принимает решение о размере коэффициента для каждого работника исходя из размеров фонда оплаты труда.

Какие схемы расчета ППК наиболее распространены на предприятиях?

В сфере образования и здравоохранения установлено, что выплаты мотивационного характера, к которым относиться повышающий коэффициент, должны быть установлены в процентном соотношении к окладу.

Учитывая, что эти выплаты насчитываются за сложность выполняемой работы, трудовой стаж, наличие высшей категории, их рассчитывают путем оценки сотрудника по этим критериям на основании принятой системы баллов.

В случае исполнения работником обязанностей временно отсутствующего второго работника без освобождения от собственных обязанностей, доплата ему проходит с применением повышающего коэффициента по согласованию сторон в приложении к трудовому договору.

Коэффициенты за выслугу лет рекомендуется назначать в таком размере:

  • Если выслуга лет становит от 1 до 3 лет – надбавка составляет 0,05 % от месячного жалования;
  • При выслуге от 3 до 5 лет – надбавка составляет 0,2% от месячного оклада;
  • При выслуге более 5 лет – ППК становит 0,3 %

Объективно, что на период отпуска, больничного, декретного или отпуска по уходу за ребенком ППК к жалованию сотрудника не насчитывается. После возвращения работника из отпуска к трудовым обязанностям новый повышающий коэффициент может насчитываться ему только после выпуска нового положения работодателя.

Процедура установления повышающего коэффициента

Если руководитель государственной организации намерен или обязан установить ППК для своих сотрудников, ему необходимо на общем собрании с присутствием профсоюзной организации, включить в Положение по оплате труда норму, по которой вводится повышающий коэффициент для ряда сотрудников, а с каждым сотрудником нужно подписать приложение к трудовому договору или контракту о порядке начисления ППК, его размере и периоде действия.

Пример приказа о начислении ППК

Также руководителю необходимо выдать внутриведомственный приказ о начислении персонального повышающего коэффициента.

Приказ должен быть следующей формы:

Наименование, адрес и реквизиты государственного учреждения

ПРИКАЗ

№ _______ о начислении персонального повышающего коэффициента к должностному окладу от (дата подписания приказа) с целью стимулирования труда работника (или иная причина: приобретение повышенной категории, совмещение должностей и тд.).

В соответствии со статьей 135 ТК Российской Федерации начислить ___________________, (Ф. И. О. сотрудника), занимающему(ей) должность _________________(полное наименование должности) персональный повышающий коэффициент к должностному окладу на период с «___» _________ ____ г. по «___» _________ ____ г. в сумме ______ .

Директор: ______________________(Подпись, инициалы)

Главный Бухгалтер: _________________(Подпись, инициалы)

В каких случаях работодатель может отменить начисление ппк к окладу?

Хоть, ППК относиться к разряду стимулирующих, а не обязательных выплат, работодатель все равно не может отменить начисление персонального коэффициента сотруднику в одностороннем порядке, если срок действия приказа о назначении выплат еще не истек.

Поскольку, такая категория выплат не относиться к списку прямых и неотложных расходов предприятия, то руководитель может включить в положение об оплате труда пункт о возможности изменения размера ППК, даже если срок действия надбавки еще не окончен. Для такого шага должна быть веская причина, например урезание государственных дотаций, финансирования.

Также руководитель для максимальной перестраховки во избежание потенциальных конфликтов с персоналом должен внести в Положение пункт о возможности отмены повышающего коэффициента для работника в случае несоблюдения этим работником правил внутреннего распорядка, трудовой дисциплины, опоздания, недобросовестного исполнения обязанностей.

Как Трудовой Кодекс гарантирует работникам право сохранить ППК к своему окладу?

Если же работодатель не включил подобный пункт Положение, и возможности отмены или урезания ППК не были оговорены в трудовом договоре с сотрудником на момент подписания этого самого договора, то работодатель не имеет никакого законного права урезать надбавку сотрудникам. Это противоречит ст. 72. Трудового Кодекса. Размер заработной платы прописывается в трудовом договоре в графе «обязательные условия» и он не может быть изменен без согласования с работником.

Для предотвращения конфликтов на почве урезания премий сотрудникам по ППК, работодателю необходимо ответственно подойти к составлению трудового договора.

Размер повышающего коэффициента нецелесообразно прописывать в фиксированной форме (ставка), гораздо разумнее указывать его как процентную часть оклада.

Если же работодатель без весомых оснований намеревается урезать или отменить ППК сотрудника, этот гражданин имеет полное законное право на сохранение своей надбавки и обжаловать ее отмену в судовом порядке.

Что такое ППК в зарплате

Примерного положения по оплате труда работников образования для сотрудников образовательных учреждений, подведомственных Минкультуры, могут быть предусмотрены следующие повышающие коэффициенты. 1. Персональный повышающий коэффициент к окладу.

Порядок его установления и рекомендуемый размер аналогичны указанному выше персональному повышающему коэффициенту, применяемому в отношении работников учреждений культуры. 2. Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию.

Он устанавливается с целью стимулирования педагогических работников к качественному результату труда, профессиональному росту путем повышения профессиональной квалификации и компетентности.

Решение о введении соответствующей нормы принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.

  • систематическое перевыполнение плана;
  • повышение квалификации;
  • успешно пройденная аттестация;
  • большой опыт работы.

Кроме того, повышение должностного оклада может быть инициировано в результате изменения служебных обязанностей. Для того чтобы поднять вопрос о повышении оклада:

  1. Руководитель работника должен предоставить вышестоящему начальству служебную записку с информацией о причинах увеличения оклада своему подчиненному.
  2. Впоследствии документ должен быть согласован с уполномоченным лицом или директором организации.
  3. После того, как увеличение оклада будет одобрено, сотрудник отдела кадров должен подготовить уникальный приказ о корректировке окладной части заработной платы сотрудника, а также о внесении корректировок в штатное расписание.
  4. Кроме того, все изменения должны быть отображены и в трудовом договоре.

Повышающие коэффициенты к окладу

Решение об установлении данного коэффициента и его размере принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника. Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — в пределах 3,0.

2. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению). Устанавливается для всех работников учреждения культуры, кроме руководителя и работников, должностной оклад которых устанавливается в процентном отношении к окладу руководителя.

Минкультуры рекомендует следующие размеры повышающего коэффициента к окладу по учреждению (структурному подразделению): 0,2 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (структурных подразделений учреждений), 0,05 — для федеральных бюджетных учреждений Минкультуры (библиотек для слепых). 3. Повышающий коэффициент к окладу за профессиональное мастерство.

Персональный повышающий коэффициент к окладу в образовании

Ежемесячная премия за соблюдение показателей качества 10% от оклада 20% от оклада Ежемесячная премия за перевыполнение объема работы От 10 до 20% от оклада От 10 до 40% от оклада Ежеквартальная премия по итогам работы за квартал 40% от оклада 40% от оклада Надбавка за наставничество 10% от оклада 10% от оклада Надбавка за стаж 2000 руб. 2000 руб. Надбавка за мастерство — 10% от оклада / решение / При определении сводного коэффициента мы не учитываем:

  • ежеквартальную премию по итогам работы за квартал в размере 40% от оклада, так как она не является ежемесячной выплатой;
  • ежемесячную премию за перевыполнение объема работы, которая до изменений в системе оплаты труда составляла от 10 до 20% от оклада, а после повышения составляет от 10 до 40% от оклада, так как она установлена в диапазоне значений.

Рассчитаем сводный коэффициент повышения: (30 000 руб.
+ 30 000 руб.

Рассчитываем сводный коэффициент повышения среднего заработка

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке. Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

  • стаж работы сотрудника;
  • профессиональное мастерство;
  • работу с коммерческой тайной;
  • владение иностранным языком;
  • ученую степень;
  • результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре.

В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

Как рассчитать повышающий коэффициент к окладу

Важно Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента: — 0,20 — при наличии высшей квалификационной категории; — 0,15 — при наличии первой квалификационной категории; — 0,10 — при наличии второй квалификационной категории. 3.

Повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности.

Рекомендуемые размеры данного коэффициента, устанавливаемого для педагогического персонала, аналогичны указанным выше размерам, применяемым в отношении работников учреждений культуры и искусства.

При этом стоит отметить, если повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности устанавливается для работников профессорско-преподавательского состава, то его размеры будут следующими: — 0,10 — старший преподаватель; — 0,20 — доцент; — 0,35 — профессор; — 0,38 — заведующий кафедрой; — 0,40 — декан факультета.

Сводный коэффициент нужен для того, чтобы определить итоговое увеличение заработной платы.

Нередко возникают вопросы: при каких изменениях в системе оплаты труда надо рассчитывать сводный коэффициент и какие именно выплаты надо учитывать при его расчете? За разъяснениями мы обратились к специалисту Минздрава.

Как рассчитать повышающий коэффициент

Если вы всё ещё не установили водосчётчики у себя в квартире, значит, при расчёте платы за воду в расчёте используется повышающий коэффициент. Что же это такое и для чего он нужен, попробуем разобраться.

С 1 июля 2016 г. повышающий коэффициент утвержден Правительством РФ, что не требует подтверждения на местах. С 1 июля 2016 г.

При увеличении размера и (или) изменении состава выплат, установленных за период более месяца, сводный коэффициент повышения рассчитывать не нужно. 3. При расчете сводного коэффициента не надо учитывать ежемесячные выплаты, установленные в диапазоне значений. Рассчитаем сводный коэффициент повышения среднего заработка так: Рассмотрим конкретный пример. Пример.

Расчет сводного коэффициента при изменении системы оплаты труда / условие / Работнику с 21 июля 2014 г. предоставлен ежегодный отпуск продолжительностью 28 календарных дней. Расчетный период (июль 2013 г. — июнь 2014 г.) отработан полностью. С 1 июля 2014 г. в организации повышены оклады и изменена система оплаты труда.

Изменения в оплате труда работника приведены в таблице.

Структура заработной платы

Персональный повышающий коэффициент к окладу при определении процентного соотношения по структуре заработной платы (по разъяснению Министерства здравоохранения Челябинской области) относится к окладной части заработной платы работников.

Порядок установления выплат заработной платы

Оклады (должностные оклады) устанавливаются в соответствии с локальным нормативным актом, утвержденным работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа, по профессиональным квалификационным группам (ПКГ), утвержденным приказами Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации.

Персональные повышающие коэффициенты к окладу (должностному окладу) устанавливаются работодателем персонально в отношении конкретного работника по показателям, установленным в учреждении, с учетом мнения выборного профсоюзного органа с целью дифференциации оплаты труда с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, а также сложности и объема выполняемых работ, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач.

Конкретные размеры персонального повышающего коэффициента определяются коллективным договором, локальным нормативным актом медицинской организации или трудовым договором с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами в пределах до 1,5. Повышающий коэффициент устанавливается на определенный период времени в течение соответствующего календарного года.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу) не образует новый оклад (должностной оклад) и не учитывается при начислении выплат компенсационного и стимулирующего характера.

Выплаты компенсационного характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или Челябинской области, содержащими нормы трудового права, и конкретизируются в трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудовому договору).

Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентном отношении к окладам (должностным окладам) работников либо в абсолютных размерах, не образуют новый оклад и не учитываются при начислении стимулирующих и иных компенсационных выплат.

Уральский коэффициент начисляется на все виды заработной платы.

Выплаты стимулирующего характера, размеры и условия их осуществления устанавливаются в соответствии с коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом разрабатываемых в медицинской организации показателей и конкретизируются в трудовом договоре с работником (в дополнительном соглашении к трудовому договору).

К выплатам стимулирующего характера, не зависящим от результатов деятельности работника относятся: выплаты за квалификационную категорию, ученую степень, почетное звание, за выслугу лет, специалистам за работу на селе, выплаты, учитывающие особенности деятельности учреждения и отдельных работников (ко Дню медицинского работника, Дню учителя; единовременная выплата молодым специалистам).

Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы устанавливаются работникам в виде надбавки за интенсивность работы, высокие результаты, перевыполнение отраслевых норм нагрузки, участие в государственных программах, за оказание высокотехнологичных видов медицинской помощи, за качество выполняемых работ и другие показатели, установленные локальными нормативными актами, с учетом выполнения установленных критериев эффективности работы по показателям деятельности, позволяющим оценить результативность и качество их работы.

Выплаты за качество выполняемых работ устанавливаются работникам в виде надбавки за качественное выполнение отраслевых стандартов и соблюдение протоколов ведения больных, за применение в практической работе новых медицинских технологий, соблюдение сроков, регламентов и других показателей, устанавливаемых локальными нормативными актами. При установлении выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ необходимо предусматривать показатели и критерии эффективности деятельности работников, направленные на достижение конкретных результатов их труда, с отражением их в положениях об оплате труда работников иных локальных нормативных актах и трудовых договорах с работниками.

При премировании учитываются: успешное и добросовестное исполнение работником своих должностных обязанностей в соответствующем периоде; инициатива, творчество и применение в работе современных форм и методов организации труда; качественная подготовка и проведение мероприятий, связанных с уставной деятельностью; выполнение порученной работы, связанной с обеспечением рабочего процесса или уставной деятельности медицинской организации; качественная подготовка и своевременная сдача отчетности; участие в течение месяца в выполнении важных работ, мероприятий; организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа медицинской организации среди населения.

Размер и порядок выплат, учитывающих особенности деятельности учреждения и отдельных работников, за качество выполняемых работ, за интенсивность и высокие результаты работы, премиальных выплат устанавливается локальным нормативным актом с учетом мнения выборного профсоюзного органа в пределах фонда оплаты труда работников медицинской организации.

Выплаты стимулирующего характера могут устанавливаться как в абсолютном значении, так и в процентном отношении к окладу (должностному окладу) работника, не образуют новый оклад. Максимальным размером указанные выплаты не ограничены.

Выплаты стимулирующего характера предусматриваются в трудовом договоре с работником (дополнительном соглашении к трудовому договору.

В настоящее время продолжается работа по совершенствованию структуры заработной платы в сторону увеличения гарантированных выплат и доведение окладной части заработной платы работникам до 55-60%, компенсационных выплат до 10-15%, стимулирующих выплат до 30%; актуализацию выплат стимулирующего характера, которые должны в полном объёме базироваться на качестве и эффективности деятельности каждого работника и учреждения в целом.

Министерством здравоохранения Челябинской области проведен анализ структуры заработной платы медицинских работников учреждений здравоохранения области за 9 месяцев 2017 года (без учета выплат по районному регулированию). Структура заработной платы приведена в таблице.

Указом Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики» предусмотрено поэтапное повышение заработной платы отдельных категорий работников в бюджетной сфере. Распоряжением Правительства Челябинской области от 29.04.2013 №107-рп утвержден план мероприятий («дорожная карта»), направленных на повышение эффективности здравоохранения.

На 2018 год по здравоохранению области установлены следующие индикативные показатели (из расчета среднемесячного дохода от трудовой деятельности по Челябинской области 30442,8 рублей – прогноз):

Для достижения цели по повышению заработной платы привлекаются средства на заработную плату за счет всех источников финансирования (бюджет, средства ОМС, средства от приносящей доход деятельности и др.).

При расчете средней заработной платы, согласно методики, утвержденной Приказом Росстата от 14.04.2016 N 188 (ред. от 13.04.2017) «Об утверждении Методики расчета среднемесячной начисленной заработной платы наемных работников в организациях, у индивидуальных предпринимателей и физических лиц (среднемесячного дохода от трудовой деятельности)» учитываются все виды дохода от трудовой деятельности, в том числе оплата за работу, осуществляемую как в пределах, так и за пределами установленного рабочего времени, за дополнительный объем работы.

Средняя заработная плата в конкретной медицинской организации складывается исходя из финансовых возможностей. А размер заработной платы каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

Информация доступна для скачивания: Структура заработной платы

2. Оплата труда медицинских работников . Принципы формирования системы оплаты труда работников бюджетных учреждений .

2.1. Рекомендуемые минимальные размеры окладов медицинских работников учреждения устанавливаются на основе отнесения занимаемых ими должностей служащих к ПКГ, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 6 августа 2007 г. N 526 (зарегистрировано Минюстом России 27 сентября 2007 г., регистрационный N 10190):

2.3. Положением об оплате и стимулировании труда работников учреждения может быть предусмотрено установление медицинским работникам повышающих коэффициентов к окладам:

повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности;

персональный повышающий коэффициент к окладу;

повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет;

повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения);

повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию.

Решение о введении соответствующих повышающих коэффициентов принимается учреждением с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника на повышающий коэффициент. Выплаты по повышающему коэффициенту к окладу носят стимулирующий характер.

Повышающие коэффициенты к окладам устанавливаются на определенный период времени в течение соответствующего календарного года. Рекомендуемые размеры и иные условия применения повышающих коэффициентов к окладам приведены в пунктах 2.4 — 2.8 настоящей главы Примерного положения.

2.5. Персональный повышающий коэффициент к окладу может быть установлен медицинскому работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач, и других факторов. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается руководителем учреждения персонально в отношении конкретного работника.

Рекомендуемый размер повышающего коэффициента — до 3,0.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.6. Повышающий коэффициент к окладу за выслугу лет устанавливается всем медицинским работникам в зависимости от общего количества лет, проработанных в учреждениях здравоохранения. Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет:

при выслуге лет от 1 года до 3 лет — до 0,05;

при выслуге лет от 3 лет до 5 лет — до 0,1;

при выслуге лет свыше 5 лет — до 0,15.

Применение персонального повышающего коэффициента к окладу за выслугу лет не образует новый оклад и не учитывается при начислении иных стимулирующих и компенсационных выплат, устанавливаемых в процентном отношении к окладу.

2.7. Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению) устанавливается всем медицинским работникам. Рекомендуемые размеры приведены в Приложении N 1.

Повышающий коэффициент к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения) не применяется к должностному окладу руководителя учреждения и окладам (должностным окладам) работников, у которых они определяются в процентном отношении к должностному окладу руководителя. Применение повышающего коэффициента к окладу по учреждению (структурному подразделению учреждения) не образует новый оклад.

Выплаты компенсационного и стимулирующего характера устанавливаются в процентном отношении к окладу без учета данного повышающего коэффициента к окладу.

2.8. Повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию устанавливается с целью стимулирования медицинских работников к качественному результату труда, путем повышения профессиональной квалификации и компетентности.

Рекомендуемые размеры повышающего коэффициента к окладу за квалификационную категорию:

при наличии высшей квалификационной категории — 0,15;

при наличии первой квалификационной категории — 0,12;

при наличии второй квалификационной категории — 0,10.

Дополнительно, по решению руководителя учреждения, для медицинских работников, которым присвоена ученая степень кандидата (доктора) медицинских, биологических или химических наук или присвоено почетное звание «Заслуженный врач», указанное повышение к окладу может быть увеличено.

Рекомендуемый диапазон увеличения — от 0,05 до 0,15.

2.9. С учетом условий труда медицинским работникам устанавливаются выплаты компенсационного характера, предусмотренные главой 6 настоящего Положения.

2.10. Медицинским работникам выплачиваются премии, предусмотренные главой 7 настоящего Примерного положения.

Билет 15.

  1. Диспансеризация :

Диспансеризация представляет собой комплекс мероприятий, в том числе медицинский осмотр врачами нескольких специальностей и применение необходимых методов обследования, осуществляемых в отношении определенных групп населения в соответствии с законодательством Российской Федерации*(1). 1. Взрослых пациентов, подлежащих учёту в ПТД, распределяют на следующие группы.

  • 0 (нулевая) группа — лица с туберкулёзом органов дыхания сомнительной активности. Рентгенологическое обследование проводят при зачислении в группу, а в дальнейшем 1 раз в 2 мес. Бактериоскопию и посев выполняют перед зачислением, затем 1 раз в 2-3 мес.

  • I группа — больные активным туберкулёзом органов дыхания. — I-A подгруппа — больные с впервые диагностированным процессом, обострением или рецидивом. Рентгенологическое обследование проводят перед зачислением в группу, 1 раз в 2 мес. до прекращения бактериовыделения, рассасывания инфильтрации и закрытия каверны, после этого 1 раз в 3-4 мес. до перевода во II группу. Бактериоскопия и посев — при зачислении, 1 раз в месяц при наличии бактериовыделения, а затем 1 раз в 2-3 мес. — 1-Б подгруппа — хронический туберкулёзный процесс, продолжающийся более 2-х лет. Рентгенологическое обследование — при проведении лечебных мероприятий 1 раз в 2 мес., при ремиссии — 1 раз в 3-6 мес. Бактериоскопия и посев при проведении лечения — не реже 1 раза в 2-3 мес., при ремиссии — 1 раз в 6 мес.

  • II группа — больные с затихающим активным туберкулёзом органов дыхания; Рентгенологическое обследование — 1 раз в 3 мес., бактериоскопия и посев — не реже 1 раза в 3 мес.

  • III группа — лица с клинически излеченным туберкулёзом органов дыхания. Рентгенологическое обследование — 1 раз в 6 мес., бактериоскопия и посев — не реже 1 раза в 6 мес.

  • IV группа — лица, находящиеся в контакте с бактериовыделителями (в т.ч. работники противотуберкулёзных учреждений) или сельскохозяйственными животными, больными туберкулёзом. Флюорография — не реже 1 раза в 6 мес. Выявление при рентгенографии каких-либо изменений у лиц, бывших в контакте с бактериовыделителем, — показание для проведения компьютерной томографии (КГ) органов грудной клетки. Бактериоскопия и посев — при подозрении на туберкулёз лёгких.

  • V группа — больные с внелёгочным туберкулёзом и лица, излеченные от него. Рентгенологическое и бактериологическое обследования проводят как в IV группе.

  • VII группа — лица с остаточными изменениями после излеченного (в т.ч. спонтанно) туберкулёза органов дыхания, с повышенным риском его реактивации. Рентгенологическое и бактериологическое обследования проводят перед зачислением в группу, а затем — не реже 1 раза в год.

2. При диспансерном наблюдении детей и подростков существует ещё VI группа, в неё входят дети и подростки с повышенным риском заболевания туберкулёзом, отобранные для наблюдения по результатам туберкулинодиагностики.

Также есть особенности наблюдения и в других группах. Врачу общей практики важно знать, что больных активным лёгочным туберкулёзом наблюдают по I и II группам, а внелёгочным — по V-A и V-Б группам. Лица I группы диспансерного учёта с указанием в диагнозе БК (+) представляют эпидемиологическую опасность для окружающих.

17. Для определения по результатам диспансеризации группы состояния здоровья гражданина и планирования тактики его медицинского наблюдения используются следующие критерии:

I группа состояния здоровья — граждане, у которых не установлены хронические неинфекционные заболевания, отсутствуют факторы риска развития таких заболеваний или имеются указанные факторы риска при низком или среднем суммарном сердечно-сосудистом риске и которые не нуждаются в диспансерном наблюдении по поводу других заболеваний (состояний).

Таким гражданам проводится краткое профилактическое консультирование, коррекция факторов риска развития хронических неинфекционных заболеваний врачом-терапевтом, медицинским работником отделения (кабинета) медицинской профилактики или центра здоровья.

II группа состояния здоровья — граждане, у которых не установлены хронические неинфекционные заболевания, имеются факторы риска развития таких заболеваний при высоком или очень высоком суммарном сердечно-сосудистом риске и которые не нуждаются в диспансерном наблюдении по поводу других заболеваний (состояний).

Таким гражданам проводится коррекция факторов риска развития хронических неинфекционных заболеваний в отделении (кабинете) медицинской профилактики или центре здоровья, при наличии медицинских показаний врачом-терапевтом назначаются лекарственные препараты для медицинского применения в целях фармакологической коррекции указанных факторов риска. Эти граждане подлежат диспансерному наблюдению врачом (фельдшером) отделения (кабинета) медицинской профилактики.

III группа состояния здоровья — граждане, имеющие заболевания (состояния), требующие установления диспансерного наблюдения или оказания специализированной, в том числе высокотехнологичной, медицинской помощи, а также граждане с подозрением на наличие этих заболеваний (состояний), нуждающиеся в дополнительном обследовании*(9).

Такие граждане подлежат диспансерному наблюдению врачом-терапевтом, врачами-специалистами с проведением лечебных, реабилитационных и профилактических мероприятий. Гражданам, имеющим факторы риска развития хронических неинфекционных заболеваний, проводится их коррекция в отделении (кабинете) медицинской профилактики или центре здоровья.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *