Отзыв из отпуска ТК

В некоторых случаях работодатели вынуждены вызывать на работу сотрудников, которые ушли в отпуск.

Может ли отказ в этом случае расцениваться как нарушение трудовой дисциплины?

Каких сотрудников нельзя отзывать из отпуска? И как правильно оформить процедуру, чтобы дело не закончилось судом?

Просто так отозвать работника из отпуска нельзя. Чтобы это сделать, у работодателя должны быть обоснованные причины.

Кроме того, нельзя забывать о ч. 2 ст. 125 ТК РФ, где говорится о том, что отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Если согласия нет, то отзыв невозможен. Если же с работником удается договориться, то неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. В этом случае важную роль играет график отпусков. Если этот документ ведется в компании добросовестно, то при отзыве сотрудника из отпуска необходимо сделать в графике пометку, на какой период вы переносите отпуск. Для этого есть соответствующая графа 10 «Примечание».

В вопросе самостоятельного выбора работником периода в течение рабочего года, когда он будет догуливать свой отпуск, важно помнить еще об одной детали: рабочий год не равен календарному году. Рабочий год отчитывается с даты оформления трудового договора с работником. Так, если вы приняли работника на работу 1 сентября 2019 года, то с этого дня будет вестись отчет рабочего года (с 1 сентября 2019 года по 31 августа 2020 года).

Содержание

Ошибки работодателя при отзыве работника из отпуска

  • Неоформление отзыва

Нередки ситуации, когда работодатель с целью «не усложнять себе жизнь» не оформляет процедуру документально, а договаривается с сотрудником устно. У такой ошибки могут быть неблагоприятные последствия прежде всего для самого работника.

Один из показательных примеров — Решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 26.12.2017 № 2-4278/17. В нем как раз приводится ситуация с увольнением работницы за прогул, потому что она, по мнению работодателя, отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин. Женщина обратилась в суд, где объяснила, что эти отгулы работодатель ей предоставил по устной договоренности за то, что ранее она была отозвана из отпуска. Но в суде доказать это она не смогла, поскольку никаких документов, свидетельствующих об отзыве работника из отпуска и предоставлении отгула, оформлено не было. Суд не принял даже свидетельские показания других работников.

Суд пришел к следующему выводу: «Устные договоренности нельзя считать доказательством, поскольку они не подтверждаются документально».

  • Отзыв без полученного от работника согласия

Согласие оформляется так, как удобно работодателю, главное — чтобы оно было письменное, а не устное.

Например, работодатель может оформить приказ на отзыв из отпуска, а сотрудник письменно указать свое согласие на приказе. Другой вариант: работодатель готовит уведомление об отзыве из отпуска, и работник в письменной форме пишет согласие на перенос отпуска с указанием конкретных дат.

Иногда работодатели наказывают работников за то, что они по их просьбе не выходят на работу из отпуска. Однако согласно п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, «отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения руководителя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины».

Даже если работодатель применит какие-то меры дисциплинарного взыскания, он нарушит Трудовой кодекс.

  • Отзыв работников, которых запрещает отзывать из отпуска трудовое законодательство

В ч. 3 ст. 125 ТК РФ указаны категории работников, которых нельзя вызывать из отпуска даже в том случае, если они готовы дать на это письменное согласие. К ним относятся беременные женщины, работники, занятые на работах с вредными или опасными условиями труда, а также работники до 18 лет.

  • Неправильный пересчет отпускных, НДФЛ и страховых взносов

Допустим, работник ушел в отпуск на 28 календарных дней с 1 по 28 число. Работодатель выпустил соответствующий приказ, выплатил работнику отпускные. Через 20 дней он отзывает сотрудника из отпуска, и возникает проблема — что делать с оставшимися 8 календарными днями?

Если человек работает, то он должен получать зарплату. И с этой точки зрения важно вести табель учета рабочего времени. При отзыве работника из отпуска работодатель неизбежно сталкивается с пересчетом отпускных, поскольку платить зарплату и средний заработок одновременно нельзя.

В Апелляционном определении Забайкальского краевого суда от 08.04.2015 № 33-1263/2015 описывается ситуация, когда работник обратился в суд и просил взыскать с работодателя невыплаченные ему деньги за выход на работу в нерабочие праздничные дни. Работодатель, как оказалось, просто выплатил ему отпускные.

Суд постановил, что «ответчик нарушил трудовые права истца, поскольку отзывал из отпуска работника без надлежащего оформления и без оплаты отработанных им дней». Устные договоренности привели к негативным последствиям. Спора бы не возникло, если бы работодатель оформил отзыв из отпуска на бумаге.

Алгоритм действий работодателя при отзыве работника из отпуска

1. Оформление письменного уведомления об отзыве из отпуска.

Этот документ должен быть оформлен с учетом того, что человек, которого работодатель собирается отозвать из отпуска, может находиться, например, за пределами страны, и ему нужно успеть добраться до рабочего места.

2. Получение письменного согласия сотрудника в произвольной форме.

Организация может самостоятельно разработать для себя такую форму. Но есть и другой вариант — просить сотрудника ставить отметку в приказе об отзыве из отпуска.

На сайте онлайнинспекция.рф предлагается такой образец согласия:

«Ознакомившись с запросом от ______ (указать дату), я, ________ (укажите ФИО), согласен на отзыв с » » ______20__г. из ___________(конкретизируйте вид) отпуска, предоставленного мне за _____(укажите период) по приказу от_____(укажите реквизиты).

В соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ неиспользованную часть отпуска в количестве_______ (укажите количество) календарных дней прошу предоставить мне с_____ (укажите дату)».

3. Издание приказа об отзыве из отпуска.

Документ издается к моменту выхода работника. В нем обязательно нужно указать причину отзыва, дату выхода на работу, а также количество дней отпуска, которые работник «отгулял», и остаток неиспользованных дней. Ознакомившись с приказом, работник ставит под ним подпись.

Обязательно нужно внести изменения в график отпусков. Если организация применяет унифицированную форму Т-7, то изменение вносится в графу 10 «Примечание».

4. Корректировка табеля учета рабочего времени.

С того дня, как работник вышел из отпуска, коды «ОТ» (ежегодный основной отпуск) необходимо заменить на другие коды: если работа осуществляется по графику работника, то нужно проставить «Я», если работник привлекается в выходной день, то «РВ».

5. Внимательный пересчет отпускных.

Если работодатель выплатил сотруднику отпускные за 28 календарных дней, а через 20 дней отзывает его из отпуска, он должен за те дни, которые сотрудник работает, заплатить ему зарплату. То есть работодателю придется пересчитать отпускные, так как возникнет ситуация с переплатой отпускных. Ему нужно удержать ранее выплаченные отпускные за те дни, которые работник не находился в отпуске, а также пересчитать НДФЛ, страховые взносы.

Четыре роковые ошибки работодателя при отзыве сотрудника из отпуска

Каждый работник имеет право на отпуск. Сотрудник может уйти в ежегодный основной оплачиваемый отпуск или воспользоваться дополнительными днями отдыха, отпуском без сохранения заработной платы. Некоторым категориям специалистов полагаются также учебные отпуска. Но иногда возникает необходимость отозвать специалиста из отпуска или он сам может захотеть по тем или иным причинам выйти на работу пораньше. Разберемся, какие ошибки чаще всего допускают работодатели в указанных ситуациях. Выясним, что делать с отпускными в таких случаях и как рассчитать налоги.

Трудовое законодательство разрешает работодателю отозвать сотрудника из ежегодного оплачиваемого отпуска только с его согласия. В этом случае неиспользованную часть отпуска нужно предоставить по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединить к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

При этом запрещается отзывать из отпуска (ч. 3 ст. 125 ТК РФ):

  • несовершеннолетнего работника;
  • беременную женщину;
  • сотрудника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Причины для отзыва могут быть разные – необходимо заменить заболевшего коллегу, срочный проект, непредвиденное увеличение объемов производства и другие. Закон не регламентирует перечень причин или ситуаций, в которых можно отзывать сотрудника из отпуска. Поэтому организация сама решает, когда прервать отпуск подчиненного.

В статье рассмотрим типичные ошибки работодателей, которые они допускают при отзыве своих сотрудников из отпуска. Выясним, можно ли вызвать на работу специалиста, если он не согласен прерывать свой отдых. Разберемся, вправе ли компания отозвать сотрудницу из отпуска по уходу за ребенком. А также проанализируем, как поступить с отпускными, перечисленными сотруднику за дни, которые он в итоге не использовал по назначению.

Схема 1

Ошибки работодателей при отзыве работников из отпуска

Свернуть Показать

1. Ошибки в процедуре оформления отзыва из отпуска

Поскольку отзыв из отпуска возможен только при согласии сотрудника, очень важно все правильно оформить. Зачастую работодатели принимают от подчиненных устное согласие выйти на работу пораньше и на этом успокаиваются. Подобное отношение может привести к тому, что компания будет ждать сотрудника на рабочем месте, а он не выйдет. И работодатель не докажет, что специалист должен был прервать свой отпуск и начать трудиться, поскольку никаких подтверждающих документов не будет.

Одностороннего уведомления от работодателя об отзыве подчиненного из отпуска также недостаточно. В случае спора компания должна будет доказать, что сотрудник добровольно прервал свой отпуск. Желание обеих сторон должно быть подтверждено документами.

Схема 2

Процедура отзыва сотрудника из отпуска

Свернуть Показать

Чтобы избежать конфликтных ситуаций, рекомендуем организации оформить, как минимум, следующие документы:

1) уведомление об отзыве из отпуска (Пример 1);

2) согласие работника на отзыв в форме письма или заявления (Пример 2);

3) приказ об отзыве из отпуска (Пример 3).

Пример 1

Уведомление об отзыве из отпуска

Свернуть Показать

Срок направления работнику такого уведомления законом не регламентирован. Рекомендуем оповещать сотрудника как можно раньше, чтобы было время получить от него согласие. Тем более если подчиненный находится в отпуске в другом регионе или за границей.

Если работник идет навстречу компании, необходимо получить от него письменное согласие на отзыв из отпуска.

Пример 2

Согласие работника на отзыв

Свернуть Показать

Для организации самым важным является получение письменного согласия от сотрудника на отзыв его из отпуска. Работник может не составлять отдельное письмо, а сделать отметку о своем согласии на уведомлении, которое он получит от компании (или на приказе, что встречается реже). В отметке важно указать всю информацию, которая перечислена в Примере 2, поставить свою подпись и дату.

Конкретный вид оформления будет зависеть от обстоятельств и принятого в организации документооборота.

В момент выхода сотрудника на работу нужно издать приказ, который будет являться основанием для начисления зарплаты раньше окончания отпуска, а также для предоставления оставшихся дней отпуска в другое время. Приказ составляется в свободной форме (Пример 3).

Пример 3

Приказ об отзыве из отпуска

Свернуть Показать

В указанных примерах сотрудник отметил, когда именно он хочет отгулять оставшиеся дни. Но не всегда специалист может сразу определиться с этим вопросом. В таких случаях в п. 2 приказа следует написать: «Предоставить Свердловскому А.С. неиспользованную часть отпуска в количестве четырех календарных дней по его выбору в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединить к отпуску за следующий рабочий год на основании его письменного заявления».

Оформление указанных документов необходимо, чтобы подтвердить согласие сотрудника на преждевременный выход на работу и чтобы обосновать начисление заработной платы, перерасчет отпускных и предоставление оставшихся дней отпуска в другое время, выбранное сотрудником.

К тому же, если отзыв не будет оформлен и сотрудник недополучит денежные средства, он может обратиться в суд и взыскать их, а также сумму возмещения морального вреда и компенсацию за задержку выплаты. Приведем пример из судебной практики.

Судебная практика Свернуть Показать

Сотрудник обратился в суд. Просил взыскать с работодателя невыплаченные ему денежные средства за выход на работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в период нахождения в ежегодном оплачиваемом отпуске, а также компенсацию морального вреда. Суд установил, что ответчик нарушил трудовые права истца, поскольку отзывал из отпуска работника без надлежащего оформления и без оплаты отработанных им дней. С работодателя была взыскана заработная плата за отработанные в период отпуска дни, а также компенсация морального вреда (апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 08.04.2015 по делу № 33-1263/2015).

На практике бывает и так, что в компании не принято оформлять отзыв из отпуска, чтобы лишний раз не связываться с дополнительными документами и перерасчетом выплаченных сумм. Сотрудник выходит на работу, а в дальнейшем ему предоставляют отгулы в удобное для него время. При этом отгулы также не оформляют. Стороны доверяют друг другу и действуют так, как сложилось в организации.

Указанный порядок может навредить как работодателю, так и сотруднику. Приведем пример, когда подчиненный не смог доказать правомерность отгулов в счет дней, когда он якобы отзывался из отпуска.

Судебная практика Свернуть Показать

Истица была уволена за прогул, поскольку отсутствовала на рабочем месте в течение пяти рабочих дней без уважительных причин. Сотрудница обратилась в суд, где пояснила, что находилась в отгулах, которые ей были предоставлены по устной договоренности с руководителем за дни, которые она отработала в выходные, праздники и в период своего ежегодного отпуска. Истица сообщила, что никаких документов об отзыве из отпуска или о предоставлении ей отгулов не оформлялось, поскольку так принято в организации. Суд отказал работнице и отметил, что факт ее отсутствия на рабочем месте без уважительных причин подтвержден, порядок увольнения соблюден. Устные договоренности нельзя считать доказательством, поскольку не подтверждаются документально. Суду не представлены доказательства того, что истица работала в выходные, нерабочие праздничные дни и во время отпуска, приказ не издавался, табель учета рабочего времени был оформлен без указания на ее работу.

В указанной ситуации суд критически отнесся не только к доводам работницы, но и к показаниям свидетелей, которые подтверждали ее присутствие на работе в дни новогодних каникул. Из материалов дела следует, что для работы в выходные и нерабочие праздничные дни новогодних каникул свидетели не привлекались приказом работодателя, в табеле учета рабочего времени у всех стоят выходные дни (решение Нальчикского городского суда Кабардино-Балкарской Республики от 26.12.2017 по делу № 2-4278/17).

Таким образом, устоявшаяся в организации практика устных договоренностей в любой момент может дать сбой. А работодателю это также грозит привлечением к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Кроме оформления указанных документов, работодателю следует внести изменения в график отпусков. Это связано с тем, что у сотрудника образовались неиспользованные дни отпуска, которые нужно распределить на другой период. В графике стоит отметить дату выхода специалиста на работу в связи с отзывом, а также даты использования оставшейся части отпуска, если они известны (в графе «Примечание»).

С момента выхода сотрудника на работу в табеле учета рабочего времени нужно будет отмечать рабочие дни вместо отпускных.

2. Отсутствие согласия сотрудника на отзыв из отпуска

Заблуждение работодателя относительно возможности отзыва сотрудника из отпуска в одностороннем порядке приводит к множеству ошибок. Нельзя наказывать специалиста за отказ выйти на работу раньше окончания его отпуска. Если руководитель попросил подчиненного прервать свой отпуск, а последний отказался, не допускается применять к нему меры дисциплинарного воздействия. Ведь для наложения на работника дисциплинарного взыскания необходим факт виновного действия или бездействия, которое выразилось в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей.

Судебная практика Свернуть Показать

Верховный Суд РФ указал, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать сотрудника из отпуска на работу только с его согласия. Отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения руководителя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, если работодатель объявит выговор или вынесет замечание специалисту, который отказался от выхода на работу до окончания своего отпуска, это будет незаконно. Сотрудник сможет обжаловать такой приказ о применении дисциплинарного взыскания и получить с компании компенсацию морального вреда и судебные издержки.

3. Отзыв из отпуска работника, которого нельзя отозвать

Как отмечалось раньше, нельзя отзывать из отпуска работника, не достигшего 18 лет, беременную женщину и сотрудника, занятого на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 125 ТК РФ). Причем неважно, какие у работодателя имеются основания для отзыва подчиненного из отпуска. Даже если компания хочет отправить на обучение сотрудника из указанных категорий в период его ежегодного оплачиваемого отпуска, отзыв не допускается. Не будет иметь значения и согласие такого работника или его собственное желание.

Одной из типичных ошибок организации является отзыв сотрудника из учебного отпуска. Ведь работникам, которые совмещают трудовую деятельность с обучением, предоставляются дополнительные отпуска (ст. 173–176 ТК РФ). Причем это обязанность организации, а не право.

Во время нахождения сотрудника в таком учебном отпуске может возникнуть производственная необходимость в его выходе на работу. Или работник сам захочет начать трудиться раньше, чем закончится его отпуск.

Однако Роструд подтвердил, что отзыв из учебного отпуска не допускается. Связано это с тем, что нормами действующего законодательства отзыв из отпуска, который предоставлен в связи с обучением специалиста, не предусмотрен. Кроме того, такие отпуска имеют строго целевое назначение и должны быть использованы только в установленные сроки. Таким образом, предоставление учебного отпуска меньшей продолжительности, чем указано в справке-вызове, не будет соответствовать требованиям действующего законодательства. Даже если об этом попросит сам работник1.

Также не предусмотрена возможность отзыва сотрудника из отпуска без сохранения заработной платы или из отпуска по уходу за ребенком.

Судебная практика Свернуть Показать

Сотрудница, которая находилась в отпуске по уходу за ребенком, прошла за свой счет курсы повышения квалификации и требовала возмещения своих расходов у работодателя. Ответчик пояснил, что он не вправе отправить на повышение квалификации сотрудника, который находится в отпуске по уходу за ребенком и не работает при этом на условиях неполного рабочего времени. Поскольку отзыв из отпуска по уходу за ребенком не предусмотрен действующим законодательством, истица не направлялась на повышение квалификации. Суд принял сторону ответчика и отказал сотруднице (решение Кавалеровского районного суда Приморского края от 18.09.2017 по делу № 2-839/2017).

Отзыв сотрудницы из отпуска по беременности и родам также не допускается (письмо Роструда от 24.05.2013 № 1755-ТЗ).

Таким образом, организация вправе отозвать своего работника только из ежегодного оплачиваемого отпуска.

4. Нарушения в перерасчете отпускных, НДФЛ и взносов

Компания должна перечислить отпускные за ежегодный оплачиваемый отпуск сотруднику не позднее чем за три дня до его начала (ч. 9 ст. 136 ТК РФ). Это связано с тем, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Сумма рассчитывается, исходя из количества дней отпуска и среднедневного заработка.

При выплате отпускных с их суммы необходимо исчислить и удержать НДФЛ (п. 1 и 4 ст. 226 НК РФ), а также взносы в фонды.

Если сотрудника отозвали из отпуска, он приступает к работе и начинает получать зарплату за те дни, которые ему уже оплачены в качестве отпуска. То есть возникает переплата отпускных, а также налогов и взносов.

Законодательство не устанавливает обязанность сотрудника вернуть работодателю лишние отпускные. ТК РФ также не допускает удержание переплаченных отпускных из зарплаты подчиненного. Отзыв из отпуска не относится к основаниям для удержания сумм из зарплаты, перечисленным в ст. 137 ТК РФ.

Таким образом, произвести возврат переплаченных отпускных работодателем в одностороннем порядке не получится. В таком случае есть два варианта развития событий:

Вариант 1: работник соглашается добровольно вернуть работодателю излишне полученные отпускные. Для этого он может либо вернуть сумму денежных средств в кассу компании, либо написать заявление об удержании данной суммы из зарплаты. В любом случае работодателю необходимо при отзыве сотрудника из отпуска получить его письменное согласие на добровольный возврат суммы отпускных за неиспользованные дни отпуска или на зачет отпускных в счет заработной платы. В Примере 4 предлагаем возможный способ оформления.

Пример 4 Свернуть Показать

Шаг 1. В уведомлении об отзыве из отпуска (Пример 1) работодатель может добавить следующую фразу: «Просим Вас дать согласие на удержание из следующей заработной платы денежных средств, выплаченных Вам за период с 24.05.2018 по 27.05.2018 в размере 5000 рублей».

Шаг 2. В согласии на отзыв из отпуска (Пример 2) сотрудник должен указать: «Также прошу удержать из следующей заработной платы денежные средства, выплаченные мне за период с 24.05.2018 по 27.05.2018 в размере 5000 рублей».

Если согласие не оформлялось в виде отдельного документа, а сотрудник делал отметку в уведомлении работодателя, ему надо дописать указанную фразу об удержании денежных средств в этой отметке.

Либо сотрудник может написать отдельное заявление об удержании переплаченных денежных средств из его зарплаты (Пример 5).

Пример 5

Заявление об удержании переплаченных денежных средств

Свернуть Показать

В данном случае работодатель с согласия сотрудника уменьшит ближайшую заработную плату на сумму отпускных, уплаченных подчиненному за дни отпуска, которые он не отгуляет в связи с отзывом. Таким образом, будет уменьшена база для начисления НДФЛ и взносов, а значит, компания уплатит налог и взносы в меньшем размере.

Вариант 2: работник не согласен вернуть излишне полученные отпускные.

В этом случае работодатель находится в затруднительном положении, поскольку не может в одностороннем порядке удержать отпускные из зарплаты или оплаты будущего отпуска.

Роструд неоднократно высказывал позицию о том, что при уходе сотрудника в следующий оплачиваемый отпуск необходимо произвести перерасчет отпускных, исходя из среднего заработка работника за последние 12 календарных месяцев, предшествующих отпуску (и выплатить недостающую сумму)2. Однако такие действия могут привести к спорной ситуации, поскольку здесь также речь идет об удержании разницы из будущих отпускных.

Таким образом, при отсутствии согласия работника на добровольный возврат излишне выплаченных отпускных самым безопасным будет не делать пересчет, чтобы не нарушать нормы трудового законодательства.

Задвоение отпускных и заработной платы может привести к спору с налоговой инспекцией по вопросу начисления налога на прибыль, поскольку расходы компании будут уменьшены на сумму доходов в двойном размере. Однако имеется судебное решение, которое поддерживает работодателя в этой ситуации.

Судебная практика Свернуть Показать

Суд указал, что трудовое законодательство разрешает работодателю отозвать сотрудника из отпуска в силу производственной необходимости, если тот дал согласие прервать отдых. Налоговый кодекс РФ не содержит каких-либо ограничений для учета расходов по выплате отпускных в месяце их начисления в случае отзыва работника из отпуска. Учитывая, что ни ст. 125, ни ст. 137 ТК РФ не предусматривают право работодателя на удержание из заработной платы сотрудника денежных средств при отзыве последнего из отпуска, отпускные, выплаченные специалисту, должны учитываться в расходах в месяце их начисления независимо от того, отзывался работник из отпуска или нет. Следовательно, у налогового органа отсутствовали правовые основания для доначисления налога на прибыль организации по данному эпизоду (постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 20.10.2014 по делу № А27-784/2014).

Несмотря на наличие положительной судебной практики, чтобы избежать конфликта с налоговым органом, рекомендуем включать только одну из выплаченных сумм за один и тот же период в целях расчета налога на прибыль.

Встречаются ситуации, когда организация не хочет пересчитывать отпускные и издает приказ о предоставлении дней отпуска без сохранения заработной платы. Такие действия являются неправомерными и могут привести к привлечению компании к административной ответственности за нарушение трудового законодательства. У работодателя нет права отправлять сотрудника догуливать дни отпуска, которые образовались из-за отзыва, за свой счет.

Ответственность работодателя

В случае несоблюдения требований трудового законодательства компанию могут привлечь к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Ответственность может наступить как при нарушении порядка оформления отзыва сотрудника из отпуска, так и при нарушении трудовых прав подчиненного. Как отмечалось ранее, компания не вправе:

  • отзывать работника из отпуска без его согласия;
  • отзывать специалиста из отпуска, если это запрещено законом. Например, беременную женщину;
  • удерживать излишне выплаченные отпускные из зарплаты сотрудника без его согласия;
  • отзывать сотрудника из любого другого отпуска, кроме ежегодного оплачиваемого.

Кроме того, организация может стать нарушителем, если не предоставит подчиненному неиспользованную часть отпуска в удобное для него время в течение текущего рабочего года или не присоединит к отпуску за следующий рабочий год (ч. 2 ст. 125 ТК РФ).

Судебная практика Свернуть Показать

Инспекция труда провела проверку в организации и привлекла генерального директора к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ. Одно из нарушений состояло в том, что сотрудникам, которые отзывались из отпуска, не предоставлялась неиспользованная часть отпуска в течение текущего рабочего года или не присоединялась к отпуску за следующий рабочий год. Суд подтвердил правомерность постановления о назначении административного наказания. Указал, что факт совершения работодателем указанного правонарушения и вина в его совершении подтверждаются совокупностью собранных по делу доказательств (решение Острогожского районного суда Воронежской области от 29.08.2017 по делу № 12-34/2017).

Таким образом, несоблюдение трудовых прав работников может привести компанию и ее должностных лиц к административной ответственности. Если же сотрудник докажет в суде свою правоту, организация понесет финансовые потери в виде компенсации подчиненному морального вреда, судебных издержек, задолженности по зарплате и компенсации за задержку ее выплаты в зависимости от обстоятельств конкретного дела.

Как видите, устные договоренности сотрудника с руководителем о том, что подчиненный выйдет на пару дней раньше из своего отпуска, могут привести к неожиданным последствиям. Работодатель будет надеяться на специалиста, а тот просто не выйдет в нужный день. И будет прав, поскольку никакие документы не составлялись и отзыв из отпуска не оформлялся.

А одностороннее удержание излишне выплаченных отпускных из зарплаты сотрудника может привести компанию в суд. Как мы указали, законом такой порядок удержания денежных средств за дни отпуска, в которые специалист был отозван, не предусмотрен.

Сноски

Свернуть Показать

  1. Вопросы и ответы на сайте Роструда (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/94501). Вернуться назад

  2. Вопросы и ответы на сайте Роструда (https://онлайнинспекция.рф/questions/view/89089, https://онлайнинспекция.рф /questions/view/66711). Вернуться назад

Полистать демо-версию печатного журнала

Иногда обстоятельства требуют присутствия на рабочем месте сотрудника, который находится в очередном отпуске. Может ли работодатель принудительно прервать этот отпуск и заставить человека приступить к исполнению трудовых обязанностей? Как правильно отозвать сотрудника из отпуска? И что делать, если он не хочет досрочно выходить на работу? Эти и другие вопросы рассмотрим в статье.

По каким законным основаниям можно отозвать работника из очередного отпуска?

Отзыв работника из отпуска регулируется ст. 125 ТК РФ. В соответствии с нею такой отзыв допускается только с согласия работника. Не использованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Ситуации, когда неожиданно нужно отозвать работника из законно полученного и честно заработанного отпуска, встречаются нередко. Причины у работодателя могут быть разными, но они должны быть вескими и обоснованными. Наиболее частыми причинами являются:

  • болезнь работника, если его некем заменить;
  • проверка в учреждении, организованная налоговыми органами, трудовой инспекцией;
  • проведение инвентаризации имущества, которая требует присутствия конкретного работника;
  • неполадки компьютерной системы (нужен системный администратор);
  • возникновение форс-мажорных ситуаций (ограбление, пожар и т. д.).

Какие процедуры нужно соблюсти работодателю при отзыве работника из отпуска, чтобы выполнить все требования ТК РФ?

Алгоритм отзыва работника следующий:

  1. Оформляем служебную записку. Ее оформляет начальник подразделения, где трудится работник. В ней указывается причина, по которой работника следует отозвать из отпуска. Документ подается руководителю учреждения на согласование. Ознакомившись с запиской, руководитель ставит на ней резолюцию (свое согласие или отказ), указывает дату и расписывается. Форма служебной записки произвольная.
  2. Обращаемся к работнику с просьбой о выходе на работу. Просьбу оформляем документально в виде уведомления, сообщения, иного документа. В нем следует указать причину отзыва из отпуска и дату выхода на работу.

В уведомлении работник вправе отразить свое согласие или несогласие относительно преждевременного выхода из отпуска. Отметим, что согласие может представлять собой и отдельный документ. Документооборот по данному вопросу целесообразно предусмотреть внутренним локальным актом учреждения.

Предлагаем форму уведомления работника об отзыве его из отпуска с его согласия.

Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы «Школа № 7»

Учителю начальных классов

С. С. Хохлову

УВЕДОМЛЕНИЕ

15.07.2019 № 5

Уважаемый Семен Семенович!

В связи с производственной необходимостью и в соответствии с ч. 2 ст. 125 ТК РФ просим Вас дать согласие на отзыв из ежегодного оплачиваемого отпуска с 15.07.2019.

Не использованная в связи с отзывом часть отпуска будет предоставлена Вам по выбору в удобное для Вас время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.

Директор

Антонов С. Н. Антонов

Согласен на отзыв из оплачиваемого ежегодного отпуска с 15.07.2019.

Неиспользованную часть отпуска в количестве 5 дней прошу предоставить мне

с 12.08.2019.

Хохлов, С. С. Хохлов

3. После того, как получили согласие работника, оформляем приказ об отзыве из отпуска.

4. Вносим изменения в график отпусков и личную карточку работника.

5. Пересчитываем отпускные, корректируем налоги и страховые взносы.

В связи с производственной необходимостью беременная работница была отозвана из очередного отпуска. Письменное согласие от нее получено. Правомерно ли действия учреждения?

Если нет, то какая ответственность предусмотрена за данное правонарушение?

Согласно ч. 2, 3 ст. 125 ТК РФ не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Таким образом, даже при наличии письменного согласия сотрудницы по результатам проверки трудовой инспекцией учреждение будет привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае совершения аналогичного нарушения повторно — по ч. 2 ст. 5.27. Отзывать работников данных категорий из отпуска нельзя, даже при наличии их согласия.

Если да, то возможно ли привлечение к дисциплинарной ответственности?

Правовую оценку данной ситуации дал суд: с учетом того, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия (ч. 2 ст. 125 ТК РФ), отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Таким образом, отказ работника, законно находящегося в очередном отпуске, выйти на работу не может быть расценен как неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, за которое работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание на основании ст. 192 ТК РФ. Следовательно, применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, увольнения по данному основанию нельзя. А вот если работника принудительно заставили прервать отпуск и выйти на работу, не получив его согласия на это, действия работодателя могут быть расценены как нарушение трудовой дисциплины — с соответствующими последствиями.

В качестве примера рассмотрим Апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2013 по делу № 11-26575/2013. Было принято решение об увольнении руководителя организации. На момент принятия решения руководитель находился в отпуске. Когда вернулся, он был вынужден ознакомиться с приказом об увольнении. Работодатель не смог предоставить суду доказательств получения согласия сотрудника на выход из отпуска. Судебная коллегия пришла к выводу о том, что увольнение незаконно и в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ истец должен быть восстановлен на работе в ранее занимаемой должности с даты незаконного увольнения.

Обратите внимание: даже если досрочный выход на работу обусловлен чрезвычайными обстоятельствами, это не дает работодателю права требовать, чтобы сотрудник прервал отдых. Еще раз подчеркнем, что он имеет право отгулять свой отпуск полностью. В связи с этим показательно Постановление Президиума Московского городского суда от 24.04.2018 по делу № 44г-93/2018.Высокопоставленный работник банка попал под следствие, когда находился в очередном отпуске. Он был приглашен работодателем в здание банка для рассмотрения вопроса об его отзыве из отпуска и предоставления пояснения. Сотрудник явился на свое рабочее место для соответствующей беседы, но отказался дать согласие на отзыв из отпуска. Несмотря на это, трудовой договор с ним расторгли. Суды нижестоящих инстанций поддержали работодателя, поскольку основания для увольнения имелись. К тому же работодатель предпринимал неоднократные попытки отозвать истца из отпуска. Работодатель полагал, что раз сотрудник имеет возможность явиться на свое рабочее место в период отпуска, значит, он может и выйти на работу. На период отпуска истец нес полную ответственность за вверенные ему денежные ценности, имел свободный доступ к имуществу. Увольнением работодатель пытался пресечь возможные попытки причинения ущерба организации, ее вкладчикам и кредиторам.

Однако президиум суда счел данную позицию ошибочной, указав, что утверждения о необходимости пресечь возможные попытки причинить ущерб по своей правовой природе носят характер общего субъективного предположения, на котором решение суда согласно ст. 196, 198 ГПК РФ основано быть не может. В то же время, согласно нормам трудового права, увольнение работника в период нахождения его в очередном отпуске недопустимо.

В БУ внеплановая проверка со стороны трудовой инспекции. Может ли руководитель учреждения прервать отпуск и возвратиться на работу? Нужен ли приказ, если да, то какой формы?

Как правило, руководитель, находящийся в отпуске, при возникновении ситуаций, требующих его личного участия, самостоятельно принимает решение о прерывании отпуска и возвращении на работу. В таком случае руководитель оформляет приказ о своем досрочном выходе из отпуска. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому составлять его можно в произвольной форме. В приказе отражаются Ф. И. О., должность, дата выхода на работу и причина прерывания отпуска. На основании данного документа работник кадровой службы вносит в личную карточку руководителя организации и в график отпусков сведения о количестве дней неиспользованного отпуска.

Подчеркнем, что, как и любой другой работник, директор должен дать свое письменное согласие досрочно выйти из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Приведем примерную форму приказа об отзыве директора из очередного отпуска.

Государственное бюджетное образовательное учреждение города Москвы «Школа № 7»

ПРИКАЗ

от 17.07.2019

№ 6-лс

Об отзыве из отпуска

В связи с производственной необходимостью (проведением внеплановой проверки трудовой инспекцией) досрочно прекращаю отпуск и приступаю к выполнению своих должностных обязанностей с 17.07.2019.

Директор Антонов С. Н. Антонов

Таким образом, при отзыве сотрудника из очередного отпуска на работу независимо от занимаемой им должности оформляется приказ. Форму приказа БУ может разработать самостоятельно, ее утверждает руководитель учреждения.

В связи с производственной необходимостью работник был отозван из отпуска по приказу руководителя учреждения. Может ли работодатель удержать отпускные из заработной платы в части неиспользованных дней отпуска?

Что делать с НДФЛ, перечисленным с суммы отпускных?

ТК РФ не содержит положений, регулирующих вопросы перерасчета суммы излишне выплаченных отпускных. По нашему мнению, поскольку после отзыва работника из отпуска ему будет начисляться зарплата, часть отпускных за неиспользованные дни отпуска является излишне выплаченной суммой. Однако удержать ее с работника по инициативе учреждения не получится.

Удержания из зарплаты работника производятся только в случаях, предусмотренных ст. 137 ТК РФ и иными федеральными законами. Данный случай удержания Трудовым кодексом не предусмотрен.

В нашей ситуации работник может добровольно перечислить излишне выплаченную сумму отпускных на счет учреждения, внести в кассу либо написать заявление об удержании данной суммы из заработной платы.

ФНС в Письме от 24.10.2013 № БС-4-11/190790 указала, что при отзыве работника из отпуска организация (налоговый агент) производит перерасчет суммы отпускных и, соответственно, удержанной ранее суммы НДФЛ. Начисленные ранее суммы отпускных и соответствующие суммы налога сторнируются, а за фактически отработанные дни начисляется заработная плата и исчисляется налог.

* * *

Итак, работодатель может отозвать сотрудника из очередного отпуска, предложив ему выйти на работу — но не потребовав: согласие сотрудника в данном случае необходимо. Если оно получено, то работодатель должен соблюсти все процедуры, предусмотренные трудовым законодательством.

Если процедура «вывода» из отпуска нарушена (например, имеется только устное соглашение или не издан соответствующий приказ), а работник-«досрочник» совершил проступок, то он может оспорить примененные к нему работодателем меры, поскольку официально находится в отпуске.

А вот желание сотрудника отдыхать дальше, даже несмотря на различные обстоятельства, требующие его нахождения на рабочем месте, не может быть расценено как нарушение трудовой дисциплины

14 дней – не раньше: Минтруд запрещает отзывать работника из отпуска

Редко кому удается в течение года использовать отпуск за один раз в полном объеме. Бывает так, что сам работник желает дважды в год забыть про рабочие моменты. А бывает, что начальство не отпускает на весь положенный по закону срок одномоментно. Более того, расслабленного человека могут и побеспокоить. На первой неделе отдыха труженик вдруг узнает, что срочная производственная необходимость требует его немедленного присутствия. Насколько законно прерывать долгожданный отпуск сотрудника?

Мнение Минтруда России

Данный вопрос оказался настолько острым для граждан, что 3 октября 2019 года даже появились разъяснения Министерства труда и социальной защиты РФ (письмо № 14-2/ООГ-7286).

Ведомство напомнило, что все работодатели обязаны в своей деятельности руководствоваться трудовым законодательством.

На основании части 1 статьи 125 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) отпуск работника может быть разделен на части по соглашению с нанимателем. При этом одна из частей законного отдыха не должна длиться менее 14 календарных дней.

Отсюда следует, что другая часть отпуска может разбиваться на более короткие временные отрезки. Например, если у работника отпуск 4 недели, то закон позволяет ему трижды (и даже чаще) выйти в отпуск в течение года. Два раза отдых может быть по неделе, а третье по счету отсутствие на работе оформляется на срок не менее 14 дней.

Если обязательные две недели уже отгуляли, а год подходит к концу, то остальные неиспользованные дни «каникул» переносятся на следующий год и приплюсовываются к очередному отпуску за новый рабочий год.

При этом возникает вопрос: можно ли неиспользованную неделю с прошлого года присоединить к неделе нового года и получить в сумме эти непрерывные две недели? Ответ – нет. Пояснение содержится еще в одном письме ведомства от 24 сентября № 14-2/ООГ-6958). В таком случае требование статьи 125 ТК РФ не будет выполнено.

За основу для двухнедельного отпуска должен браться очередной отпуск, а не остатки дней с прошлого периода. Такие дни используются только для увеличения продолжительности текущего отдыха.

Кого нельзя трогать

Правило о разбивке отдыха на периоды не затрагивает отношений работодателя с работниками, занятыми на вредных и опасных производствах, с беременными сотрудницами и лицами, не достигшими 18 лет. Отзыв из отпуска перечисленных специалистов запрещен частью 3 статьи 125 ТК РФ.

Для всех остальных граждан законодательством предусмотрена возможность как минимум 14 дней подряд не выходить на работу.

Несмотря на то что на основании части 2 статьи 125 ТК РФ отзыв из отпуска сотрудника возможен только с его согласия, двухнедельный отпуск не может быть остановлен даже при особом рвении самого работника.

В итоге

ТК РФ не решает вопроса о том, на сколько частей можно делить отпуск. На практике все зависит от взаимной договоренности. Но одно обязательное условие должно соблюдаться – хотя бы одна часть заслуженного за год отдыха не должна прерываться в течение 14 календарных дней. Такое правило действует в соответствии с международно-правовой нормой Конвенции МОТ № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936 г.), ратифицированной еще при СССР.

Когда допускается отзыв сотрудника из отпуска?

Отзыв из отпуска — ТК РФ наделяет руководителей правом на это в случае производственной необходимости. О том, каковы основания для отзыва работника из отпуска и условия, при которых это становится возможным, подробно рассказывается в статье далее.

При каких условиях допускается отзыв работника из отпуска, каковы могут быть причины отзыва?

Кого нельзя отозвать из отпуска по ТК РФ?

Как получить и оформить заявление на отзыв сотрудника из отпуска

Возможен ли отзыв без согласия работника?

Какие гарантии предоставляются Трудовым кодексом работникам при отзыве из отпуска по инициативе работодателя?

Возможен ли отзыв сотрудника из отпуска на несколько дней?

Как начисляются отпускные в период отзыва сотрудника из отпуска

Порядок отзыва сотрудника из ежегодного отпуска

При каких условиях допускается отзыв работника из отпуска, каковы могут быть причины отзыва?

Действующее трудовое законодательство освещает вопросы отзыва работников из отпуска в ч. 2 ст. 125 ТК РФ. Согласно данной норме, прерывание отпуска сотрудника по инициативе руководства возможно исключительно при условии, что работник против этого не возражает. При этом неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена сотруднику в любое удобное для него время, в том числе она может быть присоединена к отпуску в следующем году.

В отличие от случаев с переносами и продлением времени отдыха, отраженных в ст. 124 ТК РФ, причины отзыва сотрудника из отпуска ТК РФ не регламентированы. В определенной степени данное обстоятельство на руку нанимателю, т. к. нет надобности ни в проведении анализа сложившихся условий в привязке к организационной и производственной необходимости, ни в объяснении конкретных мотивов и целей, по которым потребовалось прервать период отдыха работника в определенный момент времени.

Тем не менее, исходя из предназначения времени отдыха, нанимателю целесообразно пользоваться предоставленными ему возможностями в разумной степени, а также предварительно закреплять на предприятии посредством издания соответствующих локальных нормативных актов перечень ситуаций, при возникновении которых возможен отзыв сотрудника из отпуска. Представленный список обстоятельств должен быть объективным и направленным на предотвращение критических ситуаций — например, крупной производственной поломки или нанесения ущерба организации.

Кого нельзя отозвать из отпуска по ТК РФ?

Даже при наличии острой необходимости не допускается отзыв из отпуска работников, обладающих определенным статусом. К таковым, согласно ст. 125 ТК РФ, относятся:

  • несовершеннолетние сотрудники;
  • беременные женщины;
  • сотрудники, чья трудовая деятельность связана с воздействием вредных и опасных факторов.

Важно: отзыв сотрудников, отнесенных к любой из перечисленных выше категорий, из отпуска недопустим ни при каких обстоятельствах — даже в том случае, когда они против этого не возражают.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Как получить и оформить заявление на отзыв сотрудника из отпуска

Получения от работника устного согласия на отзыв из отпуска недостаточно. Представленное решение работника следует подтверждать письменно, т. к. основанием для отзыва является исключительно документально оформленное свидетельство о том, что сотрудник не возражает против прерывания отдыха.

Существуют следующие варианты оформления согласия:

  • собственноручно написанное работником согласие на отзыв в форме заявления;
  • простановка согласительной подписи работника в приказе на отзыв из отпуска.

Важно: первый вариант для работодателя предпочтительнее, поскольку собственноручное заявление работника исключает вероятность оспаривания законности отзыва из отпуска.

Возможен ли отзыв без согласия работника?

Согласие сотрудника — обязательное условие его отзыва из отпуска. При отказе сотрудника выходить на работу в период проведения отпуска отзыв невозможен даже в случае крайней производственной необходимости.

В связи с этим отказ работника от прерывания отпуска, независимо от причин, не может быть расценен как нарушение дисциплины, и уж тем более он не может служить основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. Представленная позиция подтверждается, например, п. 37 постановления Пленума ВС РФ «О применении судами ТК РФ» от 17.03.2004 № 2.

Какие гарантии предоставляются Трудовым кодексом работникам при отзыве из отпуска по инициативе работодателя?

Наряду с разного рода компенсациями при отзыве сотрудника из отпуска наниматель должен учитывать и иные положения закона. Так, согласно ст. 125 ТК РФ, не потраченные в связи с вызовом на работу дни отдыха предоставляются сотруднику на его усмотрение в любой удобный для него промежуток времени. Таким образом, неиспользованные дни отпуска могут быть присоединены к основному отпуску в следующем календарном году или предоставлены на протяжении текущего периода.

Причем итоговое право выбора времени отдыха в таком случае принадлежит сугубо сотруднику. В этой связи еще на стадии составления распорядительного документа об отзыве работника из отпуска следует уточнить его решение по существу нереализованных дней отдыха, которое следует отражать в заявлении о согласии на вызов из отпуска. Заблаговременно не позаботившись о выполнении данной процедуры, руководство может оказаться в затруднительной ситуации, если работник вдруг попросит впоследствии предоставить неиспользованные дни отдыха в самое неподходящее для организации время.

Возможен ли отзыв из отпуска сотрудника на несколько дней?

В ряде случаев такой вопрос встает перед руководством организации при необходимости вызова сотрудника на работу вследствие приезда надзорных и ревизионных комиссий. Отзыв из отпуска по своему смыслу и предназначению предполагает не временное прерывание периода отдыха, а именно выход на работу сотрудника.

Однако трудовое законодательство не запрещает работнику продолжить догуливать свой заслуженный отпуск через 2-3 дня после отзыва. В данной ситуации все зависит от договоренности между работником и работодателем.

Как начисляются отпускные в период отзыва сотрудника из отпуска

В представленном вопросе главное — взвесить все обстоятельства и постараться установить оптимальную схему, при использовании которой у сотрудника не возникнет никаких претензий к начислению выплат и издержки нанимателя не возрастут. Чтобы не изымать у сотрудника честно заработанные им отпускные деньги, финансовый орган предприятия выплачивает отозванному работнику зарплату за отработанные дни с учетом объема выделенных на оставшуюся часть отпуска средств. Однако представленный порядок может выполняться только при получении письменного согласия работника на его реализацию.

Для успешной реализации подобной схемы следует придерживаться следующей очередности действий:

  1. Выполнить перерасчет положенных отпускных с учетом фактически использованных дней отдыха.
  2. Начиная с первого дня трудовой деятельности работнику осуществляются выплаты в рабочем режиме.
  3. При оплате труда работника ранее выплаченные отпускные деньги засчитываются в пользу заработной платы со дня отзыва из отпуска.
  4. В случае предоставления сотруднику неиспользованных дней отдыха в подсчет отпускных старый расчетный период не включается.

Хотя в большинстве случаев на практике применяется данный порядок действий, предусматривающий удержание зарплаты без существенных потерь для предприятия, не следует в случае отказа работника на его осуществление в момент оформления отзыва настаивать на его реализации. В случае если работник не имеет возражений, ему следует сделать отдельную отметку об этом в заявлении о согласии на отзыв из отпуска.

Порядок отзыва сотрудника из ежегодного отпуска

  1. Руководитель структурного подразделения или инициатор составляет служебную записку на отзыв сотрудника из ежегодного отпуска на имя руководителя предприятия. Как правило, в данном документе отражаются причины отзыва работника и замещаемая им должность. Оформленный документ передается директору, который после ознакомления с ним налагает на него соответствующую резолюцию.
  2. В случае получения распоряжения руководителя об отзыве сотрудника работник кадровой службы издает соответствующий приказ. Поскольку в действующем законодательстве отсутствует утвержденный образец распорядительного документа об отзыве, кадровому органу предприятия целесообразно издавать его по стандартному для подобных приказов образцу. Главное, помнить при этом, что приказ в установочной части должен содержать в себе основания отзыва, а в распорядительной — распоряжения относительно следующих вопросов:
    • отзыва сотрудника;
    • времени и порядка предоставления нереализованной части отпуска;
    • внесения коррективов в утвержденный график отпусков и соответствующие нормативные акты, регламентирующие порядок и очередность убытия в отпуск;
    • проведения перерасчета отпускных.

Примечание: в случае поступления просьбы работника о переносе неиспользованной части отдыха на следующий год следует учитывать, что при составлении графика отпусков запланированное им время отпуска может быть изменено исключительно по его личной инициативе.

Отзыв работника из отпуска

Шутка о том, что самые лучшие моменты в работе – это дни выплаты зарплаты и отпуск, не так уж далека от истины. Поэтому вдвойне обидно, когда начальство намерилось прервать отдых, едва отпустив работника на пару недель. И хотя случаи неофициального труда в отпуске встречаются чаще, чем документально оформленный отзыв работника из отпуска, знать о своем праве не идти на поводу у начальства будет не лишним.

Правовые аспекты

Вопросам законного отдыха трудящихся посвящена вся 19 глава ТК. На сегодняшний день, кроме основного ежегодного отпуска, работники могут рассчитывать на дополнительные дни в связи с особыми условиями и характером труда, учебой или ненормированным графиком. Кодекс гарантирует, что за 365 дней работник должен отдохнуть минимум 28 дней (ст. 115 ТК), причем обязательно хоть раз в год отдых должен продолжаться не менее двух недель (ст. 125 ТК).

Оставшиеся дни закон позволяет работнику дробить хоть по одному дню отдельно. В то же время, работодатель такого права от законодателя не получил. Ему, в случае острой нужды, понадобится согласие работника на отзыв из отпуска (ст.125 ТК). Кроме того, основания для внепланового выхода на работу должны быть более чем убедительные.

Решение о том, является ли указанная работодателем причина вызова на работу достаточно уважительной, принимает работник.

По каким причинам можно отзывать работника из отпуска?

Трудовое законодательство не приводит даже примерной причины отзыва из отпуска работника. Поскольку, при решении вопроса о паузе в отдыхе, сторонами станут сотрудник и руководитель, то и оценка уважительности повода тоже относится к их компетенции. Кому-то из работников достаточно будет простой просьбы начальника, а кого-то не проймешь даже сообщением о трагических событиях.

В числе наиболее часто встречающихся причин можно выделить несколько основных:

  • болезнь специалиста, который должен был заменить отдыхающего на время отпуска;
  • авария на производстве;
  • последствия стихии;
  • проведения мероприятий по предотвращению нежелательных последствий любого из перечисленных событий.

Иногда причины могут быть настолько специфичны, что излагать их в документах будет просто неудобно. Тогда в приказе можно написать расхожую формулировку «отзыв работника из отпуска по производственной необходимости», а с самим сотрудником поговорить откровенно. Главное, чтобы он письменно заявил о своем согласии.

Кого нельзя отозвать из отпуска?

Чтобы не произошло на предприятии, работодатель должен помнить, что часть работников не сможет ему помочь в исправлении ситуации. Даже при наличии их жгучего желания, отзыв из отпуска по инициативе работника из этого списка попросту невозможен:

  1. Беременные.
  2. Несовершеннолетние.
  3. Специалистов, выполняющих в условиях вредных для здоровья или опасных для жизни.

Условно, к этому списку можно причислить и тех, кто не пошел навстречу работодателю и не дал согласия выйти на работу, разрушив свои планы на отдых.

Отказ прервать отпуск

Нужно помнить, что отзыв из отпуска без согласия работника невозможен, даже если случилось глобальное несчастье. Никто и ни при каких обстоятельствах не сможет издать приказ о принудительном досрочном окончании отдыха. Бывают случаи, когда начальство грозит дисциплинарными наказаниями, даже увольнением за прогул. Работник может не переживать по данному поводу. Самое простое обращение в любой контролирующий орган (инспекция труда, прокуратура или суд) быстро исправит ситуацию в пользу трудящегося.

Отказ от выхода на работу в ущерб отпуску можно изложить устно. Но если предложение об отзыве составлено в письменном виде и руководство умудрилось вручить его работнику под подпись, то ответ тоже должен быть на бумаге. Особое внимание нужно уделить тому, как сформулировано предложение, если там есть хоть намек на то, что отсутствие реакции со стороны сотрудника будет расценено как молчаливое согласие. Облечь свое желание или нежелание на отзыв работника из отпуска можно в форму заявления или просто оставить отрицающую запись на полученном предложении, с указанием даты и подписью.

Форму отказа можно выбрать любую, но при этом нужно не забывать, что отпуск закончится, а начальство резкий отказ до этого времени вряд ли забудет. И пусть получить за это выговор сотруднику не угрожает, но вот не досчитаться премии или других поощрительных выплат в последующие периоды вполне вероятно.

Все возможные угрозы в адрес отказавшегося сотрудника не будут иметь под собой законной базы. Приказы о взыскании или увольнении будут отменены, а изгнанные таком способом работники восстановлены в должности.

Как оформить отзыв работника?

Каждый работодатель, понятно, хочет быстро и эффективно решить все проблемы, которые внезапно возникли на предприятии и потенциально негативно отразятся на его деятельности. Но экономить время на оформлении кадровых вопросов все-таки не стоит. Отзыв работника из отпуска относятся к таким ситуациям в полной мере.

Чтобы гарантировано застраховаться от неприятностей в виде трудового спора, начальство на пару с кадровиками должно соблюсти несложный алгоритм:

  1. В случае возникновения острой необходимости в вызове отдыхающего специалиста, руководитель подразделения должен составить и положить на стол директора докладную о сложившихся обстоятельствах. Здесь же могут быть изложены и свои пути видения выхода из ситуации.
  2. Если без отдыхающего на этот момент сотрудника не обойтись, то кадровики составляют письменное предложение с просьбой досрочного выхода и перечисляют условия отзыва работника из отпуска.
  3. Самое сложное – вручить данное предложение работнику, которого нет на месте. Тут уж все зависит от отношений внутри коллектива. Хотя, если сотрудник выразил свое нежелание уже при телефонном разговоре, дальнейшие попытки настаивать на вручении предложения не имеют смысла.
  4. Если документ с просьбой прервать отпуск все-таки вручен и не встречен отказом, то нужно проследить, чтобы работник написал о своем согласии либо на этой же бумаге, либо оформил отдельным заявлением ().
  5. По возможности, сразу согласовать период, когда сотруднику будет удобно догулять оставшиеся дни. Можно сделать это сразу, а можно перенести их даже на следующий год.
  6. На основании докладной и заявления издается приказ по личному составу ().
  7. Внести изменения в график отпусков (форма Т-7). Здесь отмечают как информацию о прерванном отпуске, так и о том, на какой месяц назначено время догуливания. В графе «Примечания» отмечают номера и даты приказов.
  8. Обязанности ознакомить работника с опубликованным приказом у работодателя нет. Но дни отпуска переносятся, а о начале любого запланированного периода отдыха работодатель обязан предупредить заранее (ст. 123 ТК), поэтому правильнее будет получить от сотрудника подпись и на этом документе.
  9. Передать документы в бухгалтерию. В зависимости от того, в каком месяце трудящийся будет догуливать дни отдыха, будет проведен пересчет полученных отпускных и зарплаты.

Законодатель не предусмотрел образец отзыва работника из отпуска, поэтому кадровая служба вольна в подборе фраз и формулировок. Для однозначной трактовки составленного документа, в нем обязательно должна содержаться информация:

  • дата составления предложения и должность инициатора;
  • причина отзыва;
  • дата выхода и предполагаемая продолжительность работы;
  • упоминание о том, что использовать остаток отпуска можно в любой момент, либо указание определенного периода;
  • срок предоставления ответа, если ситуация позволяет работнику подумать.

Форма предложения об отзыве не утверждена, но, во избежание конфликтной ситуации, должна быть составлена максимально подробно.

Компенсация остатка отпуска

Договоренность о том, когда работнику лучше получить недогуленные дни, станет основанием для действий бухгалтерии. О того, как распределятся эти дни календарно, будут зависеть не только кадровые приказы, но и изменения в ведомостях начисления заработной платы.

Период догуливания отпуска Факт перерасчета Расчетный период для отпускных
Оставшиеся дни будут использованы сразу же, начало перенесенного отпуска придется на тот же месяц Необходимость в перерасчете отсутствует 12 месяцев, предшествовавших первоначальной дате начала отпуска по графику
Оставшиеся дни будут использованы сразу же, но начало перенесенного отпуска придется на следующий месяц Перерасчет необходим, поскольку измениться период расчета 12-месячный период перенесется на один месяц. Перенесенный период будет рассматриваться как новый отпуск, поэтому расчет отпускных должен быть проведен за год до новой даты начала (целые месяцы, с первого по первое)
Отпуск перенесен на следующий год Нужно отсторнировать сумму полученных отпускных, а за отработанные дни начислить зарплату Период расчета будет соответствовать следующему году

Начисление зарплаты

Кроме перерасчета отпускных нужно не забыть начислить зарплату за дни работы вместо отдыха. Если в этот период попали выходные или праздник, то оплатить нужно вдвойне (ст. 153 ТК). По сути, формула будет следующая: сумма первоначальных отпускных – сумма отпускных за неотгуленные дни + зарплата за работу вместо отпуска + сумма пересчитанных отпускных.

Может случиться, что пересчитанные выплаты будут меньше первоначальных, тогда бухгалтерия будет обязана письменно сообщить об этом сотруднику (ст. 136 ТК), а также получить от него согласие на подобное удержание (ст. 137, 138 ТК). Более того, забрать «лишние» деньги можно не позднее следующего месяца. В то же время, работодатель может воспользоваться своим правом не снижать величину отпускных и не обижать отзывчивого сотрудника.

В качестве поощрительных мер или дополнительной мотивации для получения согласия работников помочь родной компании, можно в колдоговоре предусмотреть премию за внеочередной выход во время отпуска. Чтобы ее не расценивали как попытки неофициальной компенсации, лучше в приказе написать нечто наподобие: «премировать за профессиональное стремление и лояльность, проявленные в кризисной ситуации».

Ответственность за нарушение порядка отзыва из отпуска

Работодателю допустить нарушение в данном вопросе довольно сложно. Поскольку даже самый неосведомленный в кадровых вопросах руководитель не сможет заставить сотрудника вернуться к труду, если согласие не получено.

Нарушения могут касаться немного других сфер. Если работодатель допустил прерывание отпуска для тех категорий, которые прямо перечислены в ст. 125 ТК, как неотзываемые работники. Наказание за подобные вольности предусмотрел КоАП РФ в ст. 5.27. Сумма штрафа может достичь 80 000 рублей.

Случается, что нарушен не столько порядок отзыва из отпуска, а предприняты незаконные попытки принуждения сотрудников в виде выговоров на работе или попытки увольнения за прогул. Некоторые работодатели издают приказ о выходе из отпуска, не озаботившись получением согласия, а затем проставляют работнику в табели пропуск. После, на этом основании, человека увольняют. Подобные действия начальства однозначно носят незаконный характер. Инициированная на основании жалобы уволенного таким способом специалиста проверка принудит нанимателя восстановить сотрудника на его месте и оплатить дни вынужденного прогула.

Если отзыв из отпуска застал работника в месте, сильно отдаленном от точки нахождения производства, то стоит заранее оговорить с работодателем возможность компенсации стоимости проезда. Среди прочих условий для внезапного прерывания отдыха, сотрудник может оговаривать также возможность возмещения части затрат на санаторную путевку или других сумм, потраченных на несостоявшийся отдых. Косвенно об этом говорит и ст. 235 ТК.

Законодатель преднамеренно не дал возможности принудительного отзыва работников из отпуска, вопреки их желанию. Но каждый трудящийся должен понимать, что иногда войти в положение начальства будет рациональнее, чем воевать с ним. Аккуратный и выверенный подход сторон трудовых отношений к такому трепетному вопросу, как период отпуска, поможет сохранить и даже повысить лояльность коллег и не осложнит дальнейшего общения с руководством.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *