Дискриминация на работе

Содержание

Способы борьбы с дискриминацией

В борьбе против любых форм дискриминации, в том числе в сфере трудовых отношений, необходимо активнее опираться на тех людей, которые отвергают любые формы дискриминации. Для того что бы часть общества почувствовала себя более уверенно к той или иной социально и этнической группе, государство обязано проводить воспитательную работу среди населения. Особенно сложно бороться с этнической дискриминацией, учитывая взаимное недоверие, прежде всего в отношении представителей кавказских и отчасти азиатских народов. Преодоление этнической дискриминации требует продуманных действий государства, поскольку надо учитывать интересы региональной, политической сферы, но и настроения людей. Мазин. А. / Дискриминация на российском рынке труда — 2011. — N 8. — С. 22-26.

Международные правозащитные органы признают важное значение национальных правозащитных институтов в деле поощрения и защиты прав человека. подобные механизмы действуют сейчас в большинстве европейских государств, несмотря на существенные различия в названиях, функциях и полномочиях. к их числу относятся и уполномоченные по правам человека, рассматривающие индивидуальные жалобы, и различные виды национальных комиссии?, в чей мандат входит более общий контроль за соблюдением прав человека. некоторые институты сочетают в себе обе эти функции. в одних странах действуют одновременно несколько институтов, которые занимаются разными регионами или тематиками (как например, права инвалидов, права детей, расовое равенство), в то время как в других — одно учреждение выполняет работу по всем направлениям. Amnesty International Secretariat Peter Benenson House. Преодолевая различия. Концепция борьбы дискриминацией в Европе.

Одним из методов искоренения дискриминации в сфере труда является уважение к другим людям. Помнить, что у каждого есть свои права и обязанности. Государство должно определить наилучшее направления, которые приведут к снижению дискриминации. Так же существуют законы запрещающие дискриминацию. ( Конституция РФ п.3 ст. 37, ТК РФ ст. 3, Конвенция№ 111 от 25 июня 1958 ).

Мир

«Добровольное решение организации, которая стремится нанять и сохранить сотрудников, принадлежащих к разным общественным группам» (Konrad, 2006). «Метод управления, нацеленный на расширение представительства для устранения любого дискриминационного поведения на предприятии и развития культуры толерантности, которая позволяет включить в коллектив каждого человека с его качествами и отличиями» (Bender, 2007). Разнообразие – это англосаксонская концепция, в которой упор делается преимущественно на достижении экономических задач предприятия.
Так, в статье 1 французской Конституции утверждается следующее: «Франция является неделимой, светской, демократической и социальной Республикой. Она обеспечивает равенство перед законом всем гражданам, независимо от происхождения, расы или религии. Она уважает все верования».
Как отмечает Лор Перрэ (Laure Perret) в работе «Способствует ли разнообразие производственной эффективности предприятия?» (La diversité des genres contribue-t-elle à la performance de l’entreprise?): «Понятию разнообразия с трудом удается обрести легитимность во французских условиях приверженности к универсалистскому восприятию равенства людей вне зависимости от их пола, вероисповедания, происхождения и т.д.». «Во Франции существует примат единообразия», – добавляет Жан Деморгон (Jacques Demorgon) в книге «Культура предприятий и межкультурный менеджмент» (Les cultures d’entreprises et le management interculturel).
Категории против универсализма? Человек против сообщества? Эти споры ведутся уже давно и выходят далеко за рамки предприятия…
Предлагаю вам быстро пробежаться по истории разнообразия от Апостола Павла до Маркса…
Сначала были греки. Нет, не те, о которых сейчас столько говорят в финансовой хронике, а их давние предки, придумавшие философию и республику.
Для этих древних греков мир был предельно простым: с одной стороны есть греки, а с другой – варвары. Само слово «варвар», кстати говоря, вовсе не обязательно означало одетых в звериные шкуры косматых дикарей с дубинами: так попросту называли… всех иностранцев, то есть тех, кто не говорил на греческом и, значит, изъяснялся непонятным для греков образом.
Далее наступило время христианской революции и апостола Павла: «Нет уже Иудея, ни язычника; нет раба, ни свободного; нет мужеского пола, ни женского: ибо все вы одно во Христе Иисусе» (Послание к Галатам. 3/28). Ален Бадью (Alain Badiou) в книге «Святой Павел» (Saint-Paul) увидел в этом «основы универсализма». «Поразительный поступок Павла» с точки зрения эго эпохи и двойственной культуры (иудей и римский гражданин) заключается в том, что он вынес человеческую истину за границы сообщества, будь то народ, город, империя, территория или общественный слой, поставив условия всеобщей особенности.
Как пишет Филипп Сибуа (Philippe Cibois) в «Универсализме» (Universalisme), «слова Святого Петра гармонируют с современными ценностями так, что в христианстве можно увидеть корни «разнообразия» в современном понимании этого слова, которое означает прекращение дискриминации по признаку пола, возраста, физических недостатков или общественного и этнического происхождения…». Ницше же в «Антихристе» наоборот упрекал христианство в том, что оно распространило яд доктрины всеобщего равноправия.
Концепция классовой борьбы, которую описывает Маркс в «Капитале», возвращается к этому видению универсальности на основе интерпретации общественных реалий его времени. Маркс говорит о расколе обществе на два соперничающих класса: буржуа-капиталистов и пролетариев. Таким образом, заложенная в христианство особенность каждого человека оттесняется в тень детерминизмом общественных классов. «Не сознание людей определяет их бытие, а, наоборот, их общественное бытие определяет их сознание» (Маркс, «К критике политической экономии»). Позднее этот самый анализ станет плодотворной почвой для развития радикального феминизма, который рассматривает взаимоотношения мужчин и женщин как настоящую классовую борьбу: каждый мужчина и каждая женщина определяются в первую очередь по половой принадлежности в рамках отношений угнетаемый-угнетатель.
Парадокс «разнообразия»
Цель этого философско-исторического экскурса не в том, чтобы занять на какую-то сторону, а в том, чтобы понять, что спор между категоризацией и уникальностью – это древнее и глубокое явление, которое сегодня проходит через понятие «разнообразия», в том числе и в бизнесе.
Все, кто так или иначе пользуются этим понятием, знают его парадокс: само по себе признание существования отдельной людской категории приводит к тому, что тех, кто в нее входит, клеймят.
Как все мы понимаем, не слишком приятные стереотипы о мужчинах и женщинах, как и любой другой категории людей, которая по закону может испытывать дискриминацию (1), вовсе не обязательно ошибочны: мы смеемся над скетчами Флоранс Форести (Florence Foresti), потому что видим, что в них есть доля истины. Опасность исходит от детерминированных обобщений в том смысле, который прослеживается у Маркса в качестве простой принадлежности к какой-либо категории. Дискриминация может зародиться именно в этом случае, когда человек растворяется в связанной с ним группе.
Такое мышление категориями в бизнесе может завести только в тупик.
Эта опасность проявляется чрезвычайно отчетливо в условиях предприятий или любых других организаций. Женщины обычно не так подвижны, как мужчины? Да, статистика это подтверждает. Но как обстоят дела именно с этой женщиной, с которой я сейчас разговариваю? Какое у нее семейное положение? Как распределяются обязанности в семье? Какой она сделала жизненный выбор? Какова ее организация? Если я подобно Марксу просто помещу ее в категорию «мать семейства», я по сути поставлю на ней клеймо и поведу себя дискриминационно.
Кроме того, на предприятиях понятие «разнообразие», как его чаще всего сегодня используют во Франции, включает в себя немало противостоящих друг другу категорий, накопление которых требует осторожного подхода: мужчина и женщина, инвалид и здоровый, возраст, общественная и этническая принадлежность, сексуальная ориентация… Ни один из этих моментов не является исключающим по отношению к другим. Если практика квот получит широкое распространение, представьте себе, какой головной болью может обернуться завтра формирование недискриминационного совета директоров.
Дополнительные уровни борьбы с дискриминацией
В «Рисках и ограничения разнообразия» (Risques et limites de la Diversité) Люк Буайе (Luc Boyer) отмечает, что «в любой хорошей методике работы с разнообразием задача стоит так, (…) чтобы пойти навстречу другому вместе со всеми его отличиями. Речь идет скорее даже не о борьбе с дискриминацией, а об умении признавать непохожесть других, чтобы по-настоящему поощрять разнообразие». Таким образом, он призывает с пониманием относиться к окружающим, которые всегда будут отличаться от вас.
В организациях (предприятия, госструктуры и т.д.) мы считаем, что понятие категории (и значит разнообразия) и особенности (а значит универсальности) дополняют друг друга, потому как обращаются к разным уровням действий, и являются одинаково необходимыми.
В борьбе с дискриминацией нужно мышление категориями. Оно необходимо для определения политики, разработки планов действия и оценки результатов. Тем не менее, в отношениях между людьми, в профессиональных отношениях уважение к особенностям каждого – это залог отсутствия дискриминации. Таким образом, хотя профессиональное окружение само по себе порождает целый ряд ограничений, умение принимать во внимание особенности является основой личностной, профессиональной и управленческой компетенции, неотъемлемой частью борьбы с дискриминацией. Отсюда следуют и неудачи в политике разнообразия: без должной подготовки с упором на личностное осознание наших естественных качеств все они неизбежно обречены на провал.
От отличий до особенностей – слова Александра Жолльена (Alexandre Jollien).
В интервью Libération 19 января 2010 года страдающий от атетоза (патологические непроизвольные сокращения мышц) философ Александр Жолльен сказал следующее: «В первый раз, когда я вышел, мне захотелось узнать, на что похож нормальный человек. Знаете, эти поиски я продолжаю и по сей день… (…) Я предпочитаю говорить об особенностях, которые вовсе не тоже самое, что и отличия. (…) Отличие – это всегда нечто активное: я отличаюсь от остальных. Особенность же не призывает к сравнению. Отличия приходится терпеть, а особенности признавать. Особенность не является чем-то монолитным, этот составное и бесконечно сложное явление. С философской точки зрения было бы предпочтительнее делать упор на человечности, которая объединяет нас всех, инвалидов, черных и т.д., а не на наших различиях. Уважать инвалидов и черных нужно не потому, что они инвалиды и черные, а потому что это полноправные люди, с которыми у нас есть общие ценности».
_______________________________
(1): 18 наказуемых по закону дискриминационных критериев: происхождение, пол, семейное положение, лишний вес, внешний вид, имя, состояние здоровья, инвалидность, генетические качества, образ жизни, сексуальная ориентация, возраст, политические взгляды, профсоюзная деятельность, настоящая или предполагаемая принадлежность или непринадлежность к этносу, нации, расе или религии. Статья 225-1 Уголовного кодекса.
Антуан Габриэлли (Antoine de Gabrielli), основатель ассоциации Mercredi-c-papa, которая выступает за участие людей в политике смешения в организациях.

Материалы ИноСМИ содержат оценки исключительно зарубежных СМИ и не отражают позицию редакции ИноСМИ.

Дискриминация по ТК РФ и методы защиты от нее в сфере труда

Современное трудовое законодательство содержит такое понятие как дискриминация и запрет на неё. Работодатель вправе брать во внимание только профессиональные, а также деловые качества граждан при их трудоустройстве. К примеру, наличие определенной профессии или квалификации. ТК РФ устанавливает факт недопустимости присутствия дискриминации в сфере труда.

Дискриминация в трудовом законодательстве

Слово discriminatio в переводе с латинского языка означает различие. Согласно статье 3 ТК РФ дискриминация – это незаконное ограничение в правах субъектов трудовых отношений, вследствие которого нарушаются принципы равенства.

Когда работодатель принимает сотрудника, он может требовать профессиональных качеств и соответствующего образования. Предположим, особые требования предъявляются:

  • педагогам, согласно статье 331 ТК;
  • водителям транспорта, на основании статьи 328 ТК;
  • трудящимся подземных работ, согласно статье 330.2 ТК.

Нельзя отнести к дискриминации утверждение различий, предпочтений либо ограничения прав трудящихся, свойственных индивидуальному виду труда на законном уровне.

По п.6 ст.25 Закона № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации», который вступил в силу 14 июля 2013 г., в объявлениях о приеме на работу запрещено упоминать о прямом или косвенном ограничении прав либо установлении преимуществ в зависимости от пола, национальности, языка, расы, происхождения и других обстоятельств, которые не связаны с деловыми качествами соискателей.

Дискриминацией можно считать установление работодателем ограничений не делового характера, а также выделение преимуществ относительно трудящихся вне закона.

Примеры

Довольно часто люди при трудоустройстве сталкиваются с целым рядом условий. Если такие показатели, как возраст или пол можно отнести к специфике работы, то требование принести справку об отсутствии интересного положения не укладывается в понимании (подробнее о том, какие есть права у беременной женщины на работе, узнавайте ). На самом деле, подобные действия работодателя незаконны. Подобное условие относится к самой настоящей дискриминации. Статья 3 ТК гласит, человек, вправе выполнять трудовые обязанности, не подвергаясь ограничениям, ущемляющим права:

  • социальные;
  • моральные.

При трудоустройстве достаточно сложно доказать факт присутствия дискриминации. Единственный вариант, записать разговор собеседования на диктофон.

Стоит отметить: особым видом дискриминации, процветающим в нашей стране, является гендерная дискриминация. Ее целенаправленно применяют к женщинам детородного возраста, еще при приеме на работу выясняя, есть ли у нее дети и планирует ли она рожать в будущем. Это связано с тем, что беременным и родителям малолетних детей государство предоставляет дополнительные отпуска и льготы. К тому же, и оформление больничного листа по уходу за ребенком в случае его болезни обычно происходит на маму малыша. Чаще всего, работодатели не хотят брать таких «проблемных» работников, которые часто отсутствуют на рабочем месте, проявляя тем самым дискриминацию.

Дискриминацию можно наблюдать даже после трудоустройства. К примеру, дискриминация на рабочем месте определяется при установлении разных условий труда равноценным сотрудникам:

  • формы оплаты;
  • наличие льгот;
  • требования к работнику.

Статья 22 ТК прописывает все права и обязанности сотрудников и работодателей. Когда наблюдаются их нарушения, разрешить конфликт можно с помощью некоторых инстанций.

Вопросы дискриминации в сфере труда рассмотрены в следующем видео

Куда обращаться при нарушении трудового права

Отказ в трудоустройстве по причине отсутствия прописки или возраста всегда неправомерен, согласно статье 3 ТК. Так как существует запрещение дискриминации в сфере труда, нарушителей можно привлечь к ответственности согласно статье 136 ТК. Люди, уверенные, что были подвержены дискриминации, вправе идти с жалобой в прокуратуру, суд или трудовую инспекцию.

Моральный ущерб Если кандидату на должность отказали в приеме на работу и заключении с ним трудового договора, он имеет право потребовать от работодателя сообщить ему причину отказа в трудоустройстве в письменном виде. Согласно статье 237 ТК РФ, если работодатель не предоставляет указание на причину отказа, то на него могут быть возложены обязанности по компенсации морального ущерба.

Допускается одновременно написать два заявления:

  • в трудовую инспекцию;
  • в суд.

Оформить документ можно в свободной форме, главное правильно описать суть. Стоит понимать, что придется привести веские доказательства. Ими могут выступать диктофонные записи, свидетельские показания либо письменный отказ. Дополнительно с помощью суда можно взыскать компенсацию морального ущерба. Сказать что – то конкретное о суммах сложно. Подобные дела редко практикуются в нашей стране.

Статья 3 ТК действует на все предприятия и ИП. Не имеет значения их организационно – правовая форма. Человек, официально трудоустроенный или только устраивавшийся на работу, имеет право на защиту.

Есть три инстанции, куда можно обратиться за защитой прав работника:

  • Трудовые споры рассматривают районные судебные инстанции по месту нахождения работодателя. Для этого пострадавшему необходимо составить иск и собрать требуемую документацию.
  • Инспекция по труду осуществляет восстановление прав работников. Эта инстанция не занимается индивидуальными спорами. Обращение поможет только установить факт дискриминации, а не восстановить права. Здесь лучше обратиться в суд.
  • Прокуратура, относится к органу, который обязан принимать все обращения граждан. Эта инстанция надзирает исполнение всех законов. Прокуратура, на основании поступившей жалобы, проводит проверку и выносит предписание. Также прокурор вправе возбудить административное дело.

Не всегда люди защищают свои права. Обычно, это связано с тем, что нет времени на подобные действия. Стоит помнить, что закон стоит на защите прав трудящихся. Только, для этого требуется уметь их отстаивать. Больше о способах защиты трудовых прав работников можно прочитать в статье https://otdelkadrov.online/11025-primery-narushenii-trudovyh-prav-rabotnikov-osnovnye-sposoby-ih-zashhity.

Дискриминация в сфере труда в РФ заключается в нарушении равенства. Нельзя отказать человеку в трудоустройстве по причине интересного положения или отсутствия прописки. Также дискриминацией будет считаться установление маленького оклада в отличие от других специалистов того же уровня. С целью защиты прав всегда можно обратиться в соответствующие органы.

Что является дискриминацией на рабочем месте и как с ней бороться

Автор статьи: Роман Гаврилов Последнее изменение: Ноябрь 2019 года 300 0

ТК РФ гарантирует гражданам равные трудовые права независимо от пола, расы, вероисповедания, национальности и других статусных, отличительных признаков. Но возможны ситуации, когда работодатель намеренно игнорирует права граждан при устройстве на работу или уже в процессе выполнения своих обязанностей. Дискриминация на работе может быть вызвана бюрократическими причинами, а также обусловлена заинтересованностью работодателя или иных лиц защитить, сохранить свои права в силу конъюнктурных, профессиональных, коммерческих и ведомственных интересов.

Формы и причины дискриминации

По форме дискриминации можно выделить скрытую и открытую. В силу положений Конституции РФ и Трудового кодекса, работодателю запрещено нарушать трудовые права сотрудника, в том числе в силу дискриминационных причин. Не желая быть привлеченными к административной ответственности, работодатели чаще прибегают к скрытым формам дискриминации сотрудников.

Для скрытой формы дискриминации характерны следующие признаки:

  • Разница в заработной плате для представителей определенной категории сотрудников. Оплата за одинаково выполненный объем работы может разниться в зависимости от причин, не обусловленных трудовыми и профессиональными качествами сотрудниками. Работодатель пытается скрыть разницу в оплате другими причинами – переработками, дисциплинарными взысканиями и т. д.
  • Комплексное давление на сотрудников. Неугодным работникам могут устраивать дополнительные проверки на профессиональную пригодность – собеседования, тестирования; заставлять переводиться в другие подразделения, написать заявление на увольнение по собственному желанию.
  • Вовлечение в дискриминацию иных лиц, обычно тех, которые находятся в подчинении от работодателя – начальников участков, цехов, директоров по инфраструктуре и т. д.

От дискриминации не застрахованы сотрудники с любой квалификацией. На рынке труда существуют негласные предпочтения по профессиям. В одних при трудоустройстве отдается предпочтение молодым людям определенного пола. Так, при трудоустройстве в правоохранительные органы, охрану, на рабочие специальности работодатель с большей степенью вероятности отдаст предпочтение мужчине, при равной степени квалификации. Если потребуется трудоустроить учителя начальных классов, секретаря, воспитателя, то по негласным причинам предпочтение отдается женщине.

Подобные практики существуют десятилетиями. В конкретной отрасли экономики преобладают сотрудники определенного пола – женщины на государственной службе, в образовании, судебной системе, здравоохранении – т. е. в большинстве сферах обслуживающего характера и требующих усидчивости. Труд мужчин востребован в военных, силовых ведомствах, в строительстве, на производстве. Дискриминация возможна еще на стадии трудоустройства – прохождения профильных испытаний и собеседования.

Скрытая форма дискриминации проявляет себя давлением работодателя на сотрудника. Предпринимаются попытки вынудить сотрудника уволиться по собственному желанию. Для этого работодатель может пойти на следующие незаконные меры:

  1. Ставить трудновыполнимые задачи и позже налагать на работника взыскания за их невыполнение.
  2. Настроить против сотрудника его коллег. Подобные действия перерастают в открытую травлю, заставляют работника почувствовать себя в изоляции от коллектива. При травле (буллинге) могут использоваться методы необоснованной критики, открытых унижений, провокаций сотрудника со стороны его непосредственного начальства или коллег.
  3. Давление на сотрудника. Работодатель может вынудить его перевестись на более низкооплачиваемую должность или согласиться выполнять работу по заниженной ставке. При отказе руководитель предприятия или его представители могут угрожать проверками, обращениями в правоохранительные органы.

Дискриминация на работе может быть связана с определенными опасениями и фобиями. Даже при лояльном отношении работодателя неприятности сотрудника могут ждать непосредственно в коллективе. На работника, особенно если он молодой или неопытный, иногда перекладываются обязанности, которые не предусмотрены трудовым договором. Считая молодого специалиста «слабым звеном», более старшие коллеги полагают, что сотрудник помладше обязан брать на себя дополнительную нагрузку. Подобный способ дискриминации может быть завуалирован наставничеством и другими причинами, якобы необходимыми для адаптации сотрудника в коллективе.

С дискриминацией работник может столкнуться непосредственно при трудоустройстве. ТК РФ запрещает отказывать в устройстве на работу из-за пола, расы, национальности и других причин. При отказе в устройстве претендент на вакантное место может потребовать от работодателя письменные объяснения, которые должны быть предоставлены в семидневный срок с момента соответствующих требований.

Дискриминация обычно связана с косвенным ограничением прав сотрудников. Негативные последствия для сотрудников, не посвященных в ведомственные дела и нюансы, связаны с желанием прикрыть правонарушения либо придержать вакантное место для родственников и знакомых работодателя. Влияние на процессы дискриминационного характера также оказывает «телефонное право», которое негласно существует во многих крупных коммерческих и государственных структурах.

Категории граждан, которые могут столкнуться с дискриминацией

В разряд граждан, которые периодически сталкиваются с дискриминацией в процессе трудоустройства или уже на работе, входят следующие лица:

  1. Инвалиды – особенно, у которых признаки, ограничивающие физическую активность, очевидны: колясочники, лица с отсутствие конечностей. При установлении группы может быть предусмотрена так называемая «рабочая группа», позволяющая сотруднику трудиться и обязывающая работодателя создавать для таких сотрудников специальные условия труда: оборудовать рабочее место соответствующими приспособлениями, техников и т. д. Возможны случаи, когда работодатели, даже при наличии у гражданина с ограниченными возможностями высокой квалификации, отказываются трудоустраивать таких сотрудников в силу эстетических причин, так как внешне на фоне других сотрудников такой человек может представлять визуальный диссонанс. Отказ в трудоустройстве инвалида незаконен. Гражданину с ограниченными возможностями, желающему работать, следует обращаться в центр занятости по месту жительства. Для инвалидов предусмотрено квотирование рабочих мест. Кроме того, они могут пройти бесплатную стажировку, переобучение, а также повысить свою квалификацию.
  2. Беременные женщины, а также женщины, у которых есть малолетние дети. ТК РФ запрещает таким сотрудникам работать в ночное время, а также привлекаться к сверхурочной работе, быть занятыми на вредных и опасных условиях труда. Однако беременность и наличие у женщины маленького ребенка не считается основанием для отказа в трудоустройстве. Если это случилось, то подобные факты следует обжаловать в трудовой инспекции и суде.
  3. Женщины/мужчины – при трудоустройстве на специальность, вакантные места которой принято закреплять за лицами определенного пола. Если мужчина пожелает устроиться на должность секретаря или продавца-консультанта одежды, то он может столкнуться с дискриминацией со стороны работодателя или HR-специалиста. Аналогичные ограничения могут касаться и женщин, при трудоустройстве на строительные специальности, водителями и т. д.
  4. Молодежь без опыта работы. Отказ в трудоустройстве соискателей без опыта также считается косвенной причиной дискриминации. Выход из ситуации – сначала устраиваться за небольшую заработную плату, а позже, с получением необходимого стажа, постепенно повышать планку и искать более высокооплачиваемую должность.
  5. Представители определенной национальности, выходцы с конкретных регионов. Подобные граждане, в том числе иностранцы, даже при наличии разрешений и трудовых патентов, могут столкнуться с дискриминацией.
  6. Лица пенсионного и предпенсионного возраста (граждане, которые остались без работы за 5 лет до выхода на пенсию или меньший срок). Ст. 144.1 УК РФ предусматривает ответственность за необоснованный отказ в трудоустройстве таких граждан. Однако ничто не мешает обосновать отказ взять таких граждан на работу иными причинами – состоянием здоровья, отсутствием профессиональных навыков и т. д.

Статья 144.1 УК РФ

«Необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение лица, достигшего предпенсионного возраста» () Феномен дискриминации развит из-за субординационных отношений между работодателем и сотрудником. Боясь потерять должность, работник вынужден мириться с определенными ограничениями – неоплатами переработками, лишением премии и т. д. Для защиты своих трудовых прав потребуется инициатива самого сотрудника.

Как действовать сотруднику, если он столкнулся с дискриминацией на работе

Прежде чем решить, что делать при дискриминации, следует проанализировать ее причины. Помимо вышеуказанных оснований, значение имеет личностный фактор – работодателю не понравился характер сотрудника, его нежелание перерабатывать, выполнять дополнительные поручения – эти и другие действия могут стать началом дискриминации.

Ее последствия – это конкретные административные правонарушения работодателя. Как доказать нарушение: можно использовать средства фиксации, а также письменные документы. У сотрудника также есть возможность обратиться с заявлением или жалобой в трудовую инспекцию. В качестве основания следует указать конкретное правонарушение со стороны работодателя – например, не учет переработок, неоплата больничного, отказ в предоставлении отпуска.

Важно! Трудовая инспекция обязана рассмотреть заявление гражданина и провести проверку работодателя, в том числе выездного характера (при необходимости). Если административные способы воздействия на работодателя не возымели успеха, то понадобится защищать свои права в суде, где можно оспорить отказ в трудоустройстве, выплате зарплаты и других платежей, увольнение и другие нарушения трудового законодательства.

Дискриминация на работе – комплексное явление. Эффективность борьбы с ней зависит от уровня правосознания, юридической грамотности работников. При защите прав сотрудников, столкнувшихся с притеснениями на работе, следует обращаться за помощью к юристу.

Как противостоять дискриминации на работе

Хочется верить, что равенство всех людей, независимо от их пола, возраста, национальности и убеждений, – это очевидная истина. Но реальная жизнь, к сожалению, слишком часто показывает, что это не так. Дискриминация и предвзятое отношение разрушают самооценку и ранят, а иногда еще и наносят ущерб профессиональному развитию и благополучию. Например, при приеме на работу.

Гладко было на бумаге

Казалось бы, трудовое право стоит на защите граждан и не должно допускать дискриминации при устройстве на работу. Соответствующие нормы прописаны во Всеобщей декларации прав человека.

Российский Трудовой кодекс также предполагает равенство возможностей всех работников (ст. 3 ТК РФ). Более того, 14 июля 2013 года вступил в силу п. 6 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 года № 1032 «О занятости населения в Российской Федерации»: теперь работодатель официально не имеет права в описании вакансии указывать любые ограничения или преимущества потенциальных работников, связанные с полом, расой, цветом кожи, возрастом и т. д. В противном случае таких работодателей ждет административное наказание.

Унижающий другого унижает и меня.

Уолт Уитмен

Звучит так, как будто закон призван охранять наши права, а работодатели должны ему следовать. Но на деле все наоборот. Как часто можно встретить такие объявления: «Приглашается на работу одинокая женщина на вакансию домработницы в частный дом», «Ищем молодых девушек презентабельной внешности для административной работы» или даже «Работа в офисе для людей до 35 лет (славяне)». Любые описания такого рода очевидным образом ущемляют права тех, кто не соответствует заявленным требованиям.

На электронных порталах по трудоустройству при создании объявления предусмотрены графы «пол» и «возраст», а кое-где «семейное положение» и «дети». Дискриминация доходит до уровня автоматической фильтрации неугодных кандидатов. И даже если особенно целеустремленному работнику удастся пробиться на собеседование на должность, под которую он не подходит по возрасту или полу, работодатель всегда найдет повод для отказа – а ведь истинной причиной будут пустые предубеждения и стереотипы.

Не женское дело

Когда мы думаем о дискриминации, первое, что приходит в голову, – сексизм. Женщины все еще не равны в правах с мужчинами, что бы ни было написано в Конституции.

Да, прошли 1960-е годы, столь ярко изображенные в сериале «Безумцы» (Mad Men): тогда у женщины вообще не было шансов преодолеть стереотип смирной домохозяйки. И хоть сейчас на словах все двери открыты, по всему миру крупные корпорации, образовательные и административные учреждения все еще демонстрируют признаки дискриминации по половому признаку. Если женщина присутствует на встрече, про нее думают, что она, скорее всего, секретарша. Если женщина говорит, ее можно перебить. Если женщина приходит устраиваться на работу, ей можно отказать без зазрений совести.

По мнению Саманты Натт, врача, автора многочисленных бестселлеров и организатора гуманитарных организаций War Child USA и War Child Canada, для такого отношения к женщинам есть вполне понятные, но оттого не менее возмутительные основания. Доктор Натт собирает многочисленные свидетельства того, что женщины, занимающие руководящие позиции и добивающиеся успеха, вызывают у мужчин страх и заставляют их вести себя более агрессивно. Чем активнее проявляет себя представительница слабого пола, тем больше недовольства вызывает ее поведение и тем больше препятствий ей приходится преодолевать на пути к поставленным целям.

Одна женщина – менеджер по работе с персоналом при разговоре о половой дискриминации упомянула случай, когда гендиректор открыто заявлял о своем нежелании видеть женщин в совете директоров под предлогом того, что они «эмоциональные истерички», идущие на поводу у своего гормонального фона. Неоднократно в практике были случаи, когда руководители даже не хотели проводить собеседования для женщин. И конечно, всем знакомый сценарий: причиной для выбора мужчины на какую бы то ни было должность часто служит тот факт, что он никогда не уйдет в декрет.

При этом современные исследования в области бизнеса доказывают, что разнородный состав, в том числе по половому признаку, идет любой компании на пользу. Он помогает избежать однобокого мышления и принятия решений, основанных на невольном подчинении наиболее распространенному мнению. Кроме того, клиенты все чаще хотят работать с командами, в которых задействованы женщины. Одно из возможных объяснений этого феномена в том, что такие команды с большей вероятностью исполняют задачи в срок и укладываются в заданный бюджет. Почему же до сих пор не все понимают значимость женщин для достижения общего успеха?

Цифры в тему

Согласно данным Американской психологической ассоциации (APA), люди, подвергающиеся дискриминации по признаку возраста, расы, пола, инвалидности и сексуальной идентичности, сообщают о более высоких уровнях стресса.
69 % взрослых американцев считают, что они сталкиваются с дискриминацией в повседневной жизни. При этом уровень стресса у белых офисных сотрудников – 62 %, у латиноамериканцев – 77 %, у чернокожих – 78 %.

Старикам здесь не место?

Другой распространенный вид дискриминации – на основании возраста, причем в любую сторону. Иногда при подборе персонала у кандидатов младше 30 лет просто нет шансов устроиться на желаемую вакансию, и они оказываются в ловушке: без практики нет возможности профессионального роста, а без регалий и опыта доступ к практике закрыт. К счастью, интерес к молодым специалистам начал расти с развитием новых технологий, к овладению которыми у поколений Y и Z врожденная предрасположенность. Гораздо более распространенная ситуация – это ущемление в правах людей старшего возраста.

В реальной практике HR-менеджеров нередки случаи, когда работодатель отказывается рассматривать на должность кандидатов старше 45 лет, а ведь это требование не имеет под собой никаких оснований! Совершенно очевидно, что чем старше становится человек, тем больше развиваются его умения и навыки. Средний возраст президента США – 54 года, судьи в Верховном суде – 53 года, а средний возраст участников конклава, ответственного за избрание Папы Римского, – 70 лет. Так почему же человек старше 45 не может справиться с обязанностями менеджера по работе с клиентами, инженера или преподавателя?

Одиноким ничего не предоставляется

Есть и еще один вид дискриминации, который чаще всего остается без внимания, но бессознательно влияет на отношение к людям этой категории, – дискриминация по семейному положению. Социолог Белла Де Пауло из Калифорнийского университета в Санта-Барбаре уже почти 20 лет занимается изучением феномена синглизма – предвзятого отношения к одиноким людям.

В своей книге Singled Out («Отделенные») она описывает разные ситуации, в которых проявляется эта стереотипизация. В частности, принято считать, что жизнь одиноких людей за пределами работы менее ценная и насыщенная, чем у женатых. Поэтому предполагается, что они будут безропотно подменять семейных коллег, которым надо уйти пораньше; их отправляют в более продолжительные командировки; им чаще отказывают в лишних выходных.

Более того, в США женатые работники или люди с детьми имеют объективные привилегии в плане страховки, социального обеспечения и даже уровня зарплат – они в среднем получают на 26 % больше, чем одинокие. Казалось бы, одинокого сотрудника можно смело эксплуатировать, не боясь больничных по уходу за детьми, например. И все же синглизм остается предубеждением, которого многие за собой даже не замечают. Исследования Беллы Де Пауло и ее коллег показали, что одинокие люди неосознанно воспринимаются как менее зрелые, менее успешные и более эгоистичные.

Спасаемся сами и спасаем других. Рекомендации психолога

Сексизм, эйджизм и другие виды дискриминации лишают ее жертв возможности самостоятельно принимать трудные решения о своем профессиональном становлении. Вместо того, чтобы позволить новой работе формировать их характер и спектр умений, они вынуждены переживать бессилие и бесчеловечное отношение по отношению к себе. Что же делать в такой ситуации? Каждый человек достоин справедливого отношения к себе, но иногда за это приходится побороться. Люди по всему миру занимаются исследованием этой непростой темы, и вот какие рекомендации они дают жертвам дискриминации:

1. Выходите за пределы зоны комфорта

Саша Романович, исполнительный директор компании Grant Thornton, уверена, что мы часто избегаем некоторых возможностей не из-за объективной дискриминации, а из-за привычки соответствовать чужим ожиданиям. Вносите свой вклад в разрушение стереотипов: пробуйте занятия, которые кажутся неподходящими вашему статусу, полу или возрасту, расширьте собственный диапазон приемлемости.

2. Смелее откликайтесь на интересные предложения

Даже в том случае, если вы не подходите по заданным параметрам или они выходят за пределы сферы ваших умений. Не стоит прятаться от несправедливых требований и сложных задач. Преодолевая свои страхи, вы получаете возможность учиться чемуто новому. Рано или поздно вы найдете того работодателя, который оценит ваш напор и уверенность в своих силах.

3. Заранее продумывайте линию поведения на собеседовании

«Если вам трудно проявлять целеустремленность и громко заявлять о своих требованиях, попробуйте представить себе, что заступаетесь за кого-то другого», – советуют специалисты по ведению переговоров Ханна Райли Боулз и Эмили Аманатулла.

4. Учитесь вставать на позицию собеседника

Посмотрите на мир и текущую ситуацию глазами другого человека, и вы сможете открыть для себя новые способы взаимодействия с собеседником.

5. Привлекайте в союзники людей противоположного пола

Это сделает команду более разнообразной по составу (что, впрочем, можно сказать и о любой другой группе людей), а ведь именно разнообразие является двигателем инноваций. Один из верных способов найти союзника, особенно среди руководителей высшего звена, – попросить совета.

6. Поддерживайте друг друга

Часто женщинам, молодым специалистам, мамам в декретном отпуске, работникам старшего возраста или, например, людям с другим цветом кожи приходится работать больше, чтобы доказать свою ценность на рабочем месте. Поэтому бывает трудно оторваться от дел ради помощи кому-то, кто тоже переживает нелегкие времена. Если вы лично смогли преодолеть чужое давление и добились успехов, помогите и другим следовать по вашим стопам.

Дискриминация в сфере труда (2)

Рисунок Дмитрия Петрова

Приходится констатировать, что проявления дискриминации в различных формах в настоящее время встречаются практически на всех стадиях трудовых отношений. В связи с этим работники и профсоюзные активисты должны знать, какие действия работодателя необходимо признать дискриминационными и как можно противостоять им.

Окончание. Начало статьи — в «Солидарности» № 20, 2013

ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Обратившись к любому СМИ, публикующему вакансии работодателей, будь то печатное издание или интернет-сайт, мы увидим большое количество предъявляемых к претендентам требований. Мало кто задумывается над характером некоторых повсеместно распространенных требований. А многие из них носят дискриминационный характер и не могут предъявляться в силу закона. Так, запрещаются любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника, — пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания) и др. (ч. 2 ст. 64 ТК РФ).

А что на практике?

Множество объявлений о приеме на работу содержат требования к возрасту кандидатов, устанавливая либо верхнее возрастное ограничение, либо нижнее, либо оба сразу. Кандидатам, выходящим за рамки возрастных требований, отказывают в приеме на работу, тем самым подвергая дискриминации. Но ведь деловые качества работников не зависят от возраста; даже молодой человек может иметь необходимые квалификацию и навыки. Вместе с тем во всех более или менее развитых странах наблюдается старение квалифицированной рабочей силы, и работодатели совместно с властями и представителями работников корректируют подходы к регулированию трудовых отношений, перестраивая их с учетом особенностей организации труда пожилых работников. Требования к возрасту кандидатов при приеме на работу являются дискриминационными и недопустимыми.

Многие работодатели предъявляют требования к полу кандидата и по этой причине отказывают в приеме на работу. Это тоже проявление дискриминации, кроме случаев, когда ограничения по признаку пола связаны с особенностями работы (например, требуются мужчины для выполнения тяжелых либо опасных работ, где применение труда женщин ограничено законом).

Во многих случаях при приеме на работу к кандидатам применяются ограничения в зависимости от места жительства. Например, в московском регионе часто требуют наличие постоянной регистрации по месту жительства в Москве или Московской области. Это тоже дискриминация кандидатов.

Довольно часто работодатели отказывают в приеме на работу женщинам по мотивам, связанным с беременностью и наличием детей. Обычно такие требования к кандидатам не публикуются в объявлениях о приеме на работу, а сообщаются устно — несмотря на положения ч. 3 ст. 64 ТК РФ, запрещающей отказывать в приеме на работу женщинам по указанным мотивам.

Кроме того, встречаются случаи отказов в приеме на работу молодым женщинам, не имеющим детей. Логика работодателей: раз детей пока нет, то они скоро появятся, работница прервет трудовую деятельность и уйдет в “декретный” отпуск.

Встречаются и другие ограничения при приеме на работу, не связанные с деловыми качествами работника. Таким образом, еще до заключения трудового договора гражданин уже может столкнуться с проявлениями дискриминации в сфере труда.

В ОБЛАСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА

Любая дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда работника запрещена, а зарплата может зависеть только от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст. 132 ТК РФ). Работодатель обязан обеспечить работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). На практике же весьма часто данные правовые нормы нарушаются.

Широко распространились системы оплаты труда, включающие различные персональные надбавки, которые составляют существенную часть зарплаты. Зачастую работодатели стремятся установить размытые критерии таких выплат — чтобы можно было по своему усмотрению ограничить выплату. В других случаях выплаты обусловливаются критериями, для которых работодатель может искусственно создать невозможность их соблюдения. В результате данная часть зарплаты используется в качестве “кнута” для работников, неугодных по тем или иным субъективным причинам. Например, многие профсоюзные активисты, столкнувшиеся с преследованиями со стороны работодателя за их профсоюзную деятельность, на себе ощущают дискриминацию в оплате труда, хотя добросовестно трудятся наравне с остальными работниками.

Встречаются случаи установления более низкого должностного оклада работнику на время испытательного срока, что не предусмотрено трудовым законодательством и является дискриминационным ограничением.

Известны случаи попыток работодателей “стимулировать” заключение работниками срочных трудовых договоров путем установления более высокой зарплаты работающим по срочным договорам по сравнению с такими же работниками, выполняющими ту же работу, но заключившими трудовые договоры на неопределенный срок.

Имели место и случаи увеличения зарплаты всем работникам организации, кроме тех, кто подлежал увольнению в связи с сокращением численности или штата. Все это в равной мере является дискриминацией в области оплаты труда.

ДРУГИЕ ВИДЫ ДИСКРИМИНАЦИИ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Распространена дискриминация работников при привлечении их к дисциплинарной и материальной ответственности. Это выражается в том, что работодатели — независимо от деловых качеств работников, степени их вины в совершении дисциплинарного проступка или в причинении материального ущерба и от других объективных обстоятельств — применяют различные меры к работникам, основываясь на тех или иных признаках. Вновь приведем пример, связанный с профактивистами и членами профсоюза. В условиях развязанной работодателем на предприятии антипрофсоюзной кампании одно и то же нарушение, совершенное при одинаковых обстоятельствах членом профсоюза и работником, не состоящем в нем, может повлечь максимально строгое наказание для первого и не повлечь никаких последствий для второго. При этом с точки зрения закона привлечение работника к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя, и он вправе по своему усмотрению наказывать или освобождать от дисциплинарной ответственности работников, допустивших нарушения трудовой дисциплины.

Часто встречается дискриминация работников при продвижении по службе, когда предоставление преимуществ или ограничение карьерного роста работников связано не с их деловыми качествами и вкладом в работу, а с какими-либо другими свойствами (хорошие личные отношения с руководителем; выполнение поручений вне трудовых отношений; участие в дискриминации неугодных работников и т.п.).

Распространенными являются и случаи дискриминации при увольнении работников. Например, бывало, что при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата в перечень должностей, исключаемых из штатного расписания, попадали преимущественно должности, занятые членами профсоюза и профактивистами, а должности других работников при этом оставались в неприкосновенности.

Можно привести и другие примеры дискриминационных действий в отношении работников.

БОРЬБА С ДИСКРИМИНАЦИЕЙ

Трудовое законодательство РФ содержит множество норм, призванных защищать работников от дискриминации и произвола работодателя. Помимо норм, непосредственно устанавливающих запрет дискриминации, это и исчерпывающий перечень оснований увольнения по инициативе работодателя, и процедуры такого увольнения, и перечень оснований для отстранения от работы, и участие профсоюза в рассмотрении различных вопросов, и т.п. Но сложность борьбы с дискриминацией заключается в том, что работодатели в большинстве случаев скрывают свои дискриминационные действия под видом установленных законом процедур, создавая иллюзию законности, что крайне затрудняет доказывание фактов дискриминации.

Рассмотрим способы борьбы с дискриминацией, которые предоставляет работникам действующее законодательство.

В соответствии с ч. 4 ст. 3 ТК РФ лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального и компенсации морального вреда.

При обращении в суд по фактам дискриминации, скрытым или маскируемым работодателем под законные действия, работникам и их представителям для доказывания дискриминации необходимо опираться на сравнение действий работодателя в отношении дискриминируемого работника и в отношении других работников, находящихся в тех же условиях, но не подвергающихся дискриминации.

При обращении в суд необходимо уложиться в рамки установленного законом срока. Работник вправе обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора (в том числе по факту дискриминации) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права; если дискриминация выразилась в незаконном увольнении — в течение одного месяца со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ).

Другим способом противостояния дискриминации является обращение в органы прокуратуры. Прокуратура, являющаяся системой органов по надзору за соблюдением Конституции РФ и исполнением всех действующих законов, обязана реагировать на сообщения о нарушении прав граждан, в том числе на сообщения о фактах дискриминации в сфере труда. Проверив информацию о фактах дискриминации, прокуратура может выдать работодателю обязательное для исполнения предписание об устранении нарушений. Кроме того, прокурор может возбудить дело об административном правонарушении по ст. 5.62 КоАП РФ, устанавливающей ответственность за дискриминацию. Прокуратура также может возбудить в отношении правонарушителя уголовное дело по ст. 136 УК РФ “Нарушение равенства прав и свобод человека и гражданина”.

Профсоюзы, имея значительные полномочия участвовать в регулировании социально-трудовых отношений, в принятии решений работодателями, в утверждении различных локальных нормативных актов, тоже имеют определенные возможности для борьбы с дискриминацией в сфере труда. Проводя экспертизу колдоговоров, локальных нормативных актов, профсоюзы должны выявлять механизмы и схемы, которые могут быть использованы работодателем для дискриминации работников или для ее сокрытия, требовать приведения таких актов в соответствие с основополагающими принципами равенства возможностей для реализации трудовых прав, запрета дискриминации; требовать установления четких, неразрывно связанных с деловыми качествами работника критериев для применения каких-либо ограничений или оказания предпочтений.

Дискриминация на работе

Устраиваясь на работу, Вы наверняка рассчитываете на то, что работодатель обратит внимание только на навыки и опыт, что преимущество Вам дадут только желание работать на этой должности, энтузиазм и энергия. Но никто не застрахован от того, что выйдет с собеседования морально униженным, раздавленным и оскорбленным. Если же Вас берут на работу и продолжают проявлять подобное отношение, то не стоит просто терпеть это.

В нашей статье мы поговорим о дискриминации, которая сейчас достаточно распространена. И не важно, по какому признаку ее применяют – в первую очередь это оскорбление и унижение другого человека. Так что же делать, если в Вашей жизни присутствует дискриминация на работе, куда жаловаться и как поступить? Об этом далее.

Что такое дискриминация?

Дискриминация – это негативное и предвзятое отношение к людям по причине их принадлежности к какой-либо социальной группе. Выражается она как в лишении определенных прав и привилегий, так и в грубом несправедливом отношении в целом.

Согласно ст. 3 Трудового Кодекса РФ, дискриминация в сфере труда запрещена. Реализация трудовых прав должна быть равной для каждого, а также не должно быть ограничения свобод или, наоборот, получения привилегий по факту принадлежности к социальной группе. Дискриминация может быть по таким признакам, как:

  • Пол;
  • Раса, национальность, цвет кожи;
  • Язык и национальность;
  • Происхождение;
  • Семейный статус;
  • Должностное и социальное положение;
  • Возраст;
  • Место проживания;
  • Религиозные предпочтения;
  • Принадлежность к каким-либо общественным объединениям (или отсутствие принадлежности);
  • Другие обстоятельства, которые никак не связаны с деловыми качествами сотрудника.

Такое нерасположение к работнику может быть вызвано самыми различными обстоятельствами, но ключевой является именно принадлежность к конкретной социальной группе. Если работодатель унижает Вас или лишает рабочих прав по причине личной неприязни именно к Вам, то дискриминацией подобное поведение уже не будет считаться. В таком случае это будет относиться к нарушению Ваших трудовых прав по ст. 2 ТК РФ и ст. 21 ТК РФ.

Бывают ли исключения при дискриминации на работе?

Не все ограничения являются дискриминацией по определенному признаку. Согласно ч. 3 ст. 3 ТК РФ, не является дискриминацией ограничение прав , установление привилегий, исключений и предпочтений, которые свойственны данному виду труда.

Помимо вида труда, все это может быть постановлено федеральным законом или являться способом поддержки лиц, которые нуждаются в этом. Особая правовая и социальная защита могут быть назначены по причине лишения полной трудоспособности или иного положения, которое попадает под прописанную законом категорию.

Однако не стоит полагать, что определенные условия труда и отсутствие привилегий могут выступать причиной для нарушения Ваших прав. При возникновении конфликта, принижения со стороны работодателя, обязательно изучите копию трудового или коллективного договора. В нем должны быть прописаны возможные ограничения по должности. Помимо них, изучите обязанности обеих сторон договора.

Дискриминация при приеме на работу – как поступить?

На сегодняшний день крайне часто можно увидеть объявления о приеме на работу, в которых прописаны пол, точный возраст, предпочтения и даже раса работника. То есть характеристики, которые никак не касаются его деловых способностей. Даже учитывая, что подобное не является фактом дискриминации на работе, ведь Вы еще не работник, подобное отношение работодателя будет незаконным.

Согласно ч. 6 ст. 25 ТК РФ, запрещено распространение информации о вакансиях или свободных местах подобного содержания. Если в объявлении о приеме на работу содержится информация об ограничении прав по полу, возрасту, расе, религиозным убеждениям и прочим отличительным чертам социальных групп, не относящимся к работе, то оно является нарушением. Исключением могут служить только параметры, которые установлены федеральным законодательством.

Если Вы столкнулись с дискриминацией на собеседовании, то постарайтесь зафиксировать данный факт. Вы можете записать диалог на диктофон с помощью мобильного телефона или даже на видео. Эти материалы помогут Вам добиться справедливости и наказать работодателя в дальнейшем. Вне зависимости от того, возьмут Вас на работу или нет.

Куда жаловаться на дискриминацию?

Согласно Трудовому Кодексу, лица, которые подверглись дискриминации, могут обратиться в суд. Однако есть и другие варианты. Перед тем как перейти непосредственно к судебному разбирательству, мы рассмотрим остальные пути решения проблемы.

Обращение в трудовую инспекцию

Федеральная инспекция по труду обязана следить за исполнением трудовых прав граждан, а также фиксацией подобных нарушений. То есть именно разрешить возникший конфликт в индивидуальном порядке она Вам не поможет, но сам факт дискриминации будет официально обозначен.

Подобное обращение будет полезно и в тех случаях, когда при приеме на работу публикуется объявление с нарушениями. Если в нем есть явные признаки дискриминации, то Вы вполне обоснованно можете сразу обращаться в трудовую инспекцию. При фиксации таких нарушений сотрудники Трудовой Инспекции обращаются с заявлением в прокуратуру. Однако и Вы сами можете это сделать.

Обращение в прокуратуру

Факты нарушения трудовых прав тоже входят в юрисдикцию прокуратуры, ведь данный орган следит за соблюдением всех законов, в том числе и ТК РФ. При подаче жалобы в прокуратуру постарайтесь предъявить как можно больше доказательств факта дискриминации.

Плюс ко всему, Вы всегда можете составить коллективную жалобу, если имеются другие пострадавшие. Сотрудниками прокуратуры должны быть проведены проверки, по итогу которых могут вынести предписание об устранении работодателем нарушений и восстановлении трудовых прав граждан.

Стоит учитывать и тот факт, что прокуратура может ограничиться только рекомендациями по другим способам восстановления своих прав. Они могут порекомендовать обратиться в трудовую инспекцию или в суд за компенсацией нанесенного ущерба.

Обращение в Федеральную Антимонопольную Службу

ФАС рассматривает жалобы на несоблюдение законов о рекламе. Объявления о приеме на работу, в которых имеются прописанные дискриминационные требования, как раз относятся к нарушению таковых законов. При этом объявление может быть размещено в интернете, печатных изданиях или в других средствах массовой информации.

Самый действенный способ добиться справедливости в данном вопросе — это обращение в суд. Все будет зависеть от предмета спора, конечно же. Поэтому следует определиться с конкретными действиями работодателя, которые Вы оспариваете. Для удачного разрешения проблемы Вам потребуется:

  • Правильно описать совершенные нарушения;
  • Корректно сформулировать свое требование;
  • Предъявить хорошую доказательную базу (зафиксированные факты, акты или иные документы);
  • Уверенно отстаивать собственную позицию.

Для того чтобы хорошо отстаивать свою позицию, Вам потребуется участие квалифицированного специалиста. Помните, что закон на Вашей стороне, а мы поможем Вам добиться справедливости. Воспользуйтесь бесплатной консультацией по своему вопросу прямо сейчас онлайн или закажите звонок.

2. На что Вы можете рассчитывать в случае дискриминации?

3. Что делать, если вы подверглись дискриминации?

– Обращение в суд

– Обращение в инспекцию по труду

– Обращение в прокуратуру

4. Международные акты о дискриминации

5. Косвенная дискриминация

1. Что является дискриминацией?

Слово дискриминация происходит от лат. discriminatio, что означает различение, и это значение очень важно для уяснения и юридического понятия «дискриминация». Например, при нарушении принципа равной оплаты за равный труд, работникам необходимо сравнить себя с другими работниками, т.е. доказать разницу в оплате труда, и доказать то, что они выполняют равную работу с другими работниками, получающими более высокий оклад.

Сравнение с другими работниками – это и ключ к понимаю дискриминации, и способ ее доказывания.

ДИСКРИМИНАЦИЯ по ТК РФ – это установление работодателем не обоснованных деловыми качествами работников каких-либо ограничений прав работников либо предоставление им преимуществ, если только эти ограничения или преимущества не определены свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, или не обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Трудовой кодекс РФ предусматривает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Часть вторая ст. 3 Трудового Кодекса РФ устанавливает запрет дискриминации! Согласно данному запрету никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Наличие таких не обоснованных деловыми качествами работника ограничений либо преимуществ, тех же требований к возрасту или полу при приеме на работу, является дискриминацией. Таким образом, ТК РФ запрещает установление каких-либо различий между работниками – ограничений или предпочтений, – приводящее к ограничению или нарушению каких-либо ваших трудовых прав.

О каких правах идет речь? Запрет дискриминации прежде всего относится к правам, указанным в ст. 21 ТК РФ. Это право на равную оплату труда равной ценности, право не подвергаться дисциплинарным взысканиям в случае, если вы добросовестно исполняете свои трудовые обязанности, право на своевременную выплату заработной платы, право на работу в пределах установленной законом или трудовым договором, коллективным договором, продолжительности рабочего времени, и другие права.

ЭТО ВАЖНО!

Трудовой кодекс специально предусматривает некоторые исключения из определения понятия дискриминация, т.е. определяет то, что не является дискриминацией.

В соответствие с частью 3 ст. 3 ТК РФ не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

.

2. На что Вы можете рассчитывать в случае дискриминации?

Трудовой Кодекс РФ предусматривает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации, имеют право обратиться в суд за восстановлением нарушенных прав, возмещением материального вреда и компенсацией морального вреда. Иными словами, Вы можете обратиться в суд с иском к работодателю с требованием взыскать денежные средства, которых Вы лишились в результате дискриминации (например, разницу в заработке), а также требовать устранить дискриминационные требования или условия, и компенсировать моральный вред. При этом размер морального вреда согласно законодательству определяется судом. Однако, Вы можете указать сумму, в которую Вы оцениваете причиненные Вам моральные страдания, а также предоставить доказательства, которые по Вашему мнению, должны повлиять на размер морального вреда (медицинские документы, указание лиц, могущих дать свидетельские показания, аудио- и видео- записи и другие).

Помимо суда Вы можете обратиться в Рострудинспекцию и прокуратуру, о чем мы подробнее расскажем далее.

3. Что делать, если вы подверглись дискриминации?

Статья 3 ТК РФ распространяется на всех работодателей, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности (ст. 11 ТК РФ).

Это значит, что в какой бы организации Вы не работали – в ООО или, например, в муниципальном предприятии – Вы имеете право на защиту от дискриминации!

Обращение в суд

Первый и основной способ защиты от дискриминации – это обращение в суд.

Трудовые споры рассматриваются в районном суде по месту нахождения (т. е. по юридическому адресу) работодателя.

Можно выбрать один из следующих вариантов:

– в исковом заявлении просить суд признать какое-либо действие работодателя незаконным и в качестве основания (-ий) приводить доводы, в том числе и о дискриминационности этого действия;

– заявить одновременно два требования: о признании какого-либо действия работодателя незаконным, например, увольнения, и требование о признании этого действия дискриминационным;

– предъявить полностью самостоятельный иск о признании какого-либо действия, или системы действий работодателя, дискриминационными.

В любом случае в иске необходимо указать, в чем заключается нарушение или ограничение Ваших прав, а также просить суд восстановить их, например, восстановить на работе, отменить приказ о наложении выговора и т.п. Помимо этого необходимо заявить требование о компенсации морального вреда, обосновав в иске свои моральные и физические страдания. Сумму денежной компенсации Вы определяете самостоятельно, окончательную же установит суд с учетом того, как он оценит представленные Вами доказательства. Если спор касается разницы в оплате труда, то логично предъявить самостоятельное требование о взыскании этой разницы.

Обращение в инспекцию по труду

Федеральная инспекция по труду в соответствии с закрепленными за нею полномочиями, осуществляет восстановление нарушенных прав граждан.

Однако, инспекция не занимается разрешением индивидуальных трудовых споров и рекомендует гражданам обращаться в суд.

Таким образом, обращение в инспекцию может помочь Вам зафиксировать факт дискриминации, но не восстановить Ваши права и компенсировать причиненный вред.

Более подробно об особенностях обращения в инспекцию по труду вы можете в разделе «Куда обратиться».

Обращение в прокуратуру

Прокуратура как орган, надзирающий за исполнением и правильным применением всех законов на территории РФ, в том числе и ТК РФ, обязана принимать соответствующие жалобы и граждан на нарушения их трудовых прав.

Прокуратура имеет право провести по Вашей жалобе проверку и вынести предписание об устранении работодателем нарушений. Кроме того, именно прокурор может возбудить в отношении работодателя административное дело по ст. 5.62 Кодекса РФ об административных правонарушениях.

Статья 5.62 КоАП РФ

Дискриминация, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, —

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от одной тысячи до трех тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Однако в ряде случаев прокуратура может ограничиться разъяснением Ваших прав на пользование иными средствами защиты (жалоба в инспекцию по труду, обращение в суд).

Тем не менее, в таких случаях как защита от дискриминации обращение в прокуратуру может быть достаточно эффективным способом защиты трудовых прав. Например, в случаях нарушения права на равную оплату труда равной ценности, закрепленного статьями 2, 3, 21 ТК РФ.

Для более быстрого рассмотрения Вашей жалобы советуем письменно обращаться в прокуратуру по месту нахождения работодателя.

Местонохождение и контакты прокуратуры вы можете найти на официальном сайте

ЭТО ВАЖНО!

Для обращения в суд с требованиями о восстановлении на работе, отмене дисциплинарных взысканий и в других случаях установлены жесткие процессуальные сроки, которые могут быть восстановлены лишь в исключительных случаях при наличии уважительных причин!

Обращение в правоохранительные органы, а также в специальные органы — прокуратуру, Рострудинспекцию не является основанием для признания причины пропуска срока обращения в суд уважительной!

Таким образом, желательно вести обжалование неправомерных действий работодателя в суд и в иные органы параллельно, либо внимательно следить за тем, чтобы не пропустить срок для обращения за защитой нарушенных прав в суд.

4. Международные акты о дискриминации

Основным международно-правовым документом в сфере защиты от дискриминации является Конвенция Международной Организации труда № 111 «О дискриминации в области труда и занятий».

Данная Конвенция ратифицирована Россией и подлежит применению российскими судебными и правоохранительными органами.

Дискриминация в Конвенции №111 определяется как «всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий» (п. 1а) ст. 1). Как видите, Конвенция дает более широкое толкование дискриминации и признает дискриминацией не только ущемление прямо предусмотренных в законодательстве прав работника, но и ограничение возможностей. Так, в ст. 3 Трудового Кодекса говорится об ограничении прав работников и их свобод, а Конвенция 111 устанавливает, что дискриминацией является уничтожение или нарушение равенства возможностей или обращения или действия работодателя, приводящие к такому уничтожению, т.е. дискриминацией признается более широкий спектр ситуаций. Рассмотрим это на простом примере – прием на работу. Есть ли у работника право, согласно ТК РФ, на трудоустройство у данного работодателя (ситуацию с квотированием не рассматриваем)? Ответ прост: такого права у работника нет, что и разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в Постановлении от 17 марта 2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» в п. 10, в частности, указав: «заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя», «Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения».

Однако в некоторых случаях, когда работнику удается доказать дискриминационные мотивы отказа в приеме на работу, судебная практика складывается в пользу работника.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Суд обязал руководство ПО «Сельский хлеб» компенсировать моральный вред дипломированному финансисту Рахмееву за отказ в приеме на работу по половому признаку в размере 1 тыс. рублей

Равиль Рахмеев всю жизнь проработал в финансовой сфере. Закончив Казанский финансово–экономический институт, он долгие годы трудился государственным налоговым инспектором, а потом главным бухгалтером частного предприятия. К 48 годам Рахмеев накопил большой опыт работы с бухгалтерскими документами.

Осенью прошлого года ему пришлось подыскивать себе новое место трудоустройства, однако в какую бы фирму не обращался бухгалтер, ему отвечали, что принимают на работу только молодых женщин в возрасте до 30 лет. Дело закончилось тем, что Равилю Рахмееву пришлось зарегистрироваться в Центре занятости населения по Советскому району Казани. Долгожданная вакансия вскоре нашлась, — сотрудники Центра дали мужчине направление в производственное объединение «Сельский хлеб», где требовался главный бухгалтер.

Однако и здесь Рахмеева ждало разочарование: прочитав направление, сотрудница отдела кадров заявила бухгалтеру, что им требуется только женщина. Более того, кадровичка дала Рахмееву письменный отказа, где прямо указала, что претендент не проходит по половому признаку. Будучи юридически грамотным человеком, Равиль Рахмеев знал, что Трудовой Кодекс РФ запрещает отказывать в заключении трудового договора по причинам, не связанным с деловыми качествами претендента. Возраст соискателя, его национальность, пол и вера исповедания не могут быть основаниями для отказа в приеме на работу.

Рахмеев обратился в мировой суд Приволжского района Казани с иском о признании действий руководства ПО «Сельский хлеб» незаконными. В своем заявлении истец потребовал взыскать с дирекции ПО 10 тысяч рублей в качестве морального вреда. Изучив материалы дела и выслушав доводы стороны, суд пришел к выводу, что иск обоснован. И хотя требования истца были удовлетворены лишь частично, — в его пользу взыскали только 1 тысячу рублей.

Сланцевский городской суд Ленинградской области взыскал с ЗАО «Хорс-Силикон» в пользу П. компенсацию морального вреда в размере 1000 рублей (именно такую сумму просил взыскать истец). Суд установил,что П., зарегистрированный в ГУ «Сланцевский центр занятости населения» в целях поиска подходящей работы, в декабре 2009 года получил направление на работу в ЗАО «Хорс-Силикон» по профессии вулканизаторщик и обратился в эту организацию с целью трудоустройства. Однако по результатам его обращения менеджером по персоналу Щ. в трудоустройстве ему было отказано, и указанным лицом была внесена в направление Центра занятости запись о том, что кандидатура не соответствует требованиям. Вместе с тем, согласно сведениям о потребности в работниках, а именно о наличии трех вакансий вулканизаторщика рукавов, переданных в Сланцевский ЦЗН, ЗАО «Хорс-Силикон» в декабре 2009 года, значилось, что по этой вакансии требуются мужчины с образованием не ниже среднего. Должностная инструкция вулканизаторщика рукавов, принятая в организации, также не содержала каких-либо других требований, кроме требования о наличии среднего специального образования. Из объяснений П., не оспариваемых ответчиком, направления ЦЗН следовало, что П. имеет высшее профессиональное образование, стаж работы по профессии токаря 3 года. Таким образом, суд пришел к выводу, что требование П. о компенсации морального вреда в связи с неправомерным отказом в приеме на работу обоснованы.

Баргузинский районный суд Республики Бурятия взыскал в пользу Соломинской А. А. компенсацию морального вреда в связи с необоснованным отказом представителя МБДОУ Сахулинский детский сад «Росинка» принять её на работу. В судебном заседании было установлено, что Соломинской А.А. было отказано в приеме на работу в связи с тем, что она имела малолетнего ребенка в возрасте до 1 года.

Если руководствоваться исключительно национальным законодательством, то в настоящее время нельзя утверждать, что продвижение по службе, получение повышения зарплаты, или даже получение премии являются правами работниками. Все это можно признать интересами работника, но не его правом. Но если зарплату повышают только мужчинам, или премии выплачиваются только тем, кто не находился на больничном по уходу за ребенком, — можно ли в таких ситуациях обращаться в суд? Если происходит нарушение равенства возможностей или обращения, как в этих примерах, то, конечно, можно обращаться в суд, даже если и права как такового, прямо сформулированного в законе или локальном нормативном акте организации, нет. В этом случае будет напрямую применяться Конвенция №111.

Поэтому в таких ситуациях трудовые споры с работодателями возможны, и их следует разрешать через суд, используя при этом креативные, настойчивые тактики и доказательства, опираясь и на зарубежный опыт.

5. Косвенная дискриминация

Косвенной дискриминацией являются нейтральные на первый взгляд с точки зрения принципа равенства практики, правила, которые на самом деле имеют негативные последствия для несоразмерно большего числа представителей определенной группы, независимо от того, отвечают они требованиям данной работы или нет.

ПРИМЕРЫ: · Организация учебных курсов в нерабочее время, например, в выходные дни, может привести к тому, что заинтересованные в таких курсах, но не имеющие в силу семейных обязанностей возможности работники будут лишены такого права на подготовку, что негативно скажется на их карьере; · Установление более низкой зарплаты надомникам, чем работникам, занятым в офисе, может негативно сказаться на женщинах, национальных меньшинствах, инвалидах, так как, как правило, на дому заняты женщины, инвалиды, а за рубежом – также мигранты; · Требование знания определенного языка, когда в этом нет крайней необходимости;

· Нередко условием премирования является отсутствие периодов нетрудоспособности у работника. Однако листок по временной нетрудоспособности может выдаваться не только в случае заболевания или травмы самого работника, но и по уходу за ребенком, другим членом семьи. Как правило, учитывая существующее разделение социальных ролей в российской семье, больничный по уходу за ребенком берут женщины. В итоге премий по названному основанию могут быть лишены в основном женщины, а не мужчины. С формальной точки зрения, такое положение о премировании можно было бы признать законным, но на деле оно оказывает несоразмерно более негативный эффект на женщин-работниц, чем на мужчин.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *