Коммерческий сотрудник

коммерческий

Смотреть что такое «коммерческий» в других словарях:

  • КОММЕРЧЕСКИЙ — Торговый. Объяснение 25000 иностранных слов, вошедших в употребление в русский язык, с означением их корней. Михельсон А.Д., 1865. КОММЕРЧЕСКИЙ Торговый. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910 … Словарь иностранных слов русского языка

  • коммерческий — См … Словарь синонимов

  • КОММЕРЧЕСКИЙ — КОММЕРЧЕСКИЙ, ая, ое. 1. см. коммерция. 2. Во флоте: торговый. Коммерческое судно. 3. Относящийся к торговле по повышенным ценам. Коммерческие цены. • Коммерческий директор заместитель директора, ведающий снабжением, сбытом и всей другой… … Толковый словарь Ожегова

  • КОММЕРЧЕСКИЙ — РАСЧЁТ, хозяйственный метод ведения хрзяйства на основе соизмерения затрат на хозяйственную деятельность и ее результатов, выраженных в денежной форме. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б.. Современный экономический словарь. 2 е изд … Экономический словарь

  • коммерческий — 1. Торговый. 2. При карточной системе снабжения относящийся к торговле без карточек по повышенным ценам. Тематики бухгалтерский учет … Справочник технического переводчика

  • коммерческий — 3.11 коммерческий (commercial): Термин, применяемый в отношении водородных генераторов, эксплуатируемых малоквалифицированными специалистами на непроизводственных коммерческих площадях, таких как магазины, гостинницы, офисные здания,… … Словарь-справочник терминов нормативно-технической документации

  • коммерческий — ая, ое 1) Относящийся к коммерции. Коммерческая сделка. Коммерческий расчет. Коммерческий банк. Вот ему нужны деньги минимум три тысячи годового дохода. Вам нужен муж. Хотите быть графиней?… Дело коммерческое… Да или нет? (Чехов).… … Популярный словарь русского языка

  • Коммерческий — прил. 1. соотн. с сущ. коммерция, связанный с ним 2. Ориентированный в условиях рыночной экономики на получение дохода или прибыли; выгодный. 3. Негосударственный; платный, оплачиваемый. Толковый словарь Ефремовой. Т. Ф. Ефремова. 2000 … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

  • коммерческий — коммерческий, коммерческая, коммерческое, коммерческие, коммерческого, коммерческой, коммерческого, коммерческих, коммерческому, коммерческой, коммерческому, коммерческим, коммерческий, коммерческую, коммерческое, коммерческие, коммерческого,… … Формы слов

  • коммерческий — комм ерческий … Русский орфографический словарь

Блог onpbx | onlinePBX

Как экономить время при поиске и наборе новых сотрудников? Когда не стоит нанимать и лучше сосредоточиться на внутренних процессах? Как лучше организовать поиск сотрудников в отдел продаж? Об этом рассказывает Алексей Галицкий — управляющий партнер UP business coaching.

Найм коммерческого персонала

Бизнес — это продажи. Чтобы выполнить планы по продажам, понадобятся менеджеры — коммерческий персонал компании. Но продавцы не появятся из воздуха — их нужно искать, собеседовать, проверять на испытательном сроке. В растущем бизнесе ещё сложнее — поиск никогда не останавливается.

Когда собственник самостоятельно ищет продавцов — теряет время. Он хорошо преподнесёт компанию, но вряд ли так же хорошо разбирается в мотивации соискателя. Из-за этого растёт текучка.

Можно отдать поиск менеджеру по персоналу, но он плохо понимает работу продавца и не будет торговаться за снижение зарплаты. Результаты те же — текучка и потеря времени. Поэтому подход к найму должен быть другим.

Поиск и найм персонала — это система, бизнес-функция. Нужно уделять время, развивать и выделять ресурсы. Но это нужно не всем, разберём «противопоказания к найму» — возможен ли найм сотрудников в вашей компании.

Противопоказания к найму

Итак, противопоказания перед наймом коммерческого персонала.

1. Убыточный бизнес — «Поставить всё на зеро»
Если у вашего бизнеса неустойчивая модель, новый сотрудник всё усложнит — это дополнительные и непредсказуемые затраты. Однако предприниматели в сложной ситуации видят в этом спасение и хватаются за такую соломинку. Но ставка на потенциального сотрудника — крайне рискованный шаг.

Нанимайте в минус, если привлекли инвестиции или точно знаете что делаете.

2. Жалко денег на сотрудников — «Нет секса потому что прыщи, прыщи потому что нет секса»
Если предложение ниже средней зарплаты по рынку, вы точно столкнётесь с трудностями привлечения компетентных и эффективных сотрудников. А работать с дешёвыми и немотивированными сотрудниками — худший способ провести свою жизнь. Сравнить ваши условия с рыночными поможет статистика зарплат Яндекса.

Подсказка. Нанимайте удалённых сотрудников в Брянске, Ярославле и других городах — так вы сэкономите на зарплате менеджера по продажам. В Москве средняя ЗП — 57 тысяч рублей, в регионах — 30 тысяч. На Украине нанимать ещё выгоднее, в среднем соискатели ожидают 24 тысячи, реально — ниже на 20-40%.

Текущие технологии позволяют эффективно работать с удалёнными сотрудниками. Единственная потеря в этом случае — потеря иллюзии контроля над офисными сотрудниками.

Статистика зарплаты на вакансию менеджер по продажам в Брянске

3. Не понятно, чем будут заниматься нанимаемые сотрудники — «Главное, в драку ввязаться, а там видно будет»
Это бич предпринимателей. Я вижу, как они нанимают сотрудников на проблемные места бизнеса, в которых не разбираются сами. При этом ищут «ответственных и компетентных». По моей статистике, это провальная стратегия в 10 случаях из 10.

Если развиваете бизнес последовательно и на собственные деньги, то эффективнее нанимать сотрудников в ту область бизнеса, где меньше проблем и больше компетенций. После этого браться за следующую область, разбираться и только потом нанимать туда сотрудника.

4. Неоднократно уходили сотрудники или вы увольняли нескольких — «Бревно в глазу»
К нам обращаются клиенты с высокой текучкой: за последние 2-3 месяца у них ушло или уволили несколько сотрудников. Все с аналогичных должностей. И если собственник винит в этом всё что угодно, кроме себя — поиск и найм в этом случае противопоказаны.

Бизнес — это стопроцентное отражение личности собственника. Поэтому причину высокой текучки нужно искать в себе — собственнике бизнеса — и в отношении к сотрудникам. Каждый ушедший — показатель неэффективности лидера.

Чтобы приступить к найму, собственнику нужно измениться и поменять отношение к сотрудникам.

5. Нет управленца под нанимаемых сотрудников — «Всё сам»
Когда собственник нанимает себе армию исполнителей — бизнес работает неэффективно. В таком случае нет налаженной системы внедрения, высокая текучка и низкая эффективность сотрудников и бизнеса в целом. Нанимать нельзя, нужно строить систему.

На нашей практике был крайний случай — 52 человека в прямом подчинении у собственника. Сотрудники отдела продаж начинали приносить деньги только через 2 года (!) после начала работы в компании. Пришлось сначала поработать с текущим персоналом.

Узнали себя в одном из пунктов? — Стоит остановить найм и рассмотреть бизнес детальнее, провести диагностику. Можно самостоятельно или с помощью бизнес-консультанта. И только после того, как разберётесь с текущими сотрудниками, насущими проблемами, выработаете хотя бы краткосрочную стратегию — можно приступать к найму нового персонала.

Текучка на испытательный срок

И тем не менее текучка есть у всех. За прошлый год мы продиагностировали 300 компаний: в течение тестового периода (2-8 недель) вы уволите или от вас самостоятельно уйдут от 40 до 60% сотрудников. У лучших этот показатель на уровне 10-30%.

Если у вас «нет текучки» — это повод внимательно посмотреть, кого нанимаете, на какие задачи и на каких условиях. Бывают невероятные исключения, основанные на сильной личности собственника, раскрученности бренда компании, но это действительно исключения.

Поэтому первое и самое важное правило найма — берите на испытательный срок больше, чем вам необходимо. Лучше в полтора-два раза. Правило работает для всех линейных позиций (в том числе, руководителей) в компании, особенно для коммерческого блока.

При поиске руководителей среднего звена и ТОП-менеджеров, эту цифру надо держать в уме. И понимать, что даже самый невероятный кандидат останется у вас работать лишь в половине случаев. Глупо нанимать одного человека на одну открытую позицию — особенно линейную — и надеяться, что этим решите задачу.

Лекарство при найме

Чтобы по-настоящему решить задачу, нужно нанимать больше, и нанимать более подходящих сотрудников. Сделать процесс найма эффективнее. Разберём этот вопрос подробнее.

Это цифра отображает процент соискателей, которые повторно подтвердили своё присутствие на собеседовании. Если просто один раз позвонить и пригласить — процент будет ниже.

Этот процент плавающий и зависит от ряда факторов: времени года, ситуации на рынке труда, привлекательности вакансии и работодателя, удалённости офиса от метро и ещё кучи факторов, увязать которые тяжело. Мы ещё шутим о фазах луны, мол приглашать соискателей нужно только на растущей фазе. Тем не менее довели эту цифру до 65% и она продолжает расти, ниже как мы это сделали.

Решение проблемы найма компетентных сотрудников в отношении к процессу найма как к отдельному бизнес-проекту. В нём есть все части проекта:

  • маркетинг — привлечение соискателей
  • продажи — продажа соискателям вас, как работодателя, на каждом этапе взаимодействия
  • продукт — это ваша вакансия, условия работы, система мотивации и прочее
  • бэк-офис — сопровождение этапов взаимодействия с соискателями.

Когда вы так относитесь к найму, появляется возможность раз за разом повышать его эффективность. Мы следуем именно этой идее.

Наша усредненная воронка продаж на менеджерские вакансии

Основные этапы, которые вам помогут.

Маркетинг.

  • Продающее описание вакансии. Текст вакансии должен продавать, добавьте срочность в CTA и тестируйте разные описания. Как в любом маркетинговом канале и инструменте, необходимо проверять варианты вакансии и названия.
  • Продающее оформление страниц на агрегаторах вакансии. Фото, текст, ссылка на сайт — мы постоянно отслеживаем соискателей, которые заходят на сайты наших клиентов. Людям интересно, в какую компанию они пойдут на собеседование.
  • Платное продвижение на агрегаторах вакансий. Банальное размещение премиум-вакансии на hh.ru может дать от 150 до 450 откликов.
  • Самостоятельный поиск и привлечение. Парсинг — это для продвинутых. Этим можно и нужно заниматься, только если у вас уникальная вакансия, на которую подходит 200-500 человек со всей страны.
  • Несколько агрегаторов вакансий. hh.ru, superjob.ru, job-mo.ru, avito.ru, richmother.ru, rabota.ru, rabix.ru, irr.ru и так далее. Порой работают порталы, на которых собираются узкая прослойка необходимых вам соискателей.

Продажи

  • Анкетирование и тестирование онлайн. Проверьте на адекватность и минимально необходимые знания и навыки. Мы используем Гугл-формы, чтобы отсеять заведомо неподходящих соискателей.
  • Дополнительно стимулировать посещение собеседования. Обзвон + емейл-рассылка + смс-рассылка. Мы прозваниваем соискателя перед собеседованием минимум 4 (!) раза.
  • Проведение групповых и потоковых собеседований. Групповое собеседование — когда одновременно присутствуют 12-25 соискателей, из которых вы можете отобрать подходящих за несколько часов. Работает потрясающе, но проводить и готовить крайне тяжело.
    Поэтому для самостоятельного найма рекомендуем потоковые собеседования. Это когда приглашаете одновременно два-четыре соискателя (помните про статистику дошедших?). В итоге за один или два дня отбора вы сможете отобрать подходящих соискателей.

Так проходят групповые собеседования

Последние пункты пробежал галопом, чтобы понимать масштаб задач. У нас бизнес-процесс от отклика до приема на работу регламентирован и занимает 24 страницы. Я не призываю всех так же систематизировать работу по найму сотрудников — столь глубокий подход нужен не всем. Но даже зная статистику по рынку, примерную воронку продаж и основные факты у вас появляется возможность эффективнее нанимать себе сотрудников, экономя самое ценное — силы и время.

Коммерческие работники и требования предъявляемые к ним

К каждому работнику на рынке труда предъявляются определённые требования. Они отражают набор необходимых профессиональных качеств, которыми должен обладать конкретный работник, претендующий на ту или иную должность. Безусловно, имеются требования, предъявляемые и к современному коммерческому работнику. Они могут отличаться в зависимости от должностных функций и характера работы. Например, работа специалиста и руководителя коммерческой службы несколько отличается равно как требования к соответствующим работникам. Вместе с тем, есть некие общие критерии анализ которых позволяет сделать заключение о профпригодности и потенциале того или иного сотрудника.

Все требования можно условно разделить на требования, предъявляемые к: специальным знаниям, деловым, нравственно-этическим и другим личностным качествам.

Как правило, коммерческий работник должен знать: законодательные и нормативные правовые акты, другие руководящие нормативные и методические материалы, регламентирующие предпринимательскую и коммерческую деятельность; рыночную экономику, предпринимательство и ведение бизнеса; конъюнктуру рынка, порядок ценообразования, налогообложения, основы маркетинга; теорию менеджмента, макро — и микроэкономики, делового администрирования, биржевого, страхового, банковского и финансового дела; теорию и практику работы с персоналом; формы и методы ведения рекламных кампаний; порядок разработки бизнес-планов и коммерческих условий соглашений, договоров, контрактов; основы социологии, психологии и мотивации труда; этику делового общения; основы технологии производства; структуру управления организацией, перспективы инновационной и инвестиционной деятельности; методы оценки деловых качеств работников; основы делопроизводства; методы обработки информации с использованием современных технических средств, коммуникаций и связи, вычислительной техники; передовой отечественный и зарубежный опыт в области менеджмента; основы трудового законодательства; правила и нормы охраны труда и пожарной безопасности.

На сегодняшний день полный перечень необходимых и достаточных качеств коммерческого работника очень обширен. К хорошо изученным специальным знаниям, деловым и нравственно-этическим качествам следует добавить специфические личностные качества, характеризующие организаторские способности.

Организаторские способности определяются психофизиологическими свойствами личности и чертами характера. Всего насчитывается около двух тысяч терминов, которыми в научной, художественной литературе и в обычной речи описывают человека и его свойства, его поведение.

В группировку качеств, относящихся к «организаторским способностям», включаются: адаптационная мобильность, стрессоустойчивость, контактность, доминантность, социально-адекватный тип общения. Эти качества, следуя методологии изучения личности в психологии, можно назвать частными организаторскими способностями. Все они имеют сложную структуру, перекрываются друг другом и некоторыми другими качествами личности, которые также необходимы талантливому коммерческому работнику. Опишем их смысловое содержание.

Адаптационная мобильность — группировка качеств, составленная из «внутренних» психофизиологических свойств личности и «внешних» социально-психологических качеств, связанных с поведением человека в структуре межличностных и организационно-управленческих отношений в коллективе. К ним относятся: склонность к творческим формам деятельности, стремление учить других; стремление к непрерывным качественным изменениям в организации и содержании собственной деятельности в условиях, средствах и методах труда; стремление к непрерывному пополнению и углублению знаний; способность противостоять дестабилизирующему влиянию негативного поведения; стремление к обоснованному риску; низкие психологические барьеры на пути к нововведениям; стремление к расширению круга своих полномочий («деловой экспансионизм»), инициативность, нетерпимость ко всему косному, консервативному, предприимчивость и т.д.

Контактность — способность к установлению социальных контактов. В эту группировку входят такие социально-психологические качества, как коммуникабельность, общительность, экстравертность (т.е. обращенность вовне, «открытый» характер, непереносимость одиночества), интерес к людям и стремление больше знать о них и о состоянии их дел, высокий уровень притязаний в сфере межличностных отношений, честолюбивое стремление к возвышению самооценки, способность располагать людей к себе, социальная контролируемость (способность видеть себя со стороны, глазами другого человека), умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами собеседника, способность выслушивать, понимать и убеждать людей и пр.

Стрессоустойчивость — это такое качество личности, которое объединяет интеллектуальную, волевую и эмоциональную устойчивость к внешним воздействиям. От менеджера часто ждут немедленных решений в остром споре на деловых совещаниях, когда работать приходится в условиях дефицита времени и недостатка информации, на фоне личных и производственных конфликтов, быть все время на глазах других людей. Борьба мнений и самолюбии обязательно сопровождает каждое действительно демократическое обсуждение проблем, принятие коллективных решений, и сохранять в этих условиях самообладание и трезвость мышления могут немногие. Стрессоустойчивость — это качество, которое можно улучшить тренировкой, привычкой к повседневному напряженному творческому труду. Однако если нет ни соответствующих задатков, ни подходящих условий, ни времени для формирования такого качества, издерганный руководитель приносит ущерб себе, подчиненным и бизнесу.

Доминантность — в общепринятой интерпретации это властность, честолюбие, стремление к личной независимости, к лидерству в любых обстоятельствах и любой ценой, готовность к бескомпромиссной борьбе за свои права, пренебрежение социальными условиями, расходящимися со здравым смыслом законодательными установлениями, игнорирование авторитетов, стремление к самоуправлению, высокая самооценка, завышенный уровень притязаний, смелость, сильная воля и пр.

Социально-адекватный тип общения. Как мы уже говорили выше, по тому, как люди общаются между собой, их можно разделить на три категории: агрессивный, слабовольный и социально-адекватный. Между типами общения и стилями руководства существует прямая зависимость. Слабовольному типу общения соответствует либерально-отстраняющийся, агрессивному — автократический, социально-адекватному — демократический стиль руководства. Следовательно, наблюдая за поведением человека в его повседневных контактах с другими людьми, можно оценить присущий ему тип общения и прогнозировать таким образом характерный стиль руководства.

Помимо описанных качеств можно выделить: гражданственность, требовательность к себе и другим, высокий уровень общей и управленческой культуры, твердый характер, самоконтроль и адекватная самооценка, мощный интеллект, сильная воля и др.

Представители разных зарубежных школ пытались сформировать требования, которым должен соответствовать коммерсант-предприниматель в условиях цивилизованного рынка. Однако сложилось мнение, что конкретизировать эти требования не представляется возможным, в силу специфики профессии и многообразия выполняемых предпринимателем функций. Кроме того, ситуация в работе и коммерческие процессы постоянно изменяются, поэтому коммерческий работник должен обладать стремлением изменять методы и приемы в своей деятельности. В этом и заключается одно из основных качеств коммерческого работника — способность в различных условиях решать поставленные перед ним задачи. Следовательно, общая оценка личных и деловых качеств специалиста может быть сформулирована, но конкретные требования, связанные с его разнообразной деятельностью и особенностями торгового предприятия, будут, естественно, различаться.

Коммерческий работник должен:

осуществлять коммерческие действия исходя из целей и стратегии предприятия;

стремиться преуспевать в решении коммерческих задач;

анализировать и оценивать структуру товарного рынка, динамику покупательского спроса, конъюнктуру рынка, возможности товаропроизводителей;

вести деловые переговоры с партнерами, убедительно аргументировать спои предложения и намерения.

вырабатывать тактику, направленную на повышение эффективности закупок и продаж товаров.

Практика показывает, что люди, наделенные коммерческими способностями, как правило, изобретательны и энергичны. Они предпочитают самостоятельно принимать решения, нацеленные на получение конкретных результатов, восприимчивы к нововведениям и готовы рисковать.

С точки зрения профессионализма коммерсант-предприниматель должен иметь достаточные знания и обладать практическими навыками.

Одним из условий успешной деятельности работника является его адаптация к новым организационно-экономическим и социальным условиям, связанным с зарождением и развитием рынка.

Рыночная среда характеризуется неопределённостью и неустойчивостью. Коммерческому работнику приходится сталкиваться с непредвиденными обстоятельствами, что неизбежно ведёт к риску материальных потерь. Однако если он тщательно продумает деловые предложения, шанс на выигрыш у него будет выше, чем степень опасности адекватных потерь в стоимостном выражении.

Из вышеизложенного можно сделать вывод, что коммерческий работник независимо от занимаемой должности и права собственности в организации, должен руководствоваться нововведениями и всеми теми изменениями, которые происходят во внешней среде. Ему необходимо знать слабые и сильные стороны рынка, учитывать и реагировать на любые его изменения. Всё это обеспечивает устойчивые конкурентные преимущества предприятию, которым он управляет или в котором он работает.

>Как организовать работу коммерческого отдела

Зачем нужен коммерческий отдел, функции и задачи

Главная цель создания любого бизнеса – получение прибыли, поэтому коммерческая служба формируется в любой компании одной из первых. Его функции и границы ответственности порой размыты: все знают, что на предприятии существует коммерческий отдел, но чем точно он занимается – сказать трудно. Подобный подход плохо отражается на общей бизнес-деятельности: неэффективные продажи = низкая прибыль.

Организуя работу коммерческого отдела, нужно, прежде всего, определить его основные функции и задачи. Вне зависимости от направления деятельности, общие цели этой службы:

  • изучение спроса потребителей, его колебаний и изменений;
  • работа по увеличению количества потенциальных клиентов;
  • анализ рынка сбыта продукции или услуг;
  • поиск надежных поставщиков и установление с ними хозяйственных связей;
  • учет и контроль процесса выполнения поставщиками договорных обязательств;
  • деятельность по продвижению товаров или услуг на рынок.

Организация работы службы зависит от масштабов деятельности компании: в небольшой коммерческий отдел объединяет функции нескольких служб – например, маркетинга, продаж, сбыта. В более крупных включает несколько более мелких подразделений, которые подчиняются непосредственно коммерческому директору. Но все они, независимо от структуры и масштабов, преследуют одну цель – найти своего клиента, познакомить его с товаром или услугами и убедить приобрести их. Чтобы полностью посвятить себя этой задачи, освободите себя от бумажной работы, доверив бухгалтерский учет компании Главбух Ассистент.

Читайте также: Дизайн и оформление вывесок магазина. Как повысить эффективность наружной рекламы?

Структура коммерческого отдела

Создавая коммерческий отдел, важно организовать его работу в соответствии с реальными потребностями компании – это зависит от ассортимента продукции, объема поставок, географии сбыта и т. п.

Читайте по теме: Увеличиваем продажи при помощи зонирования магазина: разбираем на примерах.

Крупные компании – оптовые организации, торговые сети, производственные предприятия с большим количеством филиалов в разных городах.

В таких компаниях коммерческая служба включает несколько самостоятельных подразделений, которые подчиняются коммерческому директору и выполняют отведенные им функции:

  1. Отдел рекламы, маркетинга.
  • проводит необходимые маркетинговые исследования, определяя уровень спроса и предложения на рынке;
  • формирует рекламную, товарно-ценовую политику на предприятии;
  • разрабатывают эффективную стратегию продвижения продукции на рынок;
  • проводят мероприятия по созданию положительного имиджа компании.
  1. Отдел закупок.
  • развивает сеть надежных поставщиков сырья или товаров, заключает с ними договоры, расширяет с ними хозяйственные связи;
  • принимает участие в формировании товарного ассортимента;
  • управляет доставкой товаров от поставщиков;
  • ведет работу, направленную на повышение качества сырья и совершенствование его ассортимента.
  1. Отдел продаж.
  • разрабатывает сбытовую политику в организации;
  • занимается поиском оптовых покупателей, заключает с ними договоры;
  • разрабатывает комплекс логистических мероприятий для своевременной поставки продукции оптовым покупателям;
  • управляет товарными запасами.
  1. Склад.
  • принимает поступающую продукцию, организует процесс ее хранения;
  • комплектует заказы по заявкам оптовых покупателей;
  • отгружает товары, отправляет их потребителям.

Все подразделения должны плотно взаимодействовать между собой. Если отдел продаж не координирует свои действия с отделом маркетинга – возникнет дисбаланс между спросом и потреблением продукции. Если отдел закупок не в курсе ситуации на складе, может образоваться проблема с хранением поступающего сырья.

Небольшие компании

В этом случае при создании коммерческого отдела его структура будет совершенно иной.

  • Функции отдела закупок и сбыта может выполнять единое подразделение, например, отдел работы с посредниками.
  • Нередко отсутствует маркетинговый отдел – его функции передают на сторону, привлекая специализированные агентства.
  • В очень мелких фирмах на коммерческий отдел возложены все функции по операциям с закупками, рекламой и продажами.

Подобная структура обычно продиктована дефицитом бюджета. Но и она может быть эффективной при достаточном количестве специалистов и их правильно выстроенной работе.

Сколько сотрудников должно быть в коммерческом отделе

Для повышения эффективности коммерческого отдела нужно не только набрать необходимое количество сотрудников, но и обеспечить грамотное иерархическое распределение. Особое внимание уделяют отделу продаж – это ключевой «форпост» коммерческой службы.

Еще больше полезной информации в статье Как создать отдел продаж и организовать его работу.

Оптимальными, по мнению специалистов, считаются такие варианты:

  • Минимум 4-6 менеджеров + 2 руководителя – начальник отдела и его заместитель. При меньшем количестве сотрудников подразделение не сумеет работать эффективно.
  • Максимум – 10-12 рядовых сотрудников плюс 2-3 представителя руководящего состава. Такое количество специалистов позволит в достаточной мере охватить рынок и обеспечить грамотное администрирование рабочих процессов.

На одного сотрудника должно приходиться определенное количество клиентов:

  • 30-35 небольших организаций;
  • 10-12 средних и крупных фирм;
  • 1-3 ВИП-клиентов – очень крупных компаний.

Читайте также: Формула расчета зарплаты менеджера по продажам: мнения экспертов.

Для эффективного продвижения важно обеспечить плотный контроль как минимум 1/3 рынка. Зная эти показатели, проще определить оптимальное количество сотрудников в отделе продаж. К примеру, ваша компания планирует работать примерно с 85 средними и крупными предприятиями. Выполняем расчеты:

28 (треть от 85) / 10-12 (примерная нагрузка на одного менеджера) = 2,5-2,8, то есть для охвата такой доли рынка потребуется 2-3 менеджера.

Если же потенциальный рынок составляет около 700 крупных и средних компаний, то для эффективной работы может потребоваться 17-20 менеджеров. Но содержать такой штат – очень накладно и зачастую нецелесообразно. В этом случае рекомендуется укомплектовать отдел, учитывая рекомендации – максимум 10-12 сотрудников. И их усилия сосредоточить на наиболее перспективных клиентах – это поможет избежать распыления усилий и чрезмерной нагрузки менеджеров.

Для новостей малого бизнеса мы запустили специальный канал в Telegram и группы во Вконтакте, Фейсбуке и Одноклассниках. Присоединяйтесь! Даже Твиттер есть.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *