Испытательный срок не устанавливается

Содержание

Испытательный срок

Обновление: 27 ноября 2018 г.

При трудоустройстве работника на новую работу ни работодатель, ни сам работник не могут быть абсолютно уверены в том, что их трудовые отношения станут долгосрочными. Работника может не устроить новая работа, да и для работодателя работник может оказаться неподходящим. Но понятно это обычно становится не сразу.

Именно для того, чтобы дать сторонам трудового договора возможность оценить перспективы их взаимного сотрудничества, Трудовой кодекс предусматривает такую процедуру, как испытательный срок. В соответствии с ч. 1 ст. 70 ТК РФ испытание при приеме на работу устанавливается для проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Приведенная формулировка свидетельствует о том, что в большей степени испытание назначается в интересах работодателя. Ведь для не прошедшего испытание работника ТК РФ предусматривает упрощенную процедуру его увольнения, что, конечно, удобно работодателю. Подробнее об увольнении на испытательном сроке мы рассказывали .

С другой стороны, ТК РФ стоит на страже интересов отдельных категорий работников, в отношении которых вводить испытательный срок нельзя. Подробнее о продолжительности испытательного срока и перечне лиц, которым испытание не может назначаться, напомним в нашей консультации.

Кому испытательный срок на работе не устанавливается?

ТК РФ не разрешает устанавливать испытательный срок отдельным категориям работников. Испытание не устанавливается, в частности, для (ч. 4 ст. 70 ТК РФ):

  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лиц, не достигших возраста 18 лет;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лиц, получивших среднее профессиональное или высшее образование по имеющим госаккредитацию программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня завершения обучения;
  • лиц, успешно завершивших ученичество у работодателя, с которым заключается трудовой договор;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.

Наряду с ТК РФ запрет на установление испытательного срока предусматривается отдельными федеральными законами. К примеру, не вводится испытательный срок для граждан, назначаемых на должности высшего начальствующего состава в федеральной противопожарной службе или органах внутренних дел (п. 1 ч. 10 ст. 24 Федерального закона от 23.05.2016 № 141-ФЗ, п. 1 ч. 10 ст. 24 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ).

Если работник не относится к категории лиц, которым нельзя устанавливать испытание, предусмотреть в трудовом договоре испытательный срок можно. Считается, что испытание устанавливается по соглашению сторон. Значит ли это, что работник может отказаться от испытания? Если работник не согласен, чтобы трудовой договор предусматривал испытание, считается, что стороны не пришли к соглашению по существенным условиям трудового договора и трудовой договор в этом случае не заключается.

Испытание при приеме на работу устанавливается продолжительностью…

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу зависит от того, заключается с работником срочный или бессрочный трудовой договор, а также от того, на какую должность принимается работник.

Мы указали выше, что при заключении срочного трудового договора на срок до 2 месяцев устанавливать испытательный срок нельзя.

Если срочный трудовой договор заключается на срок от 2 месяцев до 5 лет, длительность испытания может быть такая (ч.ч.5, 6 ст. 70 ТК РФ):

На сколько заключается срочный трудовой договор Должность, на которую принимается работник Максимальный срок испытания
от 2 до 6 месяцев Любая 2 недели
от 6 месяцев до 5 лет 3 месяца
Руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций 6 месяцев

Если с работником заключается бессрочный трудовой договор, то длительность испытания устанавливается такая же, как для работников, принятых по срочному трудовому договору от 6 месяцев, — 3 месяца или 6 месяцев в зависимости от того, на какую должность работник принимается.

Напоминаем, что условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор только при его заключении. Внести положение об испытательном сроке в договор уже после того, как трудовой договор будет сторонами подписан, равно как и увеличить после этого длительность испытательного срока нельзя (ч.ч.1, 2 ст. 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу: кому установить нельзя

Скачайте документ по теме:

Положение об испытательном срокеИспользуйте готовый образец

Для каких сотрудников нельзя установить испытание при приеме на работу

Некоторым категориям сотрудников нельзя установить срок проверки при приеме на работу. Полный перечень работников, которым не устанавливается испытание при приеме на работу, указан в ч. 4 ст. 70 ТК РФ, в ч. 1 ст. 207 ТК РФ.

Категории, которым нельзя устанавливать испытание

  • Избранные на замещение вакантной должности по конкурсу.
  • Не достигшие 18 лет.
  • Впервые поступающие на работу в течение первого года после получения среднего профессионального, высшего образования по программам с государственной аккредитацией.
  • Избранные на выборную должность, которая оплачивается.
  • Приглашенные в порядке перевода по договоренности между работодателями.
  • Заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев.
  • Завершившие обучение у работодателя.

★ Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет, каким сотрудникам нельзя устанавливать испытание при приеме на работу. Из статьи вы узнаете обо всех категориях работников, которым нельзя установить срок проверки профессиональной пригодности при трудоустройстве.

Когда испытание при приеме на работу не применимо

Испытательный срок при приеме на работу ТК организация вправе установить сотруднику не во всех случаях.

Проверить работника на профпригодность нельзя при переводах, перемещениях даже в том случае, если сам сотрудник согласен на такую проверку. Такое правило действует даже в том случае, если по определенной должности можно устанавливать более длительные сроки испытания. Например, главному бухгалтеру вправе установить шестимесячную проверку при трудоустройстве, но нельзя оформить при переводе на такую должность, например, с должности бухгалтера (с учетом части пятой статьи 70 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу трудовое право позволяет устанавливать сотрудникам, не входящим в категорию, на которую действует прямой запрет. Но если срок проверки не истек, при переводе на новую должность ранее установленное условие об испытании утрачивает свою силу.

Это объясняется следующими причинами. Во время испытания работодатель проверяет, соответствует ли специалист поручаемой ему работе (с учетом части первой статьи 70 ТК РФ). При переводе работнику поручают новую работу (с учетом части первой статьи 72.1 ТК РФ). Поэтому при переводе условие о проверке соответствию первоначально порученной работе утрачивает свою силу.

Совет от редакции. Если работодатель не уверен в том, что сотрудник справится с новой работой, можно оформить временный перевод, по истечению срока которого принять решение — оставить сотрудника на новой должности или же вернуть на прежнюю (на основании статьи 72.2 ТК РФ).

★ Эксперт «Системы Кадры» подробно расскажет, как установить сотруднику испытательный срок при приеме на работу

Как установить испытательный срок при приеме на работу: ТК РФ

При отсутствии прямого запрета для сотрудника устанавливается испытание при приеме на работу.

Условия и продолжительность проверки

Условия и продолжительность проверки включают в текст трудового договора. Если работодатель допустил работника к выполнению должностных обязанностей без заключения ТД, указанные условия в него можно включить позже. Но поступить так можно только при условии заключения между сторонами соглашения об испытании. Необходимо учитывать, что такое соглашение не заменяет включение соответствующей формулировки в текст ТД. Если условие о проверке не включено в ТД, отдельное соглашение между сторонами не заключено, уволить работника за неудовлетворительные результаты испытания не удастся.

У кадровиков часто возникает вопрос, обязательно ли устанавливать срок испытания при трудоустройстве нового сотрудника. В соответствии со статьей 57 ТК РФ условие об испытании не относится к обязательному. Работодатель вправе проверить, как новичок будет справляться с работой. Для этого ему и устанавливают соответствующий срок проверки. Но при отсутствии в ТД такого условия сотрудник считается принятым в штат компании без испытания.

Смотрите видео по теме

Андрей Бережнов, кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ, юрист компании «Балашова Лигал Консалтантс».

Можно ли продлить продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Максимальный срок испытания при приеме на работу указывают в ТД. С учетом статьи 70 ТК РФ продлить его нельзя даже в том случае, если работодателю результат не ясен, а сотрудник согласен на то, чтобы срок был продлен. Неправомерное продление периода проверки считается нарушением трудового законодательства. Трудовая инспекция за это вправе привлечь организацию и должностных лиц к административной ответственности.

Размеры штрафов составляют:

  • для должностных лиц от одной до пяти тысяч рублей (при повторном нарушении — от десяти до двадцати тысяч или дисквалификация для руководителя на срок от одного до трех лет);
  • для организаций — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей (при повторном нарушении — до семидесяти тысяч).

Исключением являются случаи, которые прямо предусмотрены федеральным законом. Например, гражданам, принимаемым на службу в органы Прокуратуры России, период проверки может быть не только сокращен, но и продлен до шести месяцев по соглашению сторон (на основании пункта первого статьи 40.3 Закона от 17 января 1992 года под № 2202-1).

Дата окончания проверки автоматически сдвигается на время болезни или иного отсутствия работника. По таблице легко проследить, какие периоды не входят в срок проверки:

Какая максимальная и минимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Максимальная продолжительность испытательного срока по общему правилу не должна превышать 3-х месяцев. В отдельных случаях продолжительность может быть сокращена или увеличена.

Так, испытание до шести месяцев устанавливают:

  • руководителям организации и заместителям;
  • главным бухгалтерам, заместителям;
  • руководителям филиалов, представительств, иных обособленных структурных подразделений.

Это следует из положений части пятой статьи 70 Трудового кодекса РФ.

Минимальный испытательный срок (сокращенный) на срок до двух недель устанавливают при заключении ТД на период от двух до шести месяцев. В общем случае минимальный срок не ограничен. Он может быть любым — от нескольких дней до одной недели, одного месяца. Конкретную продолжительность устанавливает работодатель с учетом трудового законодательства, действующих запретов, специфики будущей деятельности, квалификации работника и так далее.

Вывод

При отсутствии прямого запрета для сотрудника устанавливается испытание при приеме на работу. Условия и продолжительность проверки включают в текст трудового договора.

Условие об испытании не является обязательным. Но с помощью проверки работодатель может определить профпригодность сотрудника.

Конкретную продолжительность такой проверки устанавливает работодатель с учетом трудового законодательства, действующих запретов, специфики будущей деятельности, квалификации работника и так далее.

Испытание при приеме на работу

На основании статьи 70 ТКРФ при заключении трудо­вого договора в нем по соглашению сторон может быть пре­дусмотрено условие об испытании работника в целях про­верки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в тру­довой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются поло­жения трудового законодательства и иных нормативных пра­вовых актов, содержащих нормы трудового права, коллектив­ного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, ус­тановленном трудовым законодательством и иными нор­мативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

• лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

• лиц, окончивших имеющие государственную акк­редитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и

впервые поступающих на работу по полученной спе­циальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

• лиц, избранных на выборную должность на опла­чиваемую работу;

• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между рабо­тодателями;

• лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

• иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, ины­ми федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных под­разделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до ше­сти месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работо­датель имеет право до истечения срока испытания расторг­нуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с ука­занием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение ра­ботодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания растор­жение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты вы­ходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает ра­боту, то он считается выдержавшим испытание и последую­щее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходя­щей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

7. Гарантии права работников на труд в условиях, соот­ветствующих требованиям охраны труда.

В соответствии со статьей 220 Трудового кодекса Рос­сийской Федерации государство гарантирует работникам

защиту их права на труд в условиях, соответствующих тре­бованиям охраны труда.

Согласно части 2 статьи 7 Конституции Российской Феде­рации в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей. Право граждан на труд в условиях, отвечающих требо­ваниям безопасности и гигиены, закреплено в статье 37 Кон­ституции Российской Федерации. Это право работника реа­лизуется обязанностью работодателя создавать такие усло­вия труда (статья 212 ТК РФ).

Если работник получил травму или иное повреждения здо­ровья, то пострадавшему в установленном законодательством порядке возмещается материальный и моральный ущерб.

Условия труда, предусмотренные трудовым договором, дол­жны соответствовать требованиям охраны труда. При зак­лючении трудового договора работодатель обязуется созда­вать безопасные условия труда и предоставлять льготы и компенсации работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными или опасными условиями труда.

На время приостановления работ в связи с приостановлени­ем деятельности или временным запретом деятельности вслед­ствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются мес­то работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

При отказе работника от выполнения работ в случае воз­никновения опасности для его жизни и здоровья, за исклю­чением случаев, предусмотренных федеральными закона­ми, работодатель обязан предоставить работнику другую ра­боту на время устранения такой опасности. Если такой воз­можности не предоставляется, оплатить простой. Простоем называется вынужденная приостановка работ.

В соответствии со статьей 74 ТК РФ работники в случае простоя переводятся на срок до одного месяца с учетом их специальности и квалификации на другую работу в той же организации. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае необеспечения работника в соответствии с уста­новленными нормами средствами индивидуальной и кол­лективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине простой в соответ­ствии с ТК РФ.

Приобретение работодателем за счет собственных средств и бесплатное обеспечение работников средствами индиви­дуальной защиты, а также осуществление контроля за пра­вильностью применения этих средств является прямой обя­занностью работодателя (статья 212 ТК РФ).

Отказ работника от выполнения работ в случае возникнове­ния опасности для его жизни и здоровья вследствие наруше­ния требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями тру­да, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечение его к дисциплинарной ответственности.

В случае причинения вреда жизни и здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей возмещение ука­занного вреда осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на произ­водстве и профессиональных заболеваниях» Фондом соци­ального страхования Российской Федерации. В соответствии с этим Законом возмещение вреда осуществляется в виде страховых выплат Фондом социального страхования Россий­ской Федерации и его региональными отделениями. Конк­ретный порядок страхового возмещения вреда — обеспечение по страхованию — регулируется соответствующими постанов­лениями Правительства Российской Федерации, а также нор­мативными правовыми актами Минздравсоцразвития России и Фонда социального страхования Российской Федерации.

В целях предупреждения и устранения нарушений госу­дарственных нормативных требований охраны труда госу­дарство обеспечивает организацию и осуществление госу­дарственного надзора и контроля за их соблюдением и уста­навливает ответственность работодателя и должностных лиц за нарушение указанных требований.

8. Особенности регулирования труда работников в возра­сте до восемнадцати лет.

В соответствии со статьей 265 Трудового кодекса Рос­сийской Федерации запрещено применение труда лиц мо­ложе 18 лет на следующих видах работ:

* на работах с вредными и (или) опасными условия­ми труда;

* на подземных работах;

* на работах, связанных с переноской и передвиже­нием тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы;

* на работах, которые могут оказать негативное воз­действие на нравственное развитие и здоровье несо­вершеннолетних .

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасны­ми условиями труда, при выполнении которых запрещает­ся применение труда лиц моложе восемнадцати лет, утвержден постановлением Правительства Российской Федера­ции от 25.02.2000 № 163.

Применение труда лиц моложе 18 лет на работах, вклю­ченных в Перечень, запрещается во всех организациях не­зависимо от отраслей экономики, организационно-правовой формы собственности, а также в тех случаях, когда деятель­ность осуществляется работодателем — физическим лицом.

Работодатель может принимать решение о применении труда лиц моложе 18 лет на работах, включенных в Пере­чень, при условии создания безопасных условий труда, под­твержденных результатами аттестации рабочих мест, при положительном заключении государственной экспертизы условий труда и службы, осуществляющей функции по кон­тролю и надзору в сфере санитарно-эпидемиологического благополучия населения субъекта Российской Федерации.

Примечаниями к Перечню определен порядок допуска к работам, включенным в Перечень, лиц моложе 18 лет при прохождении ими производственной практики.

Федеральным законом от 07.11.2000 № 136-ФЗ «О соци­альной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» установлено дополнительное возрастное ограни­чение. К работам с токсическими химикатами, относящи­мися к химическому оружию, допускаются граждане, дос­тигшие возраста 20 лет.

Лица моложе 18 лет не допускаются ни к какому виду работ под землей.

Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную ут­верждены постановлением Минтруда России от 7 апреля 1999 года № 7.

Характер работы, показатели тяжести труда Предельно допустимая масса груза, кг
юноши девушки
лет лет лет лет лет лет лет лет
Подъем и перемещение вруч-
ную груза постоянно в течение
рабочей смены
Подъем и перемещение груза
вручную в течение не более 1/3
рабочей смены:
— постоянно (более двух раз в час)
— при чередовании с другой ра-
ботой (до двух раз в час)
Суммарная масса груза, пере-
мещаемого в течение смены:
— подъем с рабочей поверхности
— подъем с пола

Примечания:1. Подъем и перемещение тяжестей в пределах ука­занных норм допускаются, если это непосредственно связано с выпол­няемой постоянной профессиональной работой.

2. В массу поднимаемого и перемещаемого груза включается масса тары и упаковки.

3. При перемещении грузов на тележках или в контейнерах прила­гаемое усилие не должно превышать:

— для юношей 14 лет -12 кг, 15 лет — 15 кг, 16 лет — 20 кг, 17 лет -24кг;

— для девушек 14 лет — 4 кг, 15 лет — 5 кг, 16 лет -7 кг, 17 лет — 8 кг.

Установленные нормы обязательны как для организаций, так и для работодателей — физических лиц.

С целью исключения негативного воздействия на нрав­ственное развитие и здоровье лиц моложе 18 лет запрещает­ся принимать их на работу в игорном бизнесе, ночных каба­ре и клубах, на работу, связанную с производством, пере­возкой и торговлей табачными изделиями, спиртными на­питками, наркотическими и токсическими препаратами.

Лица в возрасте до восемнадцати лет принимаются на ра­боту только после предварительного обязательного медицинского осмотра и в дальнейшем, до достижения возраста во­семнадцати лет, ежегодно подлежат обязательному меди­цинскому осмотру (статья 266 ТК РФ).

В качестве минимальной государственной гарантии про­должительность ежегодного основного отпуска для работни­ков моложе 18 лет установлена в 31 календарный день (ста­тья 267 ТК РФ).

Отпуск работниками моложе 18 лет должен использовать­ся ежегодно, поскольку непредоставление отпуска запре­щено (статья 124 ТК РФ).

При предоставлении отпусков работникам мол о лее 18 лет следует иметь в виду, что для данной категории работников запрещена замена части отпуска денежной компенсацией (статья 126 ТК РФ).

В соответствии со статьей 268 Трудового кодекса Россий­ской Федерации запрещается направлять в служебные ко­мандировки, привлекать к сверхурочным работам, работам в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни работников в возрасте до восемнадцати лет.

Работники моложе 18 лет пользуются особой защитой со стороны государства при расторжении с ними трудового до­говора по инициативе работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работода­теля с такими работниками допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и ко­миссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Если хотя бы один из этих органов не дает согласия на увольнения работника, работодатель не имеет права растор­гнуть трудовой договор с работником моложе 18 лет (ста­тья 269 ТК РФ).

Устанавливаем испытательный срок: для кого и на сколько?

Суворова Т., эксперт журнала

Журнал «Учреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложение» № 10/2019

Порядку устанавления испытания работникам посвящена ст. 70 ТК РФ. Несмотря на то что согласно данной норме такое условие устанавливается по договоренности между работником и работодателем, часто это указывается в трудовом договоре без согласования. Расскажем, для кого и на сколько можно установить испытательный срок и кому его устанавливать нельзя.

Как оформить условие об испытательном сроке?

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 70 ТК РФ).

Законодательство предъявляет достаточно жесткие требования допуска к медицинской или фармацевтической деятельности, поэтому иногда учреждения здравоохранения не устанавливают испытание новичкам. Но некоторых случаях целесообразнее все-таки договариваться с медработниками об испытательном сроке.

Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре. Отсутствие такого условия означает, что лицо принято на работу без испытательного срока.

К сведению:

Если лицо было фактически допущено к работе без составления трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. Если условие об испытании было оговорено лишь устно, включать его в договор неправомерно.

Нередко возникает ситуация, когда в приказе о приеме на работу условие об испытании есть, а в трудовом договоре нет. В таком случае медицинский работник признается принятым на работу без испытательного срока.

Сколько раз можно устанавливать испытательный срок?

В статье 70 ТК РФ сказано, что испытание устанавливается при заключении трудового договора, то есть один раз – при приеме на работу.

Если руководитель учреждения здравоохранения при переводе захочет узнать, справится ли работник с новой деятельностью, установить испытательный срок ему не удастся – это будет нарушением трудового законодательства.

В некоторых учреждениях для этого заключают срочный трудовой договор. Но если данное нарушение будет выявлено при проведении контрольных мероприятий либо если сотрудник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой о неправомерности действий учреждения, трудовой договор может быть признан бессрочным. Следует помнить, что основания для заключения срочного трудового договора прописаны в ст. 58 и 59 ТК РФ и проверка лица на соответствие поручаемой работе не входит в названные нормы.

Кому нельзя установить испытательный срок?

Некоторым кандидатам испытание не устанавливается, даже если они согласны на это. Перечень таких лиц приведен в ст. 70 ТК РФ:

  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;

  • несовершеннолетние лица;

  • лица, которые окончили образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющие государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания данного учреждения;

  • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;

  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

  • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

К сведению:

На основании п. 41 Положения о порядке прохождения альтернативной гражданской службы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 28.05.2004 № 256, не устанавливается время испытательный срок для гражданина, которого принимают на работу для прохождения альтернативной гражданской службы.

Возможна ситуация, когда при приеме на работу медработнику был установлен время испытательный срок работника, но потом возникли обстоятельства, исключающие возможность его установления. Чаще всего это относится к женщинам, поскольку при трудоустройстве они могут не знать о беременности. Некоторые намеренно скрывают эту информацию, боясь отказа работодателя. Что делать в таком случае с условием об испытании? Рекомендуем исключить условие об испытании из трудового договора, заключив дополнительное соглашение.

Какова длительность испытательного срока?

По общему правилу испытание не может превышать трех месяцев. Однако из него есть исключения, которые касаются:

  • руководителей учреждений и их заместителей;

  • главных бухгалтеров и их заместителей;

  • руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций.

Для названных работников испытательный срок увеличен и не может превышать шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Кроме того, его иногда сокращают. Например, работникам, с которыми трудовой договор заключен от двух до шести месяцев, испытательный срок работника составляет две недели.

Обратите внимание:

В срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе: находился в отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнял государственные или общественные обязанности, отсутствовал без уважительных причин.

Можно ли продлить испытательный срок медработнику, если при приеме он составлял два месяца, но главный врач еще не удостоверился, что сотрудник справляется с работой? Это спорный вопрос. Одни специалисты считают, что в таком случае можно продлить испытание до трех месяцев, поскольку максимально допустимый срок не будет превышен. Другие полагают, что делать этого нельзя, так как условие об испытании устанавливается один раз при приеме на работу и не подлежит изменению.

По нашему мнению, если придерживаться первой позиции, это может вызвать трудовые споры, ведь работник, заключая трудовой договор, рассчитывал на срок, указанный в нем. Его увеличение может быть расценено контролирующими органами как ущемление прав лица. Таким образом, продление испытательного срока (пусть и в пределах максимумального) будет нарушением трудового законодательства.

В какой день заканчивается испытательный срок?

Работник был принят на работу 1 сентября, и ему установлен испытательный срок на три месяца. Когда закончится испытание: 30 ноября или 1 декабря? Это тоже сложный вопрос. Дело в том, что в силу ст. 14 ТК РФ сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни.

Проблема заключается в словах «соответствующее число». Согласно одной точке зрения, если испытание началось 1 сентября, то заканчивается оно 1 декабря, то есть со 2 декабря уже считается, что этот срок истек. Но некоторые работодатели полагают, что уже 1 декабря работника можно считать выдержавшим испытательный срок работника, поскольку он истек в полночь 1 декабря, то есть 30 ноября будет последним днем испытания после окончания рабочего дня, установленного в учреждении.

В судебной практике данный вопрос также решается неоднозначно. Поэтому при возникновении трудового спора следует быть готовым к тому, что придется отстаивать свою позицию.

Если работник не справился с испытанием?

При неудовлетворительном результате испытания работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником как с не выдержавшим испытание. При этом обязательно нужно предупредить работника в письменной форме не позднее чем за три дня (ст. 71 ТК РФ). В предупреждении должны быть указаны причины, послужившие основанием для признания работника не прошедшим испытание.

В Трудовом кодексе сказано, что если срок испытания истек, а работник продолжает трудиться, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Таким образом, работодатель должен обосновать свое решение. На это указывает Пленум ВС РФ в п. 23 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При возникновении трудового спора свою позицию работодатель может подкрепить:

  • отзывом непосредственного руководителя о прохождении работником испытательного срока;

  • приказом о применении дисциплинарного взыскания в период испытания;

  • докладными записками о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей;

  • объяснительными работника о причинах некачественного выполнения своих задач и функций или полного их невыполнения.

Процедура расторжения трудового договора по результатам испытания отличается лишь одной особенностью: работника письменно уведомляют об увольнении в сроки, названные в ст. 71 ТК РФ. Уведомление составляется в двух экземплярах. На одном работник проставляет свою подпись и возвращает его работодателю, другой остается у работника. Если он отказывается подписывать документ, об этом составляется акт.

Иногда лицо отсутствует на работе, например, в связи с тем, что находится в командировке. Как в таком случае уведомить его о предстоящем увольнении по ст. 71 ТК РФ? Уведомление можно отправить по почте заказным письмом. При этом следует правильно рассчитать сроки, чтобы работник получил его не менее чем за три дня до увольнения.

Остальные действия выполняются на основании ст. 84.1 ТК РФ: издается приказ об увольнении, осуществляется окончательный расчет (все полагающиеся выплаты, включая компенсацию за неиспользованный отпуск), вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику, и т. д.

Кстати, формулировка основания увольнения тоже нередко вызывает затруднение, ведь в ст. 71 ТК РФ нет четкой нормы. Полагаем, что запись в трудовой книжке может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с неудовлетворительным результатом испытания, ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации».

Обратите внимание:

Не допускается расторжение трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания в период временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске (ст. 81 ТК РФ).

Не только работодатель может решить, что работник не справляется с поставленными задачами. Он тоже может прийти к выводу, что предложенная работа ему не подходит. В таком случае работник вправе уволиться по собственному желанию. Для этого в силу ч. 4 ст. 71 ТК РФ он должен уведомить работодателя о своем намерении за три календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

* * *

Итак, не стоит безосновательно включать условие об испытании в трудовой договор, поскольку легко расстаться с работником, который не выдержал испытание, вряд ли удастся: нужно будет соблюсти сроки уведомления об увольнении, а также доказать, что тот с работой не справляется. Однако если обдуманно подойти к испытанию (например, давать работнику задания, получать отчеты об их выполнении), этот период поможет найти квалифицированного специалиста.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *