Увольнение по инициативе работника

Ныне действующий Трудовой кодекс РФ содержит 18 оснований для увольнения недобросовестного работника. Таким образом, развитие отечественного трудового законодательства идет по пути увеличения оснований для увольнения, что, конечно же, неплохо для работодателя.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор, может быть, расторгнут работодателем в случаях:

  • ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем – физическим лицом;

  • сокращения численности или штата работников организации;

  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:

  1. состояния здоровья

  2. недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

  • смены собственника имущества организации;

  • неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей;

  • однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

    1. прогула (отсутствия на работе без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня)

    2. появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

    3. разглашения охраняемой законом тайны

    4. совершения по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения

    5. нарушения работником требований по охране труда

  • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности;

  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка;

  • принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой ущерб имуществу организации;

  • однократного грубого нарушения руководителем организации, его заместителями своих трудовых обязанностей;

  • представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

  • прекращения допуска к государственной тайне;

  • предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

  • в других случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, а также беременных женщин (за исключением ликвидации предприятия (компании)).

Все основания для увольнения можно подразделить на две большие группы:

  • связанные с виновными действиями работника

  • не зависящие от наличия вины в его действиях.

Увольнение сотрудника вследствие его виновных действий

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ). Круг обязанностей работника определяется трудовым договором и правилами внутреннего распорядка. Увольнение сотрудника уместно лишь при наличии дисциплинарного взыскания (действует в течение одного года) и только при неоднократности нарушения. Если дисциплинарное взыскание к работнику не применялось, то он не может быть уволен.

Увольнение сотрудника при отсутствии его вины

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ) Работник может не соответствовать своей должности по состоянию здоровья либо вследствие недостаточной квалификации, если это препятствует надлежащему исполнению им своих трудовых обязанностей. Недостаточный уровень квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренным федеральным законом или иным нормативным правовым актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. По данному основанию в принципе можно уволить практически любого неугодного сотрудника, если он по каким – либо причинам не хочет оставлять свое рабочее место.

Процедура проведения аттестации предполагает:

а) наличие положения об аттестации;

б) аттестация производится специальной аттестационной комиссией, созданной в порядке, установленным положением об аттестации;

в) аттестация должна проводится в отношении всех работников определенной категории (за исключениями, установленными положением);

г) аттестация должна носить периодичный (например, раз в квартал), а не чрезвычайный характер;

д) результаты аттестации в отношении каждого работника оформляются соответствующим заключением, которое и дает работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

Соблюдение этих несложных правил поможет работодателю избежать возможных осложнений с увольнением строптивого сотрудника.

Сокращение численности или штата работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Численность – это общее число работников, обусловленное применяемым в организации технологическим процессом и потребностями обслуживания деятельности предприятия.

Штат – совокупность руководящих и административных должностей различного уровня, а также специалистов. Штат как правило определяется руководителем предприятия путем издания штатного расписания.

Об увольнении сокращении штата (а также ликвидации организации) работодатель обязан предупредить работников предприятия под расписку за 2 месяца и в тот же срок довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и заработной платы. За два месяца до увольнения работников по данным основаниям работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу, а если предстоит массовое увольнение – за три месяца до предстоящих мероприятий.

Чтобы провести правильное увольнение по данному основанию необходимо принять:

  • приказ о сокращении штата

  • приказы об увольнении работников (в отношении каждого из них).

При этом следует учитывать преимущественное право некоторых работников на оставление на работе при прочих равных условиях: семейные – при наличии двух и более нетрудоспособных членов семьи, инвалидам ВОВ и др.

Выходное пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при увольнении работников по состоянию здоровья или результатам аттестации, при ликвидации, а также при сокращении численности или штата организации.

Порядок увольнения

Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя, на основании которого вносится запись в трудовую книжку увольняемого работника (работников). В трудовой книжке должна быть указана точная причина увольнения. Записи производятся в точном соответствии с формулировками трудового кодекса (со ссылкой на соответствующий пункт и статью) и без сокращений. (скачать Форма увольнение одного сотрудника, скачать Форма увольнение нескольких сотрудников)

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели (заявление). По соглашению между работником и работодателем трудовой договор, может быть, расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

В последний день работы работодатель обязан:

  • выдать работнику трудовую книжку

  • другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника

  • произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Сокращение сотрудника

Увольнение по сокращению численности или штата работников допускается только при условии, если увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе, а также, если работодатель не имеет возможности предоставить ему другую работу, на которую он согласится.

Не допускается увольнение следующих работников:

  • женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;

  • беременных женщин;

  • женщин, имеющих детей до трех лет;

  • одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

  • других лиц, воспитывающих детей в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет) без матери.

Необходимость сокращения штата работников может возникнуть в любой компании вне зависимости от вида ее деятельности, форм собственности и размера уставного капитала. Сокращение может произойти из – за ухудшения финансового положения компании, изменения ее внутренней структуры (ликвидируется должность, отдел) или реорганизации.

Однако сократить сотрудника непросто. При сокращении персонала необходимо соблюдать установленные трудовым законодательством ограничения и порядок. Нарушая порядок увольнения, отказывая в причитающихся по закону выплатах, работодатель нарушает права работников, что приводит к судебным искам. По решению суда незаконно уволенный сотрудник может быть восстановлен на работе.

Основа всех мероприятий по сокращению численности или штата работников – соблюдение требований Трудового Кодекса РФ и других нормативных правовых актов. Приступая к процедуре сокращения численности или штата работников организации, работодатель должен учитывать, что ее нарушение может иметь неблагоприятные последствия.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника.

В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к их массовому увольнению, службу занятости следует известить не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

Массовым высвобождением является одновременное увольнение большой группы людей (свыше 30 процентов) с одного предприятия (компании) или отрасли по причинам экономического, технического или структурного характера (сокращение производства, совершенствование технологий, изменение профиля предприятия и др.).

О предстоящем высвобождении работники предупреждаются письменным уведомлением не позднее, чем за два месяца. Стоит отметить, что при высвобождении в связи с сокращением численности или штата одновременно с предупреждением об увольнении работникам должна предлагаться другая работа на том же предприятии (компании). Преимущественное право оставления на работе предоставляется людям с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При расторжении трудового договора работнику предоставляется ряд гарантий:

  • за увольняемым работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

  • в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Орган службы занятости населения принимает решение о сохранении за уволенным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения среднего месячного заработка на предприятии при соблюдении в совокупности следующих условий:

  • обращение работника в месячный срок после увольнения в орган службы занятости населения;

  • факт нетрудоустройства уволенного работника центром занятости населения.

Отличия от других типов увольнения

  • Увольнение «по статье», как реальный термин, не существует. Любой процесс такого типа проводится по той или иной статье ТК. А потому под этой фразой понимается именно процесс увольнения по инициативе работодателя. Если сравнивать его с другими такого рода действиями, то он имеет существенные отличия.
  • Увольнение по собственному желанию (то есть работник сам пишет заявление) – считается наиболее простым выходом в подобной ситуации.
    • Во-первых, это требует гораздо меньшей работы с документацией и формулировками, а потому весь процесс проходит гораздо быстрее.
    • Во-вторых, не портится карьера самого работника, как при увольнении по ИР.
    • В-третьих, при таком исходе выплаты несколько отличаются, чем при увольнении по статье.
  • Если брать такую разновидность, как увольнение по соглашению сторон, то здесь процесс также несколько облегчен, чем по инициативе работодателя. Объясняется это тем, что:
    • Сотрудник и работодатель приходят к определенному консенсусу, проводя процесс максимально мирно, насколько позволяет ситуация;
    • Не так много проблем с документацией, как при увольнении по ИР;
    • Увольняемый получает определенные выплаты.

Если говорить по сути, то любой процесс увольнения с мирным исходом гораздо проще провести, чем по инициативе работодателя. В последнем случае объясняется это именно сбором документации, а также при наличии вины сотрудника – соответствующих доказательств. При этом работник может оспорить такое решение в суде и при выигрыше дела получить солидную компенсацию с восстановлением в должности.

Как происходит увольнение работника по инициативе работодателя

Увольнение работника по инициативе работодателя во многом зависит от конкретной ситуации. При этом следует учесть, что далеко не все категории можно уволить по статье даже при наличии серьезных и многократных нарушений.

Особые категории сотрудников

По законодательству также существуют определенные категории граждан, уволить которых крайне сложно по инициативе работодателя. К таковым относятся:

  • Лица, находящиеся в отпуске;
  • Несовершеннолетние (ст. 269)
  • Лица, находящиеся на больничном;
  • Лица, находящиеся в командировке;
  • Беременные женщины (ст. 261);
  • Лица, находящиеся в отпуске, связанном с уходом за ребенком до 3 лет, несовершеннолетними до 14 или детьми-инвалидами до 18 лет (ст. 261);
  • Многодетные родители (ст. 261);
  • Профсоюзные выборные работники (ст. 82, 373, 374);
  • Участники органов, решающих трудовые вопросы (ст. 39, 405);
  • Одинокие родители, самостоятельно воспитывающие ребенка (ст. 261).

Порядок увольнения данных представителей регулируется статьями ТК РФ. Уволить их достаточно сложно, а в ряде случаев возможно только при условии ликвидации предприятия. Важно понимать, что такие исключения относятся даже к надомникам и совместителям.

Права работника

В конституции прописано, что любой человек имеет право на труд. Соответственно в отношения работодатель и работник слабым звеном является именно последний. А потому ТК четко разграничил и определил возможности, при которых он может быть уволен, а также его права:

  • При увольнении трудящийся имеет право заранее ознакомиться с документацией, относящейся к процессу;
  • Оспорить решение увольнения по инициативе работодателя в суде, а также обратиться в ГТИ;
  • Получить при увольнении жалование за фактически отработанное время с момента последней зарплаты, а также выплаты за отпуск, который не был использован;
  • Имеет право после увольнения получить документацию, которая относилась к его прежней должности, например, выписку из приказа об увольнении, данные из личного дела и так далее.

Любой сотрудник организации при увольнении получает выплаты. Если он не согласен с решением работодателя об увольнении, то он может обратиться в ГТИ, а также оспорить его в суде.

Процедура

Процедура увольнения по ИР несколько отличается от классической «по собственному желанию». А потому работодателю придется пройти следующие этапы:

  1. В первую очередь подготавливаются работодателем основные бумаги, относящиеся к причине увольнения: будь то доказательство вины или смена юридического лица. Это могут быть документы, свидетельские показания, видео, аудиоматериалы и так далее. То есть это то, что докажет причину увольнения.
  2. Далее подготавливаются документы к увольнению сотрудника. В первую очередь его заранее извещают о грядущем событии с помощью письма или просто показав документ под его подпись.
  3. После извещения готовится приказ об увольнении, с которым его также знакомят под подпись.
  4. Необходимо получить мотивированное решение выборного профсоюзного комитета, если работник состоит в профсоюзе.
  5. Если это руководящее лицо или главный бухгалтер, заместитель руководителя, то параллельно проводится аудиторская проверка, инвентаризация имущества и передача дел новому работнику.
  6. Далее уже производится расчет. В трудовой делается запись, которая соответствует записи в приказе о причине увольнения с указанием статьи ТК РФ.

Важно понимать, что увольнение различных категорий сотрудников, например, декретниц, пенсионеров, совместителей, дистанционных работников, депутатов, руководителей и так далее будет иметь свои особенности и нюансы. В ряде случаев может потребоваться обращение в ряд организаций – от профсоюзного комитета и до Государственной Трудовой Инспекции.

Возможность уволить без предупреждения

Уволить без предупреждения по ИР нельзя. В любом случае исключений для такого действия нет. Даже если сотрудник перестал выходить на работу, то ему посылаются либо телеграммы, либо письма с уведомлением на домашний адрес или по прописке.

Если письмо не получено – составляется акт о дисциплинарном взыскании в виде увольнения по соответствующей статье (ст. 81 в данном случае). Далее процесс проводится по стандартной для ситуации схеме.

Гарантии

Если говорить о гарантиях при увольнении по ИР, то для работника таковыми являются:

  • Получение выплат за неиспользованный отпуск и отработанные дни, а в случаях отсутствия вины – и выходного пособия в виде компенсации;
  • Гарантировано право на оспаривание увольнения в соответствующих инстанциях;
  • При увольнении по медицинским показаниям работодатель обязан предложить другую должность, которая соответствует возможностям и квалификации работника;
  • Гарантировано право встать на биржу труда и получать пособие, как безработный;
  • Гарантировано право пройти соответствующее обучение для переквалификации.

Также стоит обратить внимание, что некоторые категории граждан при увольнении могут рассчитывать на то, что работодатель должен предложить им другую должность, которая будет соответствовать опыту и квалификации работника. Наиболее часто такое практикуется при сокращении штата.

Срок предупреждения об увольнении

Как уже говорилось ранее, уволить сотрудника без извещения о грядущем событии невозможно. Потому важно послать вовремя документ, так как о подобных мероприятиях по законодательству нужно сообщать в соответствующие сроки:

  • При сокращении штата – за 2 месяца;
  • При ликвидации предприятия – за 2 месяца;
  • По вине работника – минимум за 3 дня;
  • Завершение действия трудового договора – минимум за 3 дня;
  • При неудовлетворительных результатах во время испытательного срока – минимум за 3 дня.

В целом такой вопрос регулируется ТК РФ. Например, при увольнении того же директора или руководителя извещение посылается минимум за месяц. Возможность увольнения день в день законодательством по ИР не предусматривается, так как любой работник должен быть извещен заранее с документацией и иметь время для подготовки к процессу. В противном случае в суде он может оспорить данное решение. В таком случае альтернативой становится увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию.

Как избежать увольнения по ИР

Важно понимать, что только в фильмах работодатели могут выкрикнуть «Ты уволен» и человек становится безработным. По факту же в ТК четко прописаны причины, по которым может быть действительно уволен сотрудник. При этом указанную причину необходимо еще и доказать, причем в письменном виде, а также с помощью показаний свидетелей, видео, аудиоматериалов или иных способов – вплоть до медицинского заключения о состоянии опьянения. Если таких доказательств нет, то работодатель уволить не имеет права.

Поэтому для того, чтобы избежать увольнения, необходимо:

  • Наладить трудовую дисциплину;
  • Осуществлять свои обязанности в должном объеме в соответствии с трудовым договором;
  • При совершении проступка – написать объяснительную, а при необходимости – подкрепить ее соответствующими документами, например справкой о посещении врача при опоздании и так далее;
  • Если были совершены многократные проступки, возможно, стоит договориться с работодателем об испытательном сроке;
  • Если идет сокращение, можно попытаться договориться с работодателем о смене рабочего места, переходе на другую должность и так далее.

Отдельно стоит учитывать, что на каждое взыскание, будь то докладная или замечание с занесением в личное дело, сотрудник должен отвечать объяснительной. У каждого взыскания при определенных условиях существует собственный срок, в течение которого оно может считаться поводом для увольнения. Колебаться может от 1 месяца и до 1 года. В любом случае рекомендуется попытаться договориться с работодателем о процессе увольнения, а также о возможном испытательном сроке.

Личная карточка при увольнении по инициативе работодателя

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя — тема этого видео:

Общие основания

Подробный перечень оснований увольнения, при наличии которых работодатель вправе прекратить действие трудового договора с сотрудником, изложен в ст. 81 ТК РФ.

Список включает такие основания увольнения, как:

  • прекращение существования организации или ИП (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необходимость проведения сокращения числа работников или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • несоответствие персонала занимаемым должностям из-за недостаточной квалификации, в соответствии с данными, подтвержденными аттестацией (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • изменение собственника имущества предприятия (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • неоднократное неисполнение сотрудником функционала по должности при условии наличия дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • виновные действия сотрудника, обслуживающего ценности денежного или товарного вида, при условии наличия оснований для утраты доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • совершение деяния аморального характера сотрудником с функционалом воспитателя (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • необоснованное решение руководителя учреждения, ставшее причиной утраты имущества, нарушения целостности (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое однократное нарушение руководителем, его заместителем, сотрудником установленных обязанностей по должности (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • представление сотрудником работодателю фиктивных документов в процессе оформления трудового соглашения (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Работодатель может попытаться осуществить увольнение сотрудника при отсутствии вины последнего по своей инициативе. Однако этот процесс длительный и сложный, в отдельных случаях работодатель будет вынужден платить компенсацию. Проще прекратить действие трудового договора по инициативе работодателя при совершении сотрудником грубого нарушения дисциплины труда.

Грубое нарушение дисциплины

Что должен совершить сотрудник, чтобы состоялось его увольнение по инициативе работодателя?

Законодательство позволяет наложить дисциплинарное взыскание, самым жестким из которых является как раз увольнение сотрудника по инициативе работодателя (п. 5-8, 10, 11 ст. 81 ТК РФ).

ТК РФ позволяет увольнение по инициативе работодателя за совершение грубого дисциплинарного проступка (п. 6 ст. 81 ТК РФ), к которым относятся:

  • прогул (без уважительной причины более 4 часов подряд);
  • состояние опьянения, подтвержденного медосвидетельствованием;
  • разглашение государственной или коммерческой тайны, установленное в судебном порядке;
  • материальный вред организации или третьим лицам (хищение, растрата), подтвержденный судом;
  • нарушение правил охраны труда с тяжелыми последствиями;
  • утрата доверия к работающему с ценностями и деньгами;
  • аморальное поведение педработников;
  • предоставление подложных документов при принятии на работу (п. 11 ст. 81 ТК РФ).

Порядок увольнения по инициативе работодателя в этом случае будет следующий.

  1. Выявить факт нарушения и зафиксировать документом (акт, протокол, служебная записка, заключение освидетельствования, судебный акт).
  2. Запросить объяснения в письменной форме, при отказе от дачи объяснения составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  3. Принять решение об увольнении, издать приказ, с которым знакомят под подпись, при отказе — акт. Увольнение можно оформить приказом по унифицированной форме Т-8 в соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 или по форме, разработанной нанимателем (ч. 1 .ст. 84 ТК РФ). Издание документа по п. 6. ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно, если:
    • с момента выявления проступка прошло не более одного месяца (в период не включается пребывание на больничном, в отпуске);
    • с момента проступка прошло не больше 6 месяцев (в период не включается срок производства по уголовным делам).
  4. Внести запись об увольнении в трудовую книжку.
  5. Внести запись об увольнении в личную карточку сотрудника (унифицированная форма Т-2) в связи с однократным грубым нарушением сотрудником трудовых обязанностей.
  6. В день увольнения в общем порядке производят окончательный расчет за фактически отработанное время и выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины тоже возможно, но если нарушения носят систематический характер и подтверждены официально наложенными взысканиями.

Многократные нарушения дисциплины

Закон также предусмотрел возможность уволить сотрудника, который регулярно нарушает трудовую дисциплину и не планирует исправляться. В этом случае необходимо выполнить следующие шаги:

  1. Установить факт нарушения трудовой дисциплины — несоблюдение нужно зафиксировать актом или иным документом (ст. 81 ТК РФ).
  2. Потребовать объяснения от виновного (ст. 193 ТК РФ). Предложение дать объяснения нужно оформить в письменной форме, при отсутствии лица нужно направить его почтой.
  3. Выявить наличие непогашенного замечания или выговора — с момента привлечения по первому случаю должно пройти не более года (ст. 81, 194 ТК РФ).
  4. Убедиться в отсутствии уважительных причин нарушения дисциплины. Для примера: при отсутствии на работе необходимо удостовериться, что работник не сдавал кровь, не попал в ДТП, не имеет судебной повестки и т. д. Установить, не находится ли женщина в состоянии беременности (ст. 81, ст. 261 ТК РФ).
  5. Издать приказ (ст. 84.1 ТК РФ), ознакомить с ним виновного под подпись или составить акт (ст. 193 ТК РФ).
  6. Внести запись в трудовую книжку.
  7. Выдать окончательный расчет и трудовую книжку в день увольнения. Здесь же при причинении работником материального ущерба предприятию решить вопрос о компенсации (ст. 232, 238 ТК РФ).

ВАЖНО! Обращаю внимание, что обязанности, за которые лицо привлекают, должны быть установлены трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, техническими правилами (при этом в договоре должна быть отсылка на последние два).

В период испытательного срока

Уволить сотрудника по инициативе работодателя на испытательном сроке можно в силу ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если результат испытания неудовлетворительный.

Чтобы в дальнейшем проще было доказать несостоятельность лица как работника, при приеме необходимо составить перечень задач и конкретных требований, обязательных к выполнению. Для успешного прохождения данные задачи необходимо решить.

В течение срока испытания работника в любое время можно уволить по инициативе работодателя, подтвердив при этом несоответствие занимаемой должности.

Для этого необходимо фиксировать каждый факт невыполнения поставленных задач документально. И в случае конфликтной ситуации организация сможет с помощью этих документов доказать некомпетентность уволенного.

Это могут быть:

  • акты о некачественной продукции;
  • докладные и служебные записки непосредственных руководителей и коллег о некачественном выполнении своих обязанностей испытуемым;
  • протоколы комиссии по итогам прохождения срока испытания;
  • отчеты испытуемого о результатах его деятельности;
  • приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности в период срока испытания.

Важным моментом является письменное уведомление за 3 дня до конца срока с указанием причин расторжения договора по инициативе работодателя.

В нем учитываются следующие нюансы:

  • форма — только письменная;
  • срок — не позднее 3 дней до конца срока;
  • причина — неудачный результат, негативная оценка работы руководством.

Обращаю внимание, что в договоре должно быль отражено условие об испытании. Если его нет, сотрудник считается принятым без испытания (ст. 70 ТК РФ).

Если срок предупреждения не соблюден и лицо продолжает работать после истечении срока, оно считается прошедшим испытание.

По обстоятельствам, которые не зависят от работника или работодателя

К таким случаям, по ст. 83 ТК РФ, относятся:

  • военный призыв на службу (ключевой факт — получение от лица документа, подтверждающего призыв);
  • восстановление прежнего работника по решению суда или гострудинспекции (перед увольнением лицу должны быть предложены все имеющиеся вакансии в данной местности, при отказе от перевода лицо увольняют);
  • неизбрание на должность (применяется к тем, с кем был заключен договор в связи с избранием на должность на определенный срок (в т. ч. по результатам конкурса);
  • лишение свободы по приговору суда;
  • нетрудоспособность по медпоказаниям;
  • смерть или признание безвестно пропавшим (при прекращении ИП своей деятельности в связи со смертью днем прекращения трудовых отношений является день смерти предпринимателя. Основанием является смерть работодателя, выплаты осуществляются за счет его имущества и наследства по решению суда. Смерть сотрудника должна быть подтверждена официальным документом, суммы выплат и трудовая книжка выдаются на руки близким родственникам);
  • чрезвычайные обстоятельства;
  • административное наказание (дисквалификация, запрет занимать определенные должности);
  • истечение срока договора, приостановление на срок более 2 мес.;
  • недопуск к гостайне, если в этом есть необходимость;
  • отмена решения о восстановлении в должности.

Выходные пособия по перечисленным основаниям выплачиваются только призванным на военную или альтернативную службу, лицам, признанным нетрудоспособными, и лицам, уволенным в связи с восстановлением ранее уволенных. Размеры рассчитываются из средней зарплаты за предыдущие два года работы при пересчете на две недели.

Порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя такой же, как и в обычном порядке, и подразумевает издание приказа, ознакомление с ним, выдачу трудовой книжки и окончательного расчета.

Во всех случаях в приказе и трудовой книжке отражается соответствующий пункт ст. 83 ТК РФ.

Сокращение работников или должностей

Увольнение работника по инициативе работодателя в связи с сокращением численности штата имеет свой порядок:

  1. Принятие решения.
  2. Составление нового штатного расписания и издание приказа.
  3. Уведомление профсоюза и службы занятости (за 2 месяца до сокращения, при массовом сокращении — за 3 месяца).
  4. Уведомление увольняемых под подпись.
  5. Предложение вакантных должностей.
  6. Издание приказов на каждого в отдельности, ознакомление под подпись.
  7. Внесение записи в трудовую книжку (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
  8. Окончательный расчет и выплата выходного пособия в размере среднего заработка.

Если сотрудник решит уволиться до истечения срока уведомления, а работодатель согласится на такое увольнение, то, в силу ст. 180 ТК РФ, он должен будет выплатить дополнительную компенсацию пропорционально отработанному времени, оставшемуся до истечения срока уведомления из размера среднего заработка. При этом согласиться на это или нет — это право, а не обязанность руководителя. Но если согласие дано, то выплата компенсации — это обязанность работодателя.

В случае если лицо встало на учет в службу занятости, он не смогло трудоустроиться через месяц после сокращения, ему производится выплата по среднему заработку. В исключительных случаях по решению службы занятости выплата может быть произведена еще за один месяц.

Процедура сокращения при ликвидации организации аналогична сокращению численности штата.

Какие положены выплаты

Производя увольнение, наниматель должен полностью рассчитать сотрудника в последний день работы. К числу выплат относятся:

  • заработная плата за те дни, которые были отработаны;
  • доплаты к заработной плате;
  • компенсации при наличии неиспользованного отпуска;
  • выходное пособие (в случаях, предусмотренных законодательством). При отсутствии возможности выплатить в день увольнения положенные средства по причине отсутствия работника эти суммы подлежат выдаче не позднее следующего дня по факту предоставления требования о расчете. Если предприятие ликвидируется, работник получит выходное пособие. Расчет произведется из сумм среднемесячного заработка. Сотрудник получит компенсацию в размере зарплаты за 2 месяца на время поиска иной работы. В отдельных случаях зарплата сохранится в течение 3-го месяца. При увольнении главного бухгалтера, руководителя, его заместителя при смене собственника учреждения им будет выплачена среднемесячная зарплата за 3 месяца. При прекращении договора по несоответствию должности или по медицинским показаниям человек получит при увольнении компенсацию в размере двухнедельной зарплаты. Если учреждение имеет коллективное соглашение, документ может предусматривать на случай увольнения иные выплаты. Если увольнение по воле нанимателя касается пенсионера, последнему будут предоставлены выплаты и компенсации. В дополнение наниматель может предоставить сотруднику поощрительные выплаты за высокий уровень профессионализма.

Таким образом, нанимателю непросто произвести расторжение договора и увольнение работника по своей инициативе. При использовании такого формата увольнения руководителю нужно четко придерживаться установленных законодателем положений.

Основания для увольнения работника по ТК РФ

Расторжение трудового договор в такой ситуации должно быть правомерным и юридически обоснованным. В противном случае работник может оспорить свои права, судиться как с непосредственным начальником, так и с руководителем всей организации. Основания, по вине которых может состояться увольнение работника по инициативе работодателя, подробно изложены ниже:

  1. Медицинские противопоказания не позволяют занимать присвоенную, согласно трудовому договору, должность, а сам работник отказался от перевода на другое рабочее место по показаниям.
  2. Человек получил инвалидность, частично утратил физические способности, о чем предоставил медицинское заключение с мокрыми печатями по месту официального трудоустройства.
  3. Сотрудник частично утратил работоспособность, а у работодателя нет свободных мест или подходящей работы, соответствующей возможностям, не препятствующей состоянию здоровья.
  4. Полная ликвидация предприятия, необходимость в сокращении штата, отсутствие необходимости в совместителе либо смена собственника на производстве. Вполне допускается, что новый директор сохранит трудовой коллектив, но этого может не произойти по желанию.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Администрация предприятия предусматривает ряд потенциальных причин, почему в срочном порядке расторгает трудовые отношения с работником. Аргументы для работника не всегда объективные, но при знании законов и порядков, грамотной юридической службе предприятия их сложно оспорить. Если сотрудник чувствует свою правоту, готов отстаивать собственные интересы, прямая дорога в суд с исковым заявлением от первого лица. Чтобы уволить сотрудника по инициативе работодателя, необходимы веские причины, о которых стоит поговорить подробней.

Причины

Эта процедура не из приятных, при этом должна иметь веские причины, чтобы у работодателя или заместителя появилось огромное желание избавиться от конкретного работника. В действующем законодательстве каждый случай сугубо индивидуальный, однако порядок увольнения по инициативе работодателя один. Вот какие могут быть причины неожиданного увольнения сотрудника по инициативе руководящего состава:

  • алкогольное опьянение сотрудника во время рабочей смены, нежелание реагировать на многочисленные замечания руководителя относительно нетрезвого состояния;
  • систематические прогулы на рабочем месте, которые не имеют за собой нормативно-правового подкрепления;
  • разглашение коммерческой тайны либо несоблюдение работником корпоративной этики с последующим увольнением;
  • хищение имущества ИП, другие уголовные преступления, которые преследуются действующим законодательством;
  • неисполнение прямых обязанностей, некомпетентность, несоответствие занимаемой должности;
  • не прохождение испытательного срока, негативные отзывы руководителя о работе потенциального сотрудника;
  • грубейшее нарушение трудовой дисциплины, систематические прогулы, нарушение устава предприятия, конфликтные ситуации с руководителем в устной форме;
  • порча имущества, несоблюдение техники безопасности, конфликтные ситуации с начальником охраны труда.

Статьи ТК РФ

Статья 81 ТК РФ как раз посвящена этим актуальным для работодателя вопросам, при этом насчитывает 18 веских причин, почему сотрудник может быть уволен по инициативе руководителя. В этом юридическом документе дополнительно предоставлены достоверные сведения о положенном выходном пособии, денежных взысканиях, других нарушениях и наказании таковых.

Правила увольнения работника

Если нарушены правила техники безопасности, руководитель направляет штрафника на повторную аттестацию или увольняет. В последнем случае требуется письменное объяснение, судебное разбирательство и дальнейшее увольнение виновного, согласно ст. 84.1 ТК РФ. Если предприятие ликвидируется, сотрудника положено уведомить на 2 месяца, при этом сохранить право получить компенсацию в размере двухмесячного оклада.

Предупреждение

При ликвидации предприятия работодатель должен уведомить о предстоящей волне увольнений. Сделать это обязательно за 2 месяца, причем указанный период выплачивать заработную плату и сохранить рабочее место. Если в течение 2 недель сотрудник по своей инициативе встал на биржу труда и получил статус безработного, ему полагается заработная плата за третий месяц без инициативы работодателя.

Компенсация

Выходное пособие по причине ликвидации предприятия выплачивается в размере двух минимальных заработных плат. Согласно Трудовому Кодексу, сотрудник имеет право и на выплаты третьего месяца, но при условии, что для предпринимателя он стал официальным безработным. При ликвидации предприятия выплаты полагаются, если собранная комиссия или экспертиза подтвердили, что вины за произошедшее на сотруднике нет.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *