Основание для увольнения

Содержание

Общая информация

Каковы нормы Трудового Кодекса РФ, регулирующие процедуры увольнения? Трудовой Кодекс устанавливает факты, дающие основания для расторжения трудового соглашения между работника, а так же регламентирует порядок оформления процедурных вопросов в данном случае.

Предприятия и организации любой формы собственности в данных вопросах руководствуются действующими нормами трудового законодательства и корпоративными правами.

В соответствии с нормами ТК РФ основаниями для увольнения работника на сегодняшний день принято считать следующие факты:

  • желание самого работника;
  • инициатива нанимателя;
  • окончание действия трудового договора (контракта);
  • соглашение сторон (договоренность) трудовых отношений;
  • смена места работы (переход) работника или изменение объема трудовых обязанностей работника (смена должности);
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи со сменой собственника предприятия или организации;
  • нежелание работника продолжать трудовую деятельность в связи с существенными изменениями условий работы;
  • отказ работника или служащего продолжать работу в связи с изменением места расположения работодателя;
  • отказ служащего или работника продолжать трудовую деятельность в новых условиях по состоянию здоровья;
  • наличия нарушений в оформлении трудового договора, если таковые препятствуют осуществлению работником своей трудовой деятельности;
  • иные причины и обстоятельства, возникающие по независящим от работника и нанимателя причинам.

Подробное описание оснований для освобождения от должности, регламентируются статьей 77 ТК РФ, а так же рядом других статей Трудового Кодекса и федеральных законов. Несмотря на существующий перечень оснований для отстранения, существует ряд категорий работников, увольнение которых имеет свои особенности и нюансы.

Освобождение с должности директора

Как осуществляется увольнение директора, в том числе с должности генерального?

На предприятии «Сокор», занимающимся производством деталей и комплектующих для изготовления металлопластиковых окон, в течение последних двух лет стала ощущаться проблема с подбором кадров.

Вопрос касался, как управленческий персонал, так и большинство производственных участков. По мнению представителей трудового коллектива, такая ситуация возникла из-за безграмотной кадровой политики руководства фирмы в лице директора ПКФ «Сокор», господина Рюшева Н.И.

Неоднократные обращения представителей трудового коллектива к владельцам фирмы указывали на некомпетентность директора предприятия в вопросах производственно-хозяйственной деятельности, а так же на имеющиеся нарушения прав работников, предусмотренных коллективным договором.

Налицо факт служебного несоответствия гражданина Рюшина Н.Н. занимаемой должности, поэтому на прошедшем вскоре собрании собственников компании было принято освободить господина Рюшина Н.Н. от занимаемой должности.

Основанием для принятия подобного решения стали действия директора, нарушающие пункты существующего трудового договора. Данная норма прописана в пункте 10 статьи 81 Трудового Кодекса РФ. Приведенная статья указывает и на другие основания для увольнения директора.

Директор, который не справился с возложенными на него обязанностями или не оправдал ожидания собственников, может быть уволен с должности.

Вопрос увольнения директора определяется действующим трудовым законодательством РФ и корпоративными правом, в зависимости от организационно-правовой формы фирмы, компании или организации.

Вопросами принятия и увольнения директоров в акционерном обществе или в ООО занимается собрание акционеров (участников общества), совет директоров компании или решение администрации учредителя.

Прекращение трудовой деятельности особой категории граждан

Каковы специальные основания для увольнения для отдельных категорий граждан?

Производственно-хозяйственная деятельность любого предприятия, предполагает участие в трудовой деятельности особых категорий работников.

К данной категории следует отнести беременных женщин, матерей–одиночек, несовершеннолетних и инвалидов.

Особенности прекращения трудовых отношений данной категории граждан с нанимателем регулируется рядом статей Трудового Кодекса РФ.

Основанием для сокращения особых категорий граждан являются существующие нормы трудового законодательства, в частности статья 77 ТК РФ с отсылкой к действующим нормам других статей Трудового Кодекса. Наиболее распространенными основаниями для увольнения работника в данном случае являются:

  • сокращение численности персонала предприятия, организации;
  • несоответствие занимаемой должности;
  • смена хозяйственно-правовой формы предприятия, а так же смена собственника.

В дополнение ко всему, основаниями для отстранения работников особых категорий так же являются положения ст. 81 ТК РФ.

Правовое поле

Основным документом, регламентирующим все аспекты увольнения работников, является Трудовой кодекс.

Основания

Перечень всех возможностей работодателей в части увольнения сотрудников указан в 77 статье.

Уволить работника допускается:

  • с его согласия и по его личной инициативе;
  • придя к общему соглашению между работником и его руководством;
  • в момент, когда окончится срок договора между сторонами;
  • при изменившихся обстоятельствах и условиях работы, на основании которых сотрудник не желает продолжать трудовые отношения;
  • по решению руководства предприятия.

В отличие от прекращения договорных отношений по желанию сотрудника, если инициатива исходит от работодателя, то вступают в силу узаконенные ограничения (ТК РФ ст.81).

Причины

Руководство предприятия может прервать трудовой договор с сотрудником в случае:

  • если предприятие ликвидировано и прекратило работу, либо сменился его собственник;
  • принятия обоснованного решения о необходимости сокращения персонала;
  • если работа сотрудника не соответствует стандартам (недостаточная квалификация, аморальное поведение, отказ от исполнения должностных обязанностей, нарушение норм трудовой дисциплины или норм безопасности);
  • если состояние здоровья сотрудника, подтвержденное документом из медучреждения, не позволяет продолжать работу (этот вариант допустим только, если на предприятии нет подходящей должности на замену, или работник отказывается от нового места);
  • доказанного правонарушения, совершенного сотрудником против интересов компании (кража, растрата, хищение, умышленный вред, причиненный сотрудникам или имуществу, нарушение норм информационной безопасности);
  • сокрытия сведений, относительно существования конфликта интересов, одной из сторон которых является сотрудник;
  • если сотрудник при устройстве на работу прибегнул к обману, предъявив ложные документы.

Вводя в законодательство необходимость наличия основания для увольнения работника, государство оберегает граждан от возможной дискриминации и субъективных оценок со стороны руководства. Любая причина должна быть документально обоснована.

Что нельзя делать

Законом запрещен ряд действий при увольнении сотрудников по инициативе руководства.

К ним относятся:

  • невозможность уволить работника в момент болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности;
  • недопустимость увольнения в период отпуска любого вида;
  • ограничения в увольнении отдельных категорий граждан.

Чтобы иметь возможность уволить сотрудника в общем порядке необходимо удостовериться, что он не относится к исключительной категории.

На общих основаниях сотрудники не могут быть уволены, если являются:

  • несовершеннолетними;
  • беременными женщинами;
  • матерями одиночками, имеющими детей до 14 лет;
  • гражданами, ухаживающими задетьми в возрасте до трех лет;
  • гражданами, осуществляющими уход за ребенком – инвалидом, который не достиг совершеннолетия.

Это не значит, что данных работников совсем нельзя уволить. Для расторжения договоров с исключительными категориями, находящихся под особой защитой государства, существуют отдельно оговоренные условия и правила.

Порядок увольнения

Положения ТК обязывают работодателя оформлять увольнение в установленном порядке (ТК РФ ст. 84.1). Если вопрос касается увольнения по инициативе руководства предприятия, то общий порядок увольнения следующий:

  • руководство должно иметь в наличии основание (документально оформленную причину решения);
  • предупредить работника о предстоящем прекращении договорных отношений работодатель обязан официальным приказом, в котором указывается основание;
  • ознакомление с документом должно быть подтверждено подписью сотрудника;
  • решение руководства должно быть отражено в трудовой книжке, причем запись должна сопровождаться ссылкой на статью ТК, являющуюся основанием для увольнения;
  • в день расторжения договора, необходимо предоставить сотруднику кадровые документы (обязательными к выдаче являются: трудовая книжка, справка о доходе за два года и справка об уплаченных взносах в ПФР);
  • также в день увольнения положено произвести с сотрудником полный расчет;
  • сроки уведомления работника о предстоящем увольнении зависят от типа трудового договора и являются обязательными для соблюдения.

В зависимости от причины увольнения, к процедуре добавляются отдельные пункты, которые работодатель обязан выполнить.

Ликвидация

Если увольнение предстоит по причине прекращения работы всего предприятия, то расторжению подвергаются договора со всеми работниками. Выборочное увольнение сотрудников по данной причине недопустимо.

Этапы оформления:

  1. Составление приказа о прекращении работы организации.
  2. Уведомление сотрудников (персонально, под роспись);
  3. Уведомление представителей профсоюза и службы занятости (ТК РФ с. 180)за два месяца до срока вступления приказа в силу.
  4. Оформление приказов об увольнении персонала.
  5. Расчет.
  6. Выдача кадровых документов.

Если грядет массовое увольнение, то период уведомления увеличивается до трех месяцев.

Сокращение

При необходимости урезать количество рабочих должностей, работодатель должен руководствоваться правилами, относящимися к оформлению сокращения штата. По процедуре они идентичны этапам, проводящимся при ликвидации фирмы, с одним дополнением.

После издания приказа о сокращении штата работодатель обязан рассмотреть возможность предложить замену должностей для работников, попавших под сокращение. Если работник соглашается на новую должность, то оформляется его перевод. Если вакантной должности до дня увольнения не появилось, или сотрудник не согласен с предложенными условиями труда, издается приказ об увольнении, производится расчет и выдача документов.

Важно помнить, что увольняя сотрудников по данной статье, а также при ликвидации предприятия, работодатель обязан выплатить им выходное пособие. Размер его соответствует двухмесячному окладу

«По статье»

Увольнение «по статье» накладывает на дальнейшую работу сотрудника определенный негативный отпечаток. По этой причине, работник часто изъявляет желание оформить увольнение по своей инициативе. Для работодателя данный вид увольнения означает дополнительную ответственность. Решая, за что можно уволить работника, он обязан доказать имеющиеся нарушения.

Нарушения

Если сотрудник подлежит увольнению из-за своего поведения, пренебрежения правилами поведения и безопасности, либо отказа выполнять свою работу, то процедура расставания с таким работником следующая:

  1. Руководство должно оформить акт, доказывающий случившийся инцидент.
  2. Получение письменных объяснений от виновника инцидента (ТК РФ ст.193)в двухдневный срок после происшествия.
  3. Оформление приказа и уведомление нарушителя.
  4. Расчет.
  5. Выдача «трудовой» и положенных справок.

Чтобы у работника не возникло повода отстаивать права в суде, каждое нарушение трудовой дисциплины должно быть отражено в его деле. Опоздания, прогулы, отказ от выполнения обязанностей и иные проявления безалаберного отношения к работе должны быть оформлены в виде выговоров, взысканий, отстранений от работы и т.д.

Принимая решение важно помнить, что нарушение сотрудником дисциплины может иметь уважительную причину. Например, прогул может оказаться пропуском работы по болезни, подтвержденным справкой из медучреждения. В этом случае увольнение по данной статье не может быть исполнено, так как и трудовая инспекция и суд встанут на сторону работника.

Несмотря на прямое указание в ТК на возможность уволить человека за пьянство, работодателю придется доказать, что работник был пьян именно в момент произведения работ. Если пьяный сотрудник оказался на рабочем месте после трудового дня или вне своей смены, это не может стать поводом для увольнения.

«Виновные действия»

Самый безапелляционный вид увольнения – это нарушения, связанные с доказанными правонарушениями, нанесшими ущерб предприятию. В этом случае процедура оформления аналогична увольнению за нарушения. Вина работника фиксируется в акте и подтверждается судебным решением. Часто владельцы предприятий не доводят дело до суда, позволяя работнику уйти » по собственному желанию», так как его противоправные действия прямо затрагивают репутацию фирмы.

Законодательство также допускает увольнение работников с формулировкой «утрата доверия». Такая причина увольнения может быть связана с халатностью работника или умышленными действиями, которые повлекли или могли повлечь ущерб деятельности фирмы.

Следует помнить, что по данной причине, расстаться можно только с теми сотрудниками, за которыми официально закреплена материальная ответственность. Чаще всего ими выступают работники финансового блока, продавцы, логисты и сотрудники склада.

Недостаток профессиональных навыков

Когда речь идет о претензиях к качеству работы, для увольнения следует соблюдать этапы оценки персонала.

В состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель профсоюза. К увольнению может привести только зафиксированный неудовлетворительный результат. Перед тем, как уволить сотрудника, ему должна быть предоставлена возможность проявить себя на более легкой и менее доходной должности, либо повысить свой квалификационный уровень в оговоренные сроки.

Процедура:

  1. Выпуск приказа об аттестации, извещение сотрудников;
  2. Проведение оценочных мероприятий с участием представителей профсоюза;
  3. Уведомление о результатах оценки.
  4. Предоставление альтернативного места службы, соответствующего квалификации работника. Данный пункт не является обязательным, его исполнение зависит от руководства фирмы.
  5. Оформление приказа о переводе или увольнении.
  6. Расчет.
  7. Выдача кадровых документов.

Увольняя сотрудника «по статье», следует убедиться, что факты несоответствия работника установленным стандартам подтверждены, и уважительные причины их оправдания отсутствуют.

Особые условия и процедуры увольнения

Для отдельных категорий граждан и в зависимости от обстоятельств в законодательстве существуют исключения. Они связаны с невозможностью уволить сотрудника по некоторым из вышеописанных причин, предусматривают иной порядок действий, регламентируют сроки уведомления и условия для расторжения договора.

На испытательном сроке

Зачастую руководители относятся к испытательному сроку не как к перспективе подобрать подходящего кандидата, а как к возможности использовать в течение допустимого периода дешевую рабочую силу. Сотрудникам не доплачивают, а иногда и совсем не платят, безосновательно увольняют. Сотрудники, не зная тонкостей законодательства, только потворствуют таким работодателям. Между тем, увольнение сотрудника, который не устроил работодателя на испытательном сроке строго регламентировано.

Несмотря на то, что сотрудника, проходящего испытание, закон позволяет уволить по упрощенной схеме, следует придерживаться установленных норм (ТК РФ ст.71).

  1. Внимание к оформлению испытуемых.

Важно помнить, что испытательный срок считается таковым, только когда его наличие прописано в договоре с сотрудником. Отсутствие упоминания о сроках проверки работника в тексте документа отменяет все условия, касающиеся упрощенной процедуры увольнения, так как считается, что сотрудник принят в штат без предварительного испытания. Это же качается соблюдения максимальной длительности испытательного периода. Для основной массы специальностей он соответствует трем месяцам.

  1. Подтвержденное основание.

Основания для увольнения на испытательном сроке включают в себя весь перечень причин, касающихся увольнения любого из сотрудников (статья 81 ТК РФ). Кроме того, уволить можно любого, кто не смог достойно пройти испытание. Для этого работодатель должен осуществить оценку результатов сотрудника и огласить их.

  1. Сроки.

Предупредить работника о грядущем увольнении обязаны письменно за три дня до окончания работы, указав причину принятого решения. Если срок испытания подошел к концу, считается, что работник прошел проверку успешно. То, есть работодатель может расстаться с работником по своей инициативе на основании «провала» испытания, не позднее, чем за три дня до его окончания. После испытательного срока сотрудник должен увольняться на общих основаниях.

Увольнение пенсионера

Порядок увольнения возрастных сотрудников мало отличается от общего, но имеет свои нюансы, которые следует учитывать.

  1. Преимущества при сокращении штата.

За данной категорией граждан закреплен приоритет в праве остаться на должности, по сравнению с иными работниками (ТК РФ ст.179). Также им в первую очередь следует предлагать должности взамен сокращаемым.

  1. Внимание к причинам.

Ни при каких обстоятельствах причиной увольнения не может быть возраст работника (ТК РФ ст.2). Выход на пенсию должен быть инициирован самим работником. Исключение составляют ряд должностей и специальностей, в которых установлен возрастной ценз. Смена должности или увольнение пенсионера по состоянию здоровья возможна только при наличии медицинских показаний, подтвержденных документально.

  1. Отработка.

При увольнении, которое связано с уходом работника на пенсию, последний освобожден от отработок и может уйти со службы в день подачи заявления (ТК РФ ст.80). Единожды уволившись по данному основанию, пенсионер, продолжающий работать, не имеет повторных льгот на освобождение от отработки.

  1. Внесение данных в документы.

Оформляя увольнение работника, уходящего на пенсию, следует помнить, что запись в трудовой книжке с такой формулировкой допускается только однократно. Последующие увольнения должны оформляться, согласно п.3, ч.1, ст.77, как уход по собственному желанию.

Увольнение инвалида

Граждане с ограниченными возможностями – одна из самых уязвимых категорий. Законодательная защита их прав усилена. Решив уволить инвалида, работодатель неизменно столкнется с правовыми ограничениями. Особенно, если статус инвалида сотрудник получил в период работы.

Официальное увольнение грозит только тем сотрудникам, которые будут признаны медкомиссией нетрудоспособными (1 группа инвалидности). Они исключаются из трудовых отношений, и работодатель имеет право уволить такого работника без дополнительных причин.

Если же гражданин, несмотря на инвалидность, трудоспособен, то руководство обязано организовать трудовые условия, позволяющие сотруднику продолжить работу. Это касается инвалидов 2 и 3 группы. В первом случае, хотя заболевание сотрудника может быть продолжительным, чаще всего оно ограничивает его возможности в одной определенной сфере. Соответственно у инвалида 2 группы остается возможность плодотворно трудиться на другой должности и при льготных условиях:

  • 35 рабочих часов в неделю вместо 40;
  • отсутствие ночных смен;
  • отсутствие работ сверх норм;
  • отпуск до 60 календарных дней.

Если работнику назначена 3 группа – это значит, что потеря трудоспособности: либо минимальна, либо возникает периодически. Увольнение инвалида 3 группыпо причине ограниченной трудоспособности наиболее сложное, так как таким работникам для выполнения обязанностей достаточно небольшого сокращения нагрузки.

Если после установления группы реабилитация сотрудника кратковременная, не более четырех месяцев, то руководство должно найти возможность облегченной работы. При более длительной реабилитации или отсутствии возможности соблюсти условия труда, соответствующие условиям ИТР, допустимо уволить работника.

Возможные варианты:

  • увольнение, в результате отказа сотрудника от предложенной взамен должности;
  • увольнение на основании отсутствия возможности выполнять предложенную работу (осуществляется при отсутствии облегченной работы, невозможности обеспечить допустимые программой реабилитации работника условия труда);
  • перевод на иную работу по результатам оценки аттестационной комиссии, подтверждающей отсутствие соответствия должности, связанное с изменившимся состоянием здоровья;
  • увольнение за нарушение трудовой дисциплины;
  • увольнение при ликвидации фирмы или сокращении количества персонала.

Особенный порядок увольнения «по инвалидности»:

  1. Процедура отстранения от работы производится сразу, как только сотрудник получил справку о назначении группы инвалидности.
  2. Ознакомление работника с решением, предложение ему иной работы, соответствующей условиям в реабилитационном плане.
  3. Оформления приказа об увольнении, предварительное заявление от сотрудника не требуется.

Приказ должен включать:

  • ссылку на решение медицинской комиссии;
  • показания реабилитационного плана;
  • результаты аттестации рабочего места;
  • инструкции, касающиеся должностных обязанностей.

Цель документа – обосновать невозможность продолжения работы сотрудника на занимаемой должности.

  1. Перевод, а в случае отказа работника или отсутствия вакантного места, отвечающего условиям, увольнение.
  2. В последний день производится расчет и выдача документов.

Если инвалидность получена в период работы, инвалид имеет право на получение выходного пособия, призванного компенсировать потерю трудоспособности.

Женщины

Особую категорию сотрудников при увольнении составляют женщины, готовящиеся стать матерями и имеющие детей. Их интересы государство защищает строго, увольнение на общих основанияхне допускается.

Беременные

Законодательство запрещает увольнение беременных женщин в период испытательного срока, а также при пренебрежении последних трудовыми обязанностями.

Решение об увольнении будет законным только в том случае, если дальнейшая работа сотрудницы невозможна (ТК РФ ст.81):

  • при ликвидации фирмы;
  • если закончился срок договора;
  • предприятие меняет территориальное месторасположение, и сотрудница сама отказывается переезжать;
  • работницу не устраивают изменившиеся условия работы;
  • доказана неспособность продолжать работу;
  • у сотрудницы закончился допуск (лицензия) на проведение работ.

Часто для увольнения сотрудниц в «положении» руководство прибегает к увольнению по инициативе работника. Однако если женщина обратиться в трудовую инспекцию и заявит о принуждении, контролирующий орган чаще всего встает на её сторону, так же как и последующий суд.

Матери-одиночки

Если у одинокой мамы есть ребенок до 14 лет или на её иждивении инвалид, не достигший совершеннолетия, увольнение по инициативе работодателя ограничено (ТК РФ ст.261).

Увольнение допустимо (ТК РФ ст.336):

  • при прекращении работы организации;
  • за грубые нарушения трудовой дисциплины(если сотрудница имеет взыскания — п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • за аморальное поведение;
  • если доказана вина, принесшая (или способная принести) ущерб организации;
  • при обнаружении обмана, совершенного сотрудницей при устройстве на службу.

Важно четко понимать границы определения.

Матери-одиночки – это женщины:

  • родившие ребенка от неустановленного отца и не состоящие в браке;
  • усыновившие детей без наличия мужа;
  • у детей, отцы которых успешно оспорили отцовство.

Если наличия вышеперечисленных факторов нет, то одинокой не может считаться женщина, расторгнувшая брак или вдова. В первом случае, в содержании ребенка должен принимать участие отец, а во втором – государство.

Такие же ограничения распространяются на тех матерей, у которых один из детей не достиг трех лет, а также на многодетных отцов.

Ведущие сотрудники

Для руководства и ведущих специалистов также существует особый порядок при увольнении. Он распространяется на директора, его заместителя, главного бухгалтера и иные должности, определенные уставом фирмы.Часто в их трудовых договорах условия увольнения оговариваются отдельно, так как прекращение их работы прямо влияет на деятельность организации в целом.

Должность влияет не на причину увольнения, а на его процедуру.

Процесс увольнения затрагивает много аспектов, поэтому устанавливается переходный период, за который увольняемый сотрудник сможет передать дела.

Если увольняется сотрудник материально ответственный, то предварительно создается специальная комиссия, призванная провести ревизию в содержании счетов, средств организации и документов. Для учета ценностей перед увольнением сотрудника проводится инвентаризация.

Приказ об увольнении должен содержать:

  • результаты проверки;
  • лицо, которое назначено исполнять обязанности увольняемого в переходный период;
  • срок переходного периода;
  • порядок передачи дел и форму актов приема-передачи.

Срок ухода должен быть рассчитан так, чтобы сотрудник смог передать дела к последнему дню увольнения.

Правовые последствия

Многие работодатели, столкнувшись с «неудобными» или недобросовестными работниками, предпочитают прийти к соглашению о прекращении работы по соглашению сторон или по желанию сотрудника. Доказать, что соглашение или заявление, написанное «по собственному желанию» сотрудник сделал по принуждению сложно, но возможно. Если работник сумеет доказать умысел руководства на увольнение без оснований, предприятие может быть втянуто в судебное разбирательство.

Результатами могут стать:

  • штраф;
  • компенсация работнику вынужденного отсутствия работы и морального вреда;
  • необходимость восстановить сотрудника в должности.

Даже, если работник не дойдет до суда, а лишь обратиться в трудинспекцию, положенные по закону санкции все равно последуют.

Кроме неправомерного увольнения, работник может пожаловаться на нарушение порядка увольнения или отсутствие необходимых выплат. Поэтому решая, можно ли уволить сотрудника необходимо тщательно следовать условиям, прописанным в законе.

Увольнение работника по инициатив работодателя процедура довольно сложная и длительная, именно об это мы и расскажем в нашей статье.

Причины увольнения

Работодатель не имеет права уволить человека по своим соображениям. Если такое произошло, то сотрудник имеет право обжаловать содеянное в правовом порядке.

Однако, существует несколько причин, по которым начальник может уволить своего работника:

  1. Часто, увольнение происходит по причине нарушения трудовой дисциплины. В таком случае сотруднику, может быть, в дальнейшем будет сложно найти новое место работы. Под этот перечень входят многие факторы. Например, если работник отказывается выполнять свои прямые обязанности. Иногда, исключением может стать его плохое самочувствие. Причиной увольнение может стать и то, если человек периодически опаздывал на работу или прогуливал её.
  2. Еще один повод увольнения работника по инициативе начальника – это некомпетентность. Возникают ситуации, когда после приема на работу, начальник делает вывод, что новый сотрудник не справляется с обязанностями и не видит в нем перспектив. В таком случае работодатель имеет право его уволить. Также после устройства на работу, может быть, выявлено, что сотрудник использовал поддельные документы для того, чтобы получить желаемую должность, это также может стать причиной увольнения.

Возникают и другие ситуации, когда работника увольняют, даже если он идеально справлялся со своими обязанностями:

  • Во времена кризиса многие сотрудники были уволены по причине банкротства предприятия. Начальник не имел возможности платить заработную плату и был вынужден прекратить существование организации. Иногда, эта операция осуществляется, согласно судебному решению.
  • Еще одна причина увольнения без вины сотрудника – это массовое сокращение работников. Директору организации становится нечем платить заработную плату всему штату и он самостоятельно принимает решение его уменьшить. Зачастую более перспективные сотрудники остаются на своих рабочих местах и не попадают под увольнения.
  • Такие сотрудники, как заместители начальников, могут быть, уволены во время смены руководителя.
  • По закону имеют право уволить и самого начальника, если он совершал какие-либо действия, которые противоречат трудовому кодексу.
  • Также работник, может быть, временно уволен, если предприятие закрыто на некоторое время. В основном это относится к продовольственным магазинам. В случае обнаружения просроченного товара его могут закрыть на 90 дней.

Процедура увольнения совместителя

Неважно какие отношения образуются между совместителем и начальником, первое лицо по закону относится к числу сотрудников.

Соответственно, работник этой должности также может быть, уволен по инициативе работодателя.

  1. Обычно, для увольнения необходимо соглашение двух сторон, это не может произойти в одностороннем порядке. Работник, может быть, уволен, если обе стороны согласны на это действие. В таком случае требуется заявление с двух сторон в письменном виде, только после чего может выйти сам приказ об увольнении. Совместитель обязан отработать еще две недели. После истечения этого времени, он будет признан безработным.
  2. Как и любой другой сотрудник, совместитель может попасть под сокращение ряда сотрудников. Работодатель обязан сообщить это ему за два месяца до увольнения, чтобы у него было время найти новое место работы.
  3. Если между работодателем и совместителей заключен бессрочный трудовой договор, то он имеет право уволить его в любое время, например, если он нашел более подходящего работника.

Документы, необходимые для увольнения совместителя:

  • В первую очередь увольнение будет действительно только в том случае, если вышел приказ об этом. В нем, должно быть, указано полное имя, отчество и фамилия рабочего, а также должность, которую он занимал на производстве. Если был табельный номер, то он его наличие также необходимо. Важным условием является дата и статья, согласно которой уволен сотрудник.
  • Трудовая книжка, должна быть, выдана совместителю.
  • Документ, подтверждающий, что уволенному сотруднику полагается компенсация за неоплачиваемый отпуск.

Процедура оформления расторжения трудового договора

Процедура расторжения трудового договора, должна быть, выполнена согласно нормам законодательства.

  1. Сначала, должна быть, соблюдена фиксация нарушения, то есть, по какой причине был уволен сотрудник. Такая форма договора является обязательной. Если увольнение осуществляется по соглашению двух сторон, даже если оно официально происходит, по соображениям, работодателя, то в нем должна быть четко прописана причина расторжения договора, согласно ТК.
  2. Если работник уволен по причине постоянных прогулов, то он обязан написать объяснительную, в котором будет указана причина его периодического отсутствия на работе. Работодатель должен сохранить их и прикрепить к акту увольнения. Встречаются случаи, когда работник не проявляет желание говорить о своих причинах несоблюдения трудового договора. В таком случае начальник обязан сделать заметку об его отказе.
  3. Последним штрихом увольнения является приказ, который остается у начальника организации. Этот документ является обязательным. В нем четко должны быть прописаны инициалы сотрудника, дата его рождения и прописка. Также требуется наличие заметки о том, какую он должность занимал на предприятии. Работодатель обязан прописать в приказе причину увольнения, ссылаясь на пункт статьи в трудовом договоре. Снизу листа должна быть прописана дата увольнения. Требуется, чтобы приказ был подписан начальником предприятия.
  4. После того как работника уволили, начальник обязан вернуть ему трудовую книжку, которая все время находилась у него. В графе, где указано название предприятия необходимо проставить дату и причину увольнения. Также должна присутствовать подпись работодателя.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

В каждом законе есть свои исключения и некоторых людей нельзя уволить по инициативе работодателя:

  1. Если человек не посещает работу, то его нельзя уволить в том случае, если он временно признан нетрудоспособным. Например, по причине болезни. Если работодатель возьмет инициативу на себя и уволит его, то сотрудник имеет право обжаловать содеянное в судебном порядке.
  2. Даже если на фирме идет сокращение штата, работодатель не имеет права уволить тех сотрудников, которые находятся в оплачиваемом или декретном отпуске, уволить их можно только через некоторое время после выхода на работу.
  3. С предприятия нельзя уволить и беременную женщину, такое действие также может быть наказано сотрудниками правовых организаций.
  4. Также нельзя уволить мать-одиночку, если она воспитывает детей, возраст которых не превышает 14 лет. Это касается сокращения. В случае того, если она не соблюдает правила трудового договора, то увольнение возможно.
  5. Также не могут быть уволены участники коллективных сборов.
  6. В отдельных случаях рассматривается возможность увольнения человека, который является единственным кормильцем в семье. Это исключение распространяется и на тех людей, у которых более двух детей.
  7. В отдельных случаях рассматриваются сотрудники, которые во время работы на предприятии получили травму. Это, должно быть, подтверждено документально. Однако, такой сотрудник, может быть, уволен, если он нарушает правила трудового договора.
  8. К этому списку можно также отнести работников, которые повышают квалификацию, ветеранов войны и инвалидов рабочей группы.

Инициатива работодателя: причины, основания и статья Трудового кодекса РФ

Уволить работника без его согласия наниматель может лишь при наличии одного и оснований, предусмотренного статьёй 81 ТК

За последние десятилетия значительно расширились возможности, при которых сотрудник может быть уволен в одностороннем порядке. К 2017 году закрытый перечень насчитывает 18 причин.

Односторонний порядок увольнения допустим только на основании ст. 81 Трудового кодекса, она включает в себя нормы, разделённые на две группы:

  1. Наличие вины работника:
    • неисполнение сотрудником своих должностных обязанностей без веских причин, причём неоднократное;
    • однократное, но грубейшее нарушение трудовой или производственной дисциплины.
    • неявка на работу (прогул);
    • приход на работу в ненадлежащем физическом состоянии под воздействием алкоголя, наркотиков или других токсичных препаратов;
    • разглашение государственной, служебной или коммерческой тайны, к которой работник получил доступ и взял на себя обязательство её сохранения;
    • хищения, растрата, повреждение имущества компании, нарушения требований техники безопасности, приведшие к несчастным случаям (угроза здоровью или жизни людей) (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • нежелание предотвратить или урегулировать конфликт, непринятие для этого никаких мер;
    • отказ от предоставления или подача в неполном виде достоверных данных о доходах и расходах, имуществе, если этого требует действующее законодательство (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК);
    • подача фальшивых документов при заключении трудового контракта (п. 11 ч. 1 ст. 81).
  2. Причины, не вызванные виной сотрудника:

    • закрытие предприятия или прекращение предпринимательской деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81);
    • сокращение штатной численности сотрудников предприятия, организации, учреждения или ИП (п. 2 ч. 1 ст.81);
    • несоответствие квалификации сотрудника требованиям для замещения конкретной должности, что обнаружено в ходе аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81).

Увольнение отдельных категорий

Для отдельных категорий работников Трудовой кодекс предусматривает дополнительные основания принудительного прекращения трудовых правоотношений.

На каком основании можно уволить неугодного начальника?

Для руководящего состава специальные основания увольнения таковы:

  1. Смена владельца предприятия предусматривает увольнение управляющего, заместителя или бухгалтера (п. 4 ч. 1 ст. 81).
  2. Ошибки в процессе управления деятельностью предприятия, привёдшие к негативным последствиям, в частности, к ущербу для имущества, уменьшению прибыли, отрицательным финансовым результатам (п. 9 ч. 1 ст. 81).
  3. Единственное, но грубое невыполнение должностных обязанностей со стороны руководителя или его заместителя (п. 10 ч. 1 ст. 81).
  4. Причины, зафиксированные в контракте с руководством или членами коллегии (п. 13 ч. 1 ст. 81).

Специальные основания для увольнения педагогов и материально ответственных работников

Для отдельных категорий рядовых работников статья 81 ТК предусматривает следующие специальные основания:

  1. Злоупотребление сотрудником, занимающимся обслуживанием товарных или денежных ценностей, повлёкшее недоверие со стороны руководства (п. 7 ч. 1 ст. 81).
  2. Аморальное поведение сотрудника-педагога, совершение поступков (например, использование морального или телесного наказания), которые исключают работу с детьми (п. 8 ч. 1 ст. 81).

Поводы из других статей ТК

Разрешение на увольнение некоторых других категорий содержится в следующих статьях ТК РФ:

  1. Ст. 71 гласит: в случае отрицательных результатов прохождения испытательного срока работник подлежит увольнению.
  2. Ст. 278 определяет специфические причины, позволяющие уволить руководителя:
    • если в период его управления предприятие обанкротилось;
    • на основании решения коллегиального органа или учредителя юридического лица;
    • вследствие нарушения требований ст. 145, которая устанавливает норму средней заработной платы для должностей руководителей отдельных государственных фондов, предприятий и организаций.
  3. Ст. 307 устанавливает дополнительные причины для увольнения в трудовом договоре, в случае, когда работодатель не имеет статуса ИП, является физическим лицом.
  4. Ст. 336 устанавливает дополнительные основания для увольнения педагогов:
    • неоднократное грубое нарушение устава предприятия;
    • использование методов воспитания, противоречащих человеческой морали;
    • достижение максимального возраста для занятия педагогической деятельностью.

Запрет на прекращение трудовых отношений

Уволить беременную работницу можно только в случае ликвидации организации

Несмотря на существующие в трудовом законодательстве основания для увольнения по инициативе работодателя, эти правила имеют исключения, которые ограничивают свободу действий руководителя. Среди тех, кто может избежать процедуры:

  • работник, находящийся в плановом отпуске или на больничном, т. е. фактически отсутствующий на рабочем месте;
  • женщина в состоянии беременности, если предприятие не прекращает свою деятельность;
  • другие сотрудники в случаях, предусмотренных в п. 5–8, 10, 11 части 1 статьи 81, а также п. 2 статьи 336 ТК РФ:
    • один из родителей или другое лицо при отсутствии родителей, если ребёнку нет 3 лет;
    • одинокий родитель малолетнего ребёнка, а также несовершеннолетнего ребёнка с инвалидностью;
    • единственный кормилец, если в семье более трёх детей или имеется несовершеннолетний ребёнок с ограниченными физическими возможностями.

Особые случаи (многодетные семьи, дистанционные работники, увольнение во время больничного)

В ТК РФ предусмотрены решения для различных ситуаций, в том числе и нестандартных. Рассмотрим несколько примеров:

  1. Если сотрудник не нарушал трудовое законодательство, и предприятие не прекращает свою деятельность, нельзя уволить мать, отца многодетной семьи или их единственного кормильца по инициативе работодателя. К этим условиям добавляется ещё одно: в такой семье должен быть 1 ребёнок до 3-х лет и 3 ребёнка до 14 лет.
  2. Удалённым сотрудником необходимо составить контракт, в котором будут оговорены самые мелкие детали трудовых отношений, даже если они в некоторой степени будут дублировать трудовое законодательство. Это необходимо делать для того, чтобы не было проблем с увольнением.
  3. Уволить сотрудника, находящегося на больничном, можно только с момента его появления на рабочем месте (ст. 81, кроме п. 1 ч. 1).

Расторжение контракта по желанию работодателя: характерные особенности процедуры

Ситуации, вынуждающие работодателя принять такое решение, невозможно предвидеть и предугадать. В связи с этим не существует универсального алгоритма, который бы подошёл в любой момент. Столь непростое действие требует особого подхода и учёта особенностей, присутствующих в каждом конкретном случае:

  1. Если предприятие закрывается, работодатель обязан заранее (за 2 месяца) уведомить об этом сотрудников. Если обе стороны приходят к обоюдному соглашению, работник может уволиться в оговорённый срок, получив при этом компенсационную выплату в размере оклада. За семь или два дня нужно предупреждать соответственно сезонных рабочих и временно работающих.
  2. Если предстоит сокращение численности трудового коллектива, работодатель должен действовать очень осторожно, чтобы не нарушить требования закона к процедуре. Во-первых, производится утверждение нового штатного расписания, составляется перечень должностей, подлежащих сокращению с учётом правил предпочтения (ст. 179). Во-вторых, очень важно соблюсти процедуру предупреждения сотрудников и заинтересованных госорганов: необходимо информировать центр занятости о предстоящем сокращении и согласовать этот вопрос с профсоюзной организацией.
  3. При ликвидации предприятия работодатель может предложить перенести дату увольнения на более раннюю, к тому же сотрудник получит компенсационную выплату, несмотря на соглашение сторон.
  4. Перед сокращением работникам предлагают другие должности, в ином случае необходимо предупредить об отсутствии свободных рабочих мест.
  5. В результате нарушения трудовой дисциплины сотрудником, причём, если оно повторное или единственное, но грубое, должно производиться увольнение с учётом соответствующих сроков. К примеру, дисциплинарное взыскание имеет срок давности от момента совершения — не более 6 месяцев (если нарушение установлено не ревизией). С момента обнаружения — не более одного месяца. Далее необходимо соблюсти последовательность действий:
    • составление акта и докладной на имя начальника;
    • ознакомление сотрудника, совершившего нарушение, с актом;
    • затребование от него письменного объяснения;
    • составление акта об отказе от объяснения при несогласии сотрудника.

Пошаговый алгоритм бумажного оформления

Действия, совершаемые в процессе прекращения трудовых отношений, должны быть последовательными и отвечать требованиям закона.

Итак, необходимые документы оформлены, далее следуют стандартные этапы процедуры:

  1. Издаётся приказ о расторжении трудового договора, в котором обязательно указывается основание, конкретная статья ТК РФ и все остальные причины со ссылками на подтверждающие документы.
  2. Увольняемому предлагается ознакомиться с приказом и расписаться. Если он не согласен, составляется акт об отказе.
  3. Сотрудник получает полный расчёт.
  4. Сведения о расторжении контракта заносятся в трудовую книжку.
  5. В личное дело сотрудника вносится информация об увольнении.
  6. Если есть необходимость, уведомляется военкомат, служба судебных приставов, другие государственные службы.

Перечень документов, которые составляются в обязательном порядке при осуществлении процедуры прекращения трудового соглашения:

  • уведомление о предстоящем сокращении штата или закрытии предприятия, организации или учреждения;
  • предложение сокращаемому работнику другой должности, которая подходит ему по профилю и квалификации;
  • письменное подтверждение (акт) о дисциплинарном нарушении;
  • приказ по предприятию об увольнении.

Образцы документов, наличие которых обязательно для проведения законного увольнения (приказ, уведомление-предупреждение, акт и пр.)

Документ составляется по форме Т-9На основании акта может быть возбуждено уголовное делоДокумент составляется на фирменном бланке компанииОбязательно ознакомление сотрудника с документом под росписьПечать организации после записи об увольнении обязательна

Судебная практика по делам о незаконном увольнении по инициативе нанимателя

В сфере расторжения трудовых контрактов по желанию руководства наблюдается наибольшее количество судебных разбирательств. На формировании такой статистики сильно сказывается односторонний характер увольнения.

Часто встречающиеся нарушения со стороны нанимателей

Самые рапространённые ошибки нанимателей таковы:

  1. При расторжении трудового контракта за прогул и другие грубые нарушения:
    • неверное определение времени отсутствия на рабочем месте;
    • несправедливая оценка причины, вызвавшей прогул;
    • несоблюдение процедурных моментов привлечения лица к ответственности (отсутствие акта, неознакомление работника, отсутствие объяснительной и т. д.);
    • несоблюдение принципа соразмерности наказания и тяжести совершённого проступка;
    • увольнение сотрудника, которого запрещено увольнять по данному основанию (например, беременной женщины);
    • увольнение за нахождение на работе в нетрезвом виде без соответствующего медицинского заключения
  2. При применении основания — повторный дисциплинарный проступок:
    • отсутствие неоднократности;
    • несоблюдение сроков привлечения к ответственности;
    • несоблюдение процедуры привлечения к ответственности;
    • несоответствие тяжести наказания;
    • увольнение не подлежащих увольнению по такому основанию работников.
  3. При расторжении трудового соглашения по сокращению штатной численности или ликвидации юридического лица:
    • отсутствие фактического сокращения или ликвидации юридического лица;
    • несоблюдение правил преимущественного оставления работников при сокращении;
    • несоблюдение порядка увольнения (несвоевременное предупреждение, непредложение работникам перевода на имеющиеся вакантные места, отсутствие уведомления центра занятости и профсоюзной организации и пр.);
    • нарушения, связанные с ликвидацией филиала или представительства (увольнению в данном случае сотрудники подлежат лишь если организация полностью прекратила свою деятельность в данной местности);
    • отказ в выплате выходного пособия, нарушение правил зачёта выходного пособия.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *