Реорганизация отдела

Объединяем отделы: как оформить

Статья из журнала «ГЛАВНАЯ КНИГА» актуальна на 8 апреля 2011 г.

Содержание журнала № 8 за 2011 г.Е.Ю. Забрамная, юрист, к. ю. н.

Нередко, чтобы повысить эффективность работы компании, ее руководство объединяет разные отделы.

Укрупнить отделы можно двумя способами:

  • <или>объединить два отдела и создать на их базе новый, например объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный;
  • <или>присоединить один отдел к другому, например транспортный отдел к хозяйственному. В этом случае новый отдел не создается: сохраняется хозяйственный, но его компетенция расширяется за счет вливания в него транспортного отдела.

Причем цель, которая обычно преследуется при такой реорганизации, — не сокращение части персонала, а улучшение взаимодействия между работниками объединяемых отделов. Именно для этого два ранее независимых друг от друга структурных подразделения объединяются под единым централизованным руководством начальника укрупненного отдела.

При таком объединении отделов их работники, как правило, продолжают выполнять в укрупненном подразделении прежние обязанности. А потому возникают вопросы: достаточно ли для оформления укрупнения отделов внести изменения в штатное расписание или же без оформления целой кучи кадровых бумаг не обойтись?

Чтобы ответить на них, рассмотрим особенности каждого из двух вариантов укрупнения отделов.

ВАРИАНТ 1. Создаем новый отдел из двух старых

ШАГ 1. Меняем штатное расписание. Для этого издаем приказ о структурной реорганизации, которым:

  • <или>утверждаем новое штатное расписание компании по форме № Т-3утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 целиком (его нужно приложить к приказу);
  • <или>вносим изменения в действующее штатное расписание.

Второй способ менее громоздкий, поскольку к приказу в этом случае прилагается только текст самих изменений, а не вся «штатка» компании целиком.

Также изменения в штатном расписании можно изложить в тексте самого приказа, а не оформлять отдельным приложением к нему.

Учитывайте важный нюанс: ввести в действие изменения в оргструктуре компании можно будет не ранее чем через 2 месяца после издания упомянутого приказа. Хотя бы потому, что при укрупнении отделов, возможно, придется переводить на другую работу или сокращать некоторых работников. К таковым относятся начальники отделов, ведь в новом отделе не будет должностей начальника транспортного отдела и начальника хозяйственного отдела, а будет новая должность начальника транспортно-хозяйственного отдела. Также, если в каждом из прежних отделов были должности секретарей, работодатель может сократить одну секретарскую должность и оставить в новом укрупненном отделе только одного секретаря.

И даже если таких работников в итоге переведут на другую работу, все равно придется запустить процедуру сокращения их нынешних должностей. А раз так, их придется за 2 месяца письменно уведомлять о сокращениист. 180 ТК РФ. Такого же мнения придерживаются и в Роструде.

Из авторитетных источников

АНОХИН Алексей Васильевич Начальник Правового управления Федеральной службы по труду и занятости

“При объединении отделов работников, занимающих должности начальников этих отделов, следует предупредить о сокращении их должностей за 2 месяца. Основанием для проведения мероприятий по сокращению является приказ работодателя о внесении изменений в штатное расписание организации (либо об утверждении нового штатного расписания)”.

Приказ о внесении изменений в штатное расписание можно оформить следующим образом.

Общество с ограниченной ответственностью «Зета»

ПРИКАЗ № 12

02.03.2011

г. Москва

О внесении изменений в штатное расписание

В целях совершенствования организационной структуры ООО «Зета» объединить транспортный и хозяйственный отделы в транспортно-хозяйственный отдел, в связи с чем:

1. Вывести из штатного расписания организации:
— транспортный отдел;
— хозяйственный отдел.

2. Сократить следующие должности:
— начальник транспортного отдела;
— начальник хозяйственного отдела.

3. Ввести в штатное расписание организации транспортно-хозяйственный отдел (штатное расписание транспортно-хозяйственного отдела прилагается).

4. Ввести в действие изменения, предусмотренные в пунктах 1—3 настоящего приказа, с 05.05.2011.

5. Контроль за исполнением приказа возложить на главного бухгалтера организации Синицыну Л.В.

Генеральный директор ООО «Зета» К.С. Комаров

Одновременно с внесением изменений в штатное расписание желательно разработать и утвердить положение о новом отделе. Ведь работникам этого отдела надо заранее знать о структуре, основных задачах, функциях нового отдела, а также о порядке его взаимодействия с другими структурными подразделениями. С новым положением работников отдела нужно ознакомить под росписьст. 22 ТК РФ.

ШАГ 2. Разбираемся с работниками, в отношении которых запускается процедура сокращения и которых придется либо перевести на другую работу, либо уволить по сокращению. Всем таким работникам необходимо за 2 месяца до сокращения вручить под роспись уведомление о сокращениист. 180 ТК РФ.

В уведомление нужно включить предложение о переводе на другую вакантную должность, если есть вакансия, которую можно предложить работникуст. 81 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ. К примеру, руководителям обоих отделов предлагаем перевод. Одному из них — на должность начальника в новом отделе, а второму — на какую-нибудь иную должность (возможно, даже в другом подразделении компании).

Ведь уволить работника по сокращению можно только при условии, что его невозможно перевести с его согласия в этой же организациист. 81 ТК РФ:

  • <или>на вакантную должность либо работу, соответствующую квалификации работника (в том числе на вышестоящую, если он обладает требуемой для нее квалификацией);
  • <или>на вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья.

А если вы сокращаете две совпадающие должности и в компании только одна вакансия, перевод на которую можно предложить обоим работникам, то нужно проверить, нет ли у кого-то из них преимущественного права на оставление на работест. 179 ТК РФ. Такое преимущество имеет тот работник, у которого более высокая производительность труда и квалификацияст. 179 ТК РФ. При сравнении производительности труда учитываются, в частности, данные о выполнении порученных заданий, о наличии дисциплинарных взысканий и т. п. А квалификация подтверждается:

  • наличием у работника профессионального образования;
  • уровнем его теоретических знаний и практических навыков, степень освоения которых может выражаться в установленных работнику классе, категории и т. п.

Если же у сравниваемых работников производительность труда и квалификация равны, то предпочтение в оставлении на работе отдается, в частностист. 179 ТК РФ:

  • семейным — при наличии у них двух или более иждивенцев (то есть нетрудоспособных членов семьи (супруги(а), родителей, детейст. 2 Семейного кодекса РФ), находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая для них является основным и постоянным источником средств к существованию);
  • не имеющим в семье других работников с самостоятельным заработком;
  • получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Уведомление о сокращении можно оформить так.

Начальнику транспортного отдела
Талалайкину А.С.

УВЕДОМЛЕНИЕ

Уважаемый Алексей Сергеевич!

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи со структурной реорганизацией ООО «Зета» согласно приказу генерального директора ООО «Зета» от 02.03.2011 № 12 «О внесении изменений в штатное расписание» занимаемая Вами должность начальника транспортного отдела подлежит сокращению с 05.05.2011.

Предлагаем Вам перевод на должность начальника транспортно-хозяйственного отдела с окладом в размере 50 000 руб.

При Вашем отказе от перевода на предложенную Вам работу, а также при отказе от перевода на другие вакантные должности, которые будут Вам предложены при их наличии в период до 05.05.2011, трудовой договор с Вами будет расторгнут 05.05.2011 по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников организации.

При увольнении в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ Вам будет выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также будет сохранен средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со ст. 178 Трудового кодекса РФ.

Генеральный директор ООО «Зета» К.С. Комаров
Один экземпляр уведомления получен А.С. Талалайкин
» 03 » марта 20 11 г.

Далее действуем по обычным правилам, применяемым при сокращении:

  • <если>работник, которому предложен перевод на другую должность, согласен на него, заключаем с ним соглашение о переводест. 72 ТК РФ и издаем приказ о переводе по форме № Т-5утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Также делаем запись о переводе в трудовой книжке работникаст. 66 ТК РФ; пункт 4, п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 и в личной карточке по форме № Т-2утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1;
  • <если>работник не согласен на перевод или в компании нет вакансии, которую ему можно предложить, — спустя 2 месяца с даты уведомления о сокращении расторгаем с ним трудовой договорп. 2 ч. 1 ст. 81, ст. 180 ТК РФ. Для этого издаем приказ по форме № Т-8 и предоставляем работнику все положенные при сокращении выплатыст. 178 ТК РФ.

ШАГ 3. Разбираемся с остальными работниками. Смотрим, указано ли в трудовых договорах остальных работников (то есть тех, кто продолжит прежнюю работу в укрупненном отделе по своей должности) наименование структурного подразделения (отдела) или нет. Если не указано, то все просто: изменение отдела не повлечет изменения условий трудового договора и никаких документов оформлять по таким работникам не придетсяст. 57 ТК РФ. Изменение отдела в такой ситуации рассматривается как перемещение.

Если же отдел в трудовом договоре указан, то изменение отдела для работника будет переводом на другую работу. Ведь отдел не переименовывается, он ликвидируется и вместо него создается новый. А раз это перевод, вызванный проводимой в компании структурной реорганизацией, то есть изменением организационных условий труда, то нужно получить согласие на него работникаст. 72.1, ст. 74 ТК РФ. Это нам подтвердили в Роструде.

“В случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением трудовой функции работникаст. 74 ТК РФ. Поэтому в отношении работников двух объединяемых отделов (за исключением работников, чьи должности сокращаются), у которых в связи с объединением отделов меняется структурное подразделение, следует руководствоваться ст. 74 Трудового кодекса”.

АНОХИН Алексей Васильевич
Роструд

Поэтому всех работников, у которых в трудовых договорах отдел указан, за 2 месяца до введения изменений в штатное расписание письменно уведомляем о предстоящих переменахст. 74 ТК РФ. Уведомление можно оформить так.

Менеджеру транспортного отдела
Кравцову Б.Д.

Уважаемый Борис Дмитриевич!

В связи со структурной реорганизацией, проводимой в ООО «Зета» согласно приказу генерального директора ООО «Зета» от 02.03.2011 № 12 «О внесении изменений в штатное расписание», уведомляем Вас об изменении условия вашего трудового договора от 22.03.2005 б/н о месте работы в части, касающейся структурного подразделения: занимаемая Вами должность менеджера транспортного отдела будет включена в структуру транспортно-хозяйственного отдела.

Остальные условия заключенного с Вами трудового договора не меняются.

О своем несогласии на продолжение работы в новом подразделении на должности менеджера транспортно-хозяйственного отдела просим сообщить в отдел кадров в срок до 05.05.2011.

Информируем Вас, что при отказе от продолжения работы в реорганизованном отделе и при невозможности перевода Вас на другую имеющуюся в организации работу трудовой договор с Вами будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой Вам выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка согласно ст. 178 ТК РФ.

Генеральный директор ООО «Зета» К.С. Комаров
Один экземпляр уведомления получен Б.Д. Кравцов
» 03 » марта 20 11 г.

А дальше ваши действия зависят от того, что по поводу перевода ответят работники:

  • <если>они согласны на перевод, заключите с ними соглашения о переводе в новый отдел и издайте приказ о переводе по форме № Т-5 (Т-5а)утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Также нужно внести запись о переводе в трудовые книжки и в личные карточки работниковпункт 4, п. 10 Правил… утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225;
  • <если>они не согласны на перевод, то трудовые договоры с ними спустя 2 месяца после уведомления расторгаются с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработкап. 7 ч. 1 ст. 77, ст. 178 ТК РФ.

СОВЕТ

Иногда, объединяя отделы, сокращают вообще все должности в обоих отделах. И в новом отделе все должности вводят заново.

Это невыгодно и неправильно. Ведь большинство должностей вы просто переносите из структуры одного отдела в другой, они не исчезают бесследно из штатного расписания.

Если же вы будете эти должности сокращать, а кто-то из работников откажется от перевода в новый отдел, то при увольнении ему придется выплатить выходное пособие как при сокращении — в размере среднего месячного заработка плюс сохранить заработок на период трудоустройства. В то время как если эти должности просто переносить в новый отдел, то работнику в случае его отказа от перевода будет полагаться выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработкаст. 178 ТК РФ.

Но учитывайте, что менять условия трудового договора по причине изменений организационных условий труда в указанном выше порядкест. 74 ТК РФ можно, только если у работников не меняется трудовая функция. Если же из-за укрупнения отделов кому-то из сотрудников придется выполнять в новом отделе иные трудовые обязанности, то у него поменяется не только структурное подразделение, но и трудовая функция. А значит, уведомлять его нужно не об изменении условия трудового договора в связи со структурной реорганизациейст. 74 ТК РФ, а о сокращении прежней должностип. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. И, соответственно, предлагать ему перевод на новую должность, а при отказе от перевода — прекращать трудовой договор по сокращению штата (как мы уже рассмотрели в предыдущем шаге)п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

ВАРИАНТ 2. Присоединяем один отдел к другому

В этом случае изменения нужно оформлять точно так же, как и в первом варианте. Но есть разница — изменения затронут не всех работников, а только сотрудников присоединяемого отдела. А у работников отдела, в состав которого вольется присоединяемый отдел, ничего не поменяется. Значит, по ним никаких кадровых бумаг оформлять не придется.

***

Итак, как бы ни объединялись отделы в вашей компании, готовить такую структурную реорганизацию нужно заранее. А на будущее, чтобы у вас не возникала необходимость заблаговременно извещать работников об изменении трудового договора, когда по сути они продолжат свою прежнюю работу в новом отделе, не указывайте в трудовых договорах структурное подразделение.

Я, Менеджер

Определение границ

Задача менеджеров – ориентируясь на поставленные бизнес-цели, определить, какие системы управления персоналом нуждаются в реорганизации. Для этого проводится анализ действующих систем. В тех случаях, когда HR-подразделение уже сформировано, анализ новых бизнес-единиц не занимает много времени и может проводиться по четкой схеме (см. таблицу).

Все отчеты передаются руководству компании для ознакомления и формирования согласованной позиции. Кадровая служба составляет план реорганизационных и технологических изменений, ориентированных на то, чтобы новые бизнес-единицы не уступали уже действующим.

Когда реорганизация носит глобальный характер (меняется собственник, грядут юридические изменения), центральный офис или управляющая компания предлагает определенные рекомендации для служб персонала филиалов. В таком случае анализировать ситуацию на местах времени нет. Работа строится по другому принципу: ставятся конкретные задачи, определяются сроки и система контроля их исполнения. Такими задачами при глобальной реорганизации могут стать: введение новой системы оплаты труда; трансформация организационной структуры; упразднение некоторых функций на местах, вызванное масштабной централизацией, и др.

Далее с ответственными сотрудниками детально обсуждается ход выполнения поставленных задач: что получается, что нет и почему. Глубина проработки рекомендаций зависит от многих факторов: значимость самой задачи, ее материальная емкость, профессиональный опыт и подготовленность исполнителей. Чем подробнее будут рекомендации, тем более качественный результат можно ожидать.

Создание нового структурного подразделения

При разработке рекомендаций управляющая компания обязательно должна объяснить службам персонала очередность действий. Например, сначала издается приказ о создании нового подразделения, далее назначается его руководитель, затем утверждаются организационная структура и штатное расписание. Эти задачи необходимо сопровождать соответствующими типовыми распорядительными документами. Также определяется порядок их согласований и утверждений. Обычно право их утверждения управляющая компания оставляет за собой.

Главная задача специалистов по персоналу на местах – обеспечить своевременное и законодательное оформление процесса реорганизации с максимальным сохранением защищенности персонала. Прежде всего – определение даты открытия нового подразделения, т. к. все увольнения сотрудников производятся днем, предшествующим этой дате, а все назначения – именно этой датой. Весь пакет документов готовится заранее для своевременного выявления возможных конфликтных ситуаций и планирования организационных решений.

Новое структурное подразделение должно получить из центрального офиса четкий регламент по оформлению увольнений сотрудников и их приему в организацию, являющуюся теперь новым юридическим лицом.

В целом регламент взаимодействия и зоны ответственности центра и региональных филиалов нужно определить с самого начала. Представители структурных подразделений должны понимать степень своей самостоятельности. Для центрального офиса важно оставить за собой самые ключевые и определяющие функции, которые не влияют на скорость принятия решений на местах и оперативность реагирования на изменения. В первую очередь это контроль исполнения бюджета по зарплате и статьям на развитие персонала, согласование кандидатур и назначение финансовых директоров и руководителей филиалов, принципы мотивации первых и вторых лиц.

Одним из первоочередных шагов также должна стать разработка нормативов бюджетных расходов на персонал. В тех случаях, когда управляющая компания ставит задачу их снижения – особенно прямых (на фонд оплаты труда), анализируется уровень отклонения от нормы и определяются этапы уменьшения тех или иных видов затрат.

При этом самый очевидный путь – сокращение персонала. Если принимается такое решение, то управляющая компания планирует мероприятия, связанные с высвобождением сотрудников, и представляет нормативы по срокам увольнений и размерам компенсаций. Основными мероприятиями в этом случае станут: выпуск приказа о сокращении / реорганизации, определение процедуры ознакомления с данным приказом, подготовка предложений для высвобождающегося персонала и пр.

Широкомасштабные сокращения крайне сложно планировать из центра. Поэтому необходимы командировки специалистов кадровой службы на места и помощь в самих региональных подразделениях.

Если принимается решение об уменьшении косвенных затрат, связанных с обучением, подбором, развитием и т. п., следует детально проанализировать действующие системы, оценить получаемые результаты и подтвердить либо опровергнуть необходимость таких сокращений.

Мотивация персонала в новых условиях

Безусловно, задача реорганизации заключается не только в уменьшении тех или иных расходов, но и в повышении эффективности предприятия, оптимизации его деятельности, достижении новых бизнес-целей. Выполнение этих задач напрямую зависит от применяемых мотивационных технологий. И если организация стремится к новым высотам, то служба персонала не может ориентироваться на уже действующие системы вознаграждения. Изменение мотивационных принципов – самый трудный и болезненный этап реорганизации любой компании, к тому же в этой области высокие риски.

Главная цель новой системы мотивации – усиление значимости стимулирующей функции заработной платы, а именно:

  • повышение эффективности труда, приводящего не только к росту доходов, но и к реализации права получать достойную заработную плату за высокопроизводительную деятельность;
  • доведение размера зарплаты работников до ее среднего уровня в городе, регионе, стране;
  • выработка общих подходов к предлагаемой унифицированной системе оплаты труда;
  • переход от использования тарифной сетки при определении должностных окладов на их оценочное установление;
  • отказ от минимальной тарифной ставки рабочего 1-го разряда в качестве расчетной или базовой, определяющей размер должностных окладов всех категорий персонала;
  • увеличение доли поощрительной (переменной) части зарплаты с установлением показателей премирования – трудового вклада работников и результатов деятельности подразделений.

Практика показывает, что важно выделить отделы, которые приносят основной доход компании, а также определить специалистов и линейных сотрудников, напрямую влияющих на финансовый результат. Мотивация, применяемая для данной группы, станет «скелетом» для системы оплаты, разрабатываемой для компании в целом. От вида деятельности организации – ее основного бизнеса – зависят и применяемые формы.

Основанием для премирования основных подразделений может стать достижение определенных качественных показателей, а также количественных, установленных на отчетный период:

  • уровня рентабельности;
  • размера доходов;
  • соотношения ФОТ и доходов.
  • Схема выплат сотрудникам может быть одной из следующих:
  • оклад + премия по результатам выполнения (плана, нормы и пр.) или достижения ключевых показателей;
  • оклад + % по итогам (продаж, объемов производства, выработки и пр.);
  • оклад + бонус;
  • оклад.

Руководитель службы персонала предлагает разные формы мотивации. На примере одного подразделения производится полный расчет предполагаемых показателей, включающий возможные позитивные изменения в финансовых результатах деятель ности, которые могут быть достигнуты с помощью новой системы мотивации. Также должны быть рассчитаны расходы на персонал данного подразделения.

Далее следует этап оценки предложенных схем экспертной комиссией, определения рисков (кого из сотрудников может не устроить предлагаемая система, кто будет подыскивать новую работу и пр.), а также планирования «параллельных начислений». Последнее подразумевает, что работники уже ознакомлены с грядущими изменениями условий труда, и для них производится параллельный расчет выплат (в отведенные законом сроки) по старой схеме (по которой они пока получают зарплату) и по новой. Информация о сумме возможного ежемесячного дохода доводится до сведения сотрудников. Если все расчеты выполнены правильно, то «альтернативные» цифры выглядят более оптимистично и привлекательно.

Мотивация персонала вспомогательных подразделений базируется на предварительно подготовленной системе грейдов, т. е. распределении сотрудников по уровням во всех основных и вспомогательных отделах и филиалах компании.

При определении постоянной части заработной платы учитывается место должности в иерархии, которое оценивается по следующим параметрам:

  • уровень образования и профессиональной подготовки;
  • уровень управления персоналом;
  • необходимость влияния на людей для достижения результатов;
  • сложность решаемых задач;
  • область и характер влияния результата деятельности;
  • производственные условия.

Итак, размер плановых доходов сотрудников различных уровней основных подразделений, с учетом новой системы мотивации и предварительных расчетов, подготовлен. Таким образом, составлена сетка окладов по основным уровням. Соответственно, выплаты сотрудникам вспомогательных подразделений рассчитываются на основе единой системы окладов, ставок, нормативов.

Весь алгоритм определения размера зарплат должен быть описан в регламентном документе, сопровождаться инструкциями для представителей всех профильных подразделений – специалистов кадровых служб, бухгалтеров по расчету заработной платы, руководителей отделов. Для тех, кто принимает непосредственное участие во внедрении новой системы оплаты, эффективно проводить профильные семинары, в ходе которых можно обсудить практические примеры, разобрать конкретные ситуации. После семинара можно предложить участникам пройти тест, включающий конкретные вопросы о новой системе и ее внедрении на местах. Общение специалистов кадровых служб удаленных подразделений компании на профильных семинарах – дополнительный инструмент оценки профессиональной подготовленности, лояльности, желания включиться в работу по реорганизации предприятия.

Любые глобальные изменения – это нелегкий период в жизни компании. Грамотная реорганизация сферы управления персоналом помогает предприятию не только пережить его, но и получить максимальную отдачу для бизнеса.

Кадровый аудит во время реорганизации

Права работников при реорганизации предприятия

Руководство должно внести изменения в личную карточку и принять необходимые кадровые решения. Порядок оформления увольнения при реорганизации Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.
Процедура проходит по следующему алгоритму:

  • Издание приказа о реорганизации компании. В нем необходимо указать измененные данные о работодателе, форму реорганизации, дату внесения записей в личное дело и трудовые книжки подчиненных, сведения об уведомлении.
    Документ должен быть подписан руководителем и зарегистрирован в журнале для контроля поступающих распоряжений.
  • Составление уведомления о смене владельца, сокращении или изменении условий договора. Следует составлять в двух экземплярах. Служащий обязательно проставляет дату и подпись, подтверждающую факт ознакомления с информацией.
  • Трудовое право
  • Защита прав работников
  • Здравствуйте! У нас возникает такая ситуация: реорганизация ООО путем присоединения. По слухам, в новом предприятии, оклады гораздо меньше наших.
    Нам дали уведомления о реорганизации, но не ознакомили со штатным расписанием и окладами. Могут ли нам по закону «продавить» мЕньшие оклады? права беременных, реорганизация юридического лица, реорганизация в форме присоединения, регистрация предприятия, реорганизация учреждения Свернуть Ответы юристов (6)
  • Все услуги юристов в Москве Изменение оснований увольнения Москва от 1000 руб. Помощь в восстановлении на работе Москва от 40000 руб.

Передача одной организацией части своего имущества другой организации не является сменой собственника имущества по смыслу ст. 75 и основанием для продолжения трудовых отношений работника с новым собственником имущества. Запись в трудовой книжке была признана судом недействительной, и был сделан вывод о том, что истица по вине работодателя незаконно лишилась возможности трудиться, в связи с чем работодатель обязан возместить ей не полученный за этот период заработок.Согласно ч. 3 ст. 75 при смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.Однако сокращением численности или штата может сопровождаться не только смена собственника имущества организации, но и реорганизация учреждения.

Можно выделить два случая, когда работодатель обязан это сделать:- планируется сокращение численности или штата работников;- изменяются условия трудового договора работника.И в том, и в другом случае за два месяца до предстоящих изменений необходимо направить работникам уведомление. При этом сокращаемым следует предложить существующие в учреждении вакантные должности (ч.

3 ст. 81 ТК РФ). Уведомления оформляются в письменном виде и направляются каждому работнику под роспись.А вот нужно ли уведомлять работников в случаях, когда реорганизация никак не отражается на трудовых отношениях с работниками? Если нужно, то когда?Сначала обратимся к судебной практике.Муниципальное учреждение «Редакция газеты «Амурская заря» (далее — МУ) было реорганизовано путем преобразования в Муниципальное унитарное предприятие «Редакция газеты «Амурская заря» (далее — МУП).
Давайте разберемся. Как уже было сказано, реорганизация может осуществляться в формах слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования.При слиянии из нескольких юридических лиц, прекращающих свою деятельность, образуется новое юридическое лицо.В случае присоединения к одному юридическому лицу присоединяется другое, прекращающее свою деятельность, и в результате остается одно.При разделении одно юридическое лицо делится на несколько.При выделении из одного юридического лица выделяется другое, при этом оба продолжают свою деятельность.И наконец, преобразование: юридическое лицо одного вида преобразуется в юридическое лицо другого вида, при этом первое прекращает свою деятельность (изменение организационно-правовой формы).Получается, что одно из юридических лиц при реорганизации практически в любой форме прекращает свою деятельность.
ГК РФ);- передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот;- передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.Смена собственника имущества государственного учреждения — это фактически реорганизация в форме преобразования;2) изменении подведомственности (подчиненности) организации. Оно заключается в передаче организации из ведения (подчинения) одного органа в ведение (подчинение) другого;3) изменении типа государственного или муниципального учреждения. Обратите внимание! Типами государственных, муниципальных учреждений признаются автономные, бюджетные и казенные (ст. 9.1 Закона N 7-ФЗ). В силу ст. 17.1 Закона N 7-ФЗ изменение типа государственного или муниципального учреждения не является его реорганизацией.

При таком изменении в его учредительные документы вносятся соответствующие изменения.

Реорганизация структуры предприятия

Это полное или частичное изменение организационно-штатной структуры отдела или подразделения в рамках компании, с увольнением части сотрудников или их переводом на другие должности. Часто в связи с неправильной организацией этого процесса нарушаются права отдельных сотрудников, что может привести к возникновению вопросов у юридического лица со стороны:

  • трудовой инспекции;
  • налоговой службы;
  • иных контролирующих органов и служб.

Стоит обязательно иметь в виду, что во время реорганизации учитывается момент, связанный с изначальной структурой предприятия. Также и то, что каждое обособленное подразделение имеет свой юридический адрес, отличающийся от адреса головного офиса.

Реорганизация производства без замены технологий и оборудования в производстве

Существует так называемая теория 3М, в которую включаются следующие понятия:

  • man — человек, в данном случае сотрудник;
  • machine — машина или оборудование организации;
  • material — материальные ценности.

В контексте проводимой реорганизации многие руководители высшего или среднего звена совершенно забывают о том, что достаточно просто умело управлять людьми без затрагивания неодушевленных предметов. Именно процесс взаимодействия с подчиненными должен являться основополагающим фактором.

Порядок реорганизации подразделений предприятия

О том, что работнику предстоит пройти через процесс изменения условий труда или изменения его оплаты, кадровые органы должны известить не менее, чем за 2 календарных месяца. Сотруднику представляется либо приказ об изменении вышеуказанных условий, либо отправляется письменное официальное уведомление от юридического лица. Если не получается сохранить ранее установленные условия трудового договора, то работодатель может изменить их в индивидуальном порядке.

В случае если работник не соглашается с тем, что ему сообщают, то работодатель обязан предоставить вакансии в других структурных подразделениях на выбор. Вакансия может быть:

  • того же порядка и ранга, что и ранее занимаемая должность;
  • предполагающая переход на нижестоящую должность в рамках реорганизуемого юридического лица.

Все возможно обсудить при изменении сторонами условий трудового договора.

Сокращение численности штата

Увольнение сотрудника в связи с сокращением штата может произойти только по обоюдному решению сторон при расторжении трудового договора. Так, происходят выплаты единовременной компенсации со стороны работодателя.

Есть следующие варианты поведения работодателя в отношении сотрудников реорганизуемого предприятия:

  • увольнение работника в связи с проводимой реорганизацией;
  • полный либо частичный перевод в новое предприятие;
  • частичное либо полное сокращение численности после реорганизации.

В индивидуальном порядке такое решение приниматься не может — это чревато юридическими последствиями.

Использование новых схем производства

Самым сложным при введении новых схем производственного характера является изменение не только структуры юридического лица, но и должностных инструкций сотрудников, связанных с введением нового оборудования и его обслуживания, а также с изменением условий трудового договора.

Работодатель обязан придерживаться всех установленных правил при реорганизации, чтобы избежать возможных проблем с контролирующими организациями.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *