Отказ в работе

Нормативная база

Самыми главными документами, регулирующими трудовые отношения, являются, конечно же, Конституция Российской Федерации, она закрепляет основные права любого человека в сфере труда, и Трудовой кодекс РФ – нормативный акт, более подробно расписывающий и четко регламентирующий конкретные стороны и вопросы трудовой жизни.

Нужно напомнить и о Постановлении Верховного Суда РФ, которое закрепляет за работодателем право выбора кандидатов «в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность». То есть принятие необходимых кадровых решений (по вопросам подбора, расстановки кадров; сокращения штата), а также заключение трудового договора с претендентом на вакансию является регламентированным и законодательно зафиксированным правом работодателя.

Конечно, понятно и то, что на решение нанимателя влияют не только деловые, но и личные качества соискателя, которые будут положительно отражаться на его трудовом результате. Но государство всегда приводит в баланс интересы сторон, не исключение этому и трудовое право: законодательство ограничивает выбор работодателя и не позволяет ему отказывать в трудоустройстве кандидатам безосновательно.

Таким образом, наниматель вправе предъявить потенциальному работнику на вакантную должность требования, непосредственно связанные с производственным процессом (профессионально-квалификационные характеристики кандидата, опыт в данной сфере, уровень образования и прочее).

Какой же отказ считать безосновательным?

В ответе на этот вопрос помогает статья 64 Трудового кодекса РФ. Она определяет отказ как безосновательный, если:

  • работодатель не указал причину отказа;
  • указал причину четко дискриминационного характера (например, по полу соискателя);
  • или же указал причину, не относящуюся к деловым качествам работника.

В случае отказа в трудоустройстве следует требовать письменный документ, содержащий причину. Поскольку без подобного документа, соискателю будет достаточно непросто, почти невозможно, защитить свои законные права.

Исходя из всего перечисленного выше, можно констатировать следующий вывод: законно может существовать только два основания для отказа в приеме на работу. Первое – это отсутствие у кандидата на вакансию необходимых для выполнения работы деловых качеств. А второе – это несоответствие соискателя предъявляемым законом требованиям или же их невыполнение.

То есть для улучшения понимания можно привести такие примеры: отказ кандидату с экономическим образованием на вакансию инженера-строителя вполне правомерен. Или же отказ соискателю в приеме на работу в связи с несоответствием по возрасту будет также иметь законные основания в том случае, если работа осуществляется во вредных условиях, а речь идет о несовершеннолетнем кандидате.

Говоря о несоответствии по деловым качествам, отметим, что этот вопрос гораздо сложнее, так как источников права, четко определяющих это понятие, нет, и действующее законодательство формально никак не определило содержание этого термина.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами. При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

  • возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
  • компенсировать кандидату моральный вред;
  • как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Истец вправе сам решать, какие именно требования ему выдвигать к работодателю. Может быть все, указанные выше, а может какие-то конкретные. Это зависит от личных убеждений человека и текущих обстоятельств. Возможно, не все кандидаты захотят заключать трудовой договор при сложившихся обстоятельствах.

Но обязанность нанимателя компенсировать моральный вред соискателю, подвергнутому дискриминации, закреплена трудовым законодательством. Поэтому при предъявлении этого требования соискателем и в процессе установления факта неправомерности отказа в трудоустройстве оно удовлетворяется в любом случае.

Помните, что непосредственно при обращении в суд придется уплатить госпошлину. Порядок таков, потому что лицо, находящееся в поиске места работы, еще не имеет статуса работника и соответствующие этой категории населения льготы на него не распространяются. Если же суд охарактеризует отказ в трудоустройстве соискателя незаконным, то нерадивый работодатель будет обязан возместить все понесенные расходы и убытки и выполнить другие обязательства, установленные судом.

Но чтобы выиграть дело о неправомерном отказе при трудоустройстве, о факте дискриминации на рынке труда, истцу будут необходимы весомые неопровержимые доказательства. Так как никаких исключений в законодательстве Российской Федерации по искам о дискриминации не существует, суды РФ выдвигают такое основное требование, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она опирается, обосновывая свои требования или несогласие с чем-либо.

Выше уже было сказано о том, что нужно требовать отказ о приеме на работу в письменной форме, поскольку отсутствие подобного документа, или хотя бы подтверждения факта обращения гражданина к данному работодателю по вопросу трудоустройства, поставит истца в весьма затруднительную позицию в ходе судебного разбирательства. Это сделает его положение более неустойчивым и снизит шансы на выигрыш дела.

Важные моменты

Таким образом, выделим несколько важных моментов, которые требуют внимания при направлении иска в суд о незаконном отказе в трудоустройстве.

  • Истцу для успешного завершения такого дела необходимо весомо доказать и обосновать два факта – само обращение к данному работодателю с целью приема на вакантную должность и непосредственно документ, фиксирующий отказ в приеме на работу. А вот уже наличие для последовавшего отказа правомерных, законных оснований будет доказывать ответчик – нерадивый наниматель.
  • Ваше положение как истца усилится, если направление на работу к данному работодателю выдано службой занятости: в таком случае кандидаты на трудоустройство имеют соответствующий документ – направление, где в случае отказа в приеме на работу должно содержаться его законное основание. Но если Вы занимаетесь поиском работы самостоятельно (без привлечения органов службы занятости), это ничуть не умаляет ваших прав: просто не забудьте попросить письменный отказ.

Помните, что действующий Трудовой Кодекс РФ закрепляет обязанность за работодателями «сообщать причину отказа в приеме на работу по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора».

Еще перед обращением в суд истцу рекомендуется подготовить доказательства существования публичного объявления о вакантном месте работы. Например, вырезка из газеты или распечатка соответствующего объявления из Интернета. Это Вам пригодится, поскольку наниматель может законно оправдать себя тем, что само по себе наличие вакансии не обязывает заполнять ее с помощью внешних источников, да и заполнять вообще. Он может наделять уже имеющихся сотрудников в штате временным совмещением трудовых функций. И в случае отсутствия у соискателя подобных доказательств, ответ работодателя можно предугадать: он сошлется на то, что никаких объявлений о наборе кандидатов на вакансию не делалось, и организация не нуждается в дополнительном наборе кадров. К сожалению истца, это будет расценено судом как весомое доказательство для отказа в удовлетворении иска.

Согласно актуальным данным, практика показывает, что обстоятельства отказа в заключении трудового договора с соискателем нанимателю удается законно аргументировать достаточно часто. Суды не становятся на сторону защиты потенциальных работников в их исках, если отказ работодателя обусловлен деловыми качествами работника (та категория, которая весьма зыбко оговорена в нормативно-правовых актах) или же связан с признанием права работодателя не заполнять свободные должности открытым поиском, тем более если объявление о поиске сотрудников не было нигде опубликовано.

Также отметим – все-таки на практике суды при рассмотрении трудовых споров, основанных на отказах в заключении трудовых договоров между нанимателем и соискателем, в большинстве случаев принимают сторону работодателя. Решения в пользу потенциального работника немногочисленны, но тем не менее существуют. Достаточно часто встречаются такие ситуации: недобросовестные работодатели поступают следующим образом – отказ в трудоустройстве кандидатам сообщает неуполномоченное на это лицо. Это впоследствии не позволяет соискателям использовать отказы подобного рода в качестве весомых доказательств в суде.

Подводя итог, скажем, что если отказ в приеме на работу кандидату удастся доказать как противоправный, то последующие действия работодателя в рамках этого вопроса будут определяться судебным решением, а оно, в свою очередь зависит от требований, предъявленных истцом. Если потенциальный работник выдвигал требование – признание отказа незаконным с последующим заключением трудового договора, а судебное решение принято согласно заявленным требованиям, наниматель будет обязан трудоустроить истца, подписав с ним трудовой договор. Если же требование, выдвинутое истцом заключалось только в возмещении убытков (например, неполученного трудового дохода, компенсации морального характера), то и действия работодателя сведутся к выплате присужденных истцу денежных средств.

Отметим, что подобные судебные дела непросты: доказать несостоявшемуся работнику неправомерность или, другими словами, необоснованность отказа в трудоустройстве сложно. Это объясняется слабым процессуальным положением по отношению к работодателям, недостаточностью доказательной базы и малыми перспективами ее расширения.

Причины отказа соискателю в трудоустройстве

ПРИЧИНЫ ОТКАЗА СОИСКАТЕЛЮ В ТРУДОУСТРОЙСТВЕ
По роду деятельности, я проводил собеседования в различных организациях и делюсь своим опытом отбора сотрудников.
Зачастую, соискатели на должность задаются вопросом о том, какими могут быть причины для отказа в трудоустройстве. И, если с профессиональными все ясно: несоответствие образования и квалификации должности, отсутствие опыта работы или неподходящий опыт работы — на них я не буду заострять внимание; то с психологическими необходимо разобраться, так как они вносят весомый, если не сказать, что ключевой, вклад в решение о трудоустройстве. Итак, преступим.
1. Манипуляция работодателем. Иногда соискатели прибегают к различным хитростям на собеседовании, чтобы получить более высокую заработную плату или желаемое место — манипуляциям. При этом, манипуляции могут носить разный характер: от эмоциональных (вызывание чувства жалости и сочувствия со стороны работодателя) до прямого шантажа («Я готов у вас работать, если вы предложите заработную плату выше, чем в компании X»; «Я получил предложение о работе в компании Y, и, если вы хотите, чтобы я работал на вас, то ответ мне нужен сегодня, сразу после собеседования»). Работодатели всегда видят такие манипуляции и чувствуют подвох, и, как правило, отказывают таким кандидатам сразу или назначают дополнительные проверочные мероприятия: тестирование, проверка на полиграфе, проверка службой безопасности и проч.
2. Низкая эмоциональная устойчивость/низкий самоконтроль. Ситуация собеседования — большой стресс для соискателя, особенно собеседование с руководителем организации. Для его прохождения необходимо сохранять некоторую долю хладнокровия, ведь работодатель ищет сотрудника, который будет готов и перед аудиторией в 100500 человек выступить, и на совещании отчитаться, и с незнакомыми людьми в контакт войти. Что говорит о низкой эмоциональной устойчивости: спутанная речь в ситуации стресса, забывчивость, тремор (дрожание конечностей), плаксивость — это то, с чем я лично иногда сталкивался, проводя собеседования с кандидатами.
3. Неадекватная самооценка — данный фактор проявляется в неоправданном завышении или занижении зарплатных ожиданий. Так, если для заместителя генерального директора, ожидания в 500т.р. — оправданы, то для рядового сотрудника (даже супер-специалиста) — явно завышены. И наоборот: для специалиста адекватны зарплатные ожидания в 80-100 т.р., но для заместителя генерального директора — явно занижены (важно смотреть на то, что подразумевается по такой должностью), и скорее всего, будет задан вопрос «Почему?» на собеседовании.
4. Ложь. Иногда, кандидаты, дабы получить желаемую работу, прибегают ко лжи в период собеседования: преувеличивают заслуги на предыдущих местах работы; вписываю функционал, который не выполняли в надежде, что смогут получить работу. Однако работодатели всегда страхуются и, если нет возможности запросить рекомендации от прежних работодателей, будут задавать вопросы по функционалу, более пристально анализируя ответы, и предлагая разрешить проблемную ситуацию.
5. Ригидность мышления. Еще один фактор, из-за которого могут отказать в трудоустройстве — неспособность по-новому взглянуть на проблему, найти иные пути решения задачи.
6. Готовность браться за любую работу. Эта готовность может послужить плюсом, если вы — студент, который ищет подработку и «готов работать за еду», но если вы входите в организацию как профессионал, то такой настрой, скорее смутит работодателя, чем порадует, так как говорит он об отсутствии целей в работе и жизни. Зачем брать на работу специалиста, который не знает, чего он хочет или который, скорее всего, рассматривает работу в компании скорее как временную подработку или веселое времяпрепровождение?
7. Экстернальный локус контроля (ориентация на внешние обстоятельства). Такие сотрудники перекладывают ответственность за свои ошибки на внешние обстоятельства и окружающих людей: плохая погода помешала написать отчет, в офисе громко разговаривали и я забыл о совещании, «во всем виновата уборщица». Зачем в организации человек, который будет перекладывать ответственность за свои ошибки на других?
8. Негативные отзывы о предыдущих работодателях и местах работы/оскорбление предыдущих работодателей на собеседовании. Мало кому понравиться слушать плохое о другом, ведь через какое-то время этим другим можешь стать ты. Да и непрофессионально то как-то — говорить плохо о работодателе (пусть и бывшем).
9. Особенности мотивации. Иногда на собеседовании могут задать вопрос о том, зачем вам работа, и меньше всего хотят услышать ответ в стиле: «Мне одиноко дома одному», «Все работают и я решил», «Жена/муж/мама/дети заставили».
10. «Полезные» знакомства с сотрудниками других компаний. Нет ничего плохого в том, что у вас на старом рабочем месте появились друзья. Но когда вы говорите о том, что друзья работают в отделе подбора персонала в компании-конкуренте и они ищут руководителей и специалистов, а вам порекомендовали устроиться сюда — возникают мысли: «А не «шпион» ли вы?».
11. Агрессия на интервьюера. Специалист службы подбора персонала/начальник отдела могут на собеседовании задавать разные, иногда откровенно провокационные, вопросы. И, если вы, в ответ на них начинаете оскорблять собеседника или иным способом проявлять агрессию, то, скорее всего, вам откажут в трудоустройстве, а резюме занесут в «черный список».
12. Не пунктуальность. Иногда собеседование назначается на час-пик: обеденный перерыв, вечернее время. Это время, когда возможны пробки на дорогах и опоздания в это время может быть нормой и специалист службы подбора готов вас подождать. Но опоздание без предупреждения точно не пойдет на пользу процессу собеседования, особенно если вы, опаздывая, еще и на звонки отвечать не будете.
13. «Звездная болезнь». В период до трудоустройства вам могут предлагать пройти различные оценочные мероприятия: заполнить тест, решить задачу, написать сочинение. Отказ от выполнения любого из этих заданий, сам по себе, уже может являться основанием для отказа, а с формулировкой «Последние несколько лет я занимал высокую должность в копании Z и вы должны меня взять без заданий» — сводит ваши шансы на трудоустройство к 0.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *