Рекрутинг

Что такое рекрутинг?

Под рекрутингом принято понимать процесс подбора кандидатов на определенные должности для их дальнейшей работы в различных организациях. Такие услуги предоставляют кадровые агентства, а также специализированные сайты в Интернете.

Грамотная работа специалиста по рекрутингу направлена на поиск квалифицированных кадров для различных компаний, способных значительно повысить эффективность рабочего процесса и производительность. В первую очередь это касается подбора специалистов руководящего звена, которые могут оптимизировать деятельность отделов и производственных подразделений организаций.

Почему профессиональный рекрутинг может существенно увеличить прибыль предприятия? Ответ прост – квалифицированные кадры способны четко выполнять поставленные задачи, а также находить пути оптимизации получения прибыли и правильно реализовывать их.

Одним из показателей успешности работы рекрутеров является создание лояльных взаимоотношений между руководством и коллективом. К примеру, если новый руководитель отдела (подразделения) подобран в соответствии с определенными критериями, организацию ждет успешное развитие, повышается ее статус, при этом материальное положение работников улучшается и в коллективе царит здоровая атмосфера. В случае неверного подбора нового руководящего работника нередко наблюдается постоянная смена сотрудников (текучка), качество менеджмента организации остается на низком уровне, к тому же некомпетентность кадров во многих случаях приводит к краху производства (банкротству). Вот почему подбор новых работников необходимо доверять рекрутинговым компаниям или частным специалистам, которые обладают соответствующей репутацией.

Рассмотрим критерии, по которым осуществляется поиск кадров для предприятий. Как только освобождается либо открывается новая вакансия, компания дает объявление, где описываются желаемые навыки кандидата на должность (соискателя), его профессиональные обязанности, уровень заработной платы и другая информация. Рекрутеры оценивают адекватность объявления об открытой вакансии, а также проверяют ее востребованность как внутри организации, так и на рынке труда в целом. На основании проведенной оценки составляются определенные условия, которым должен соответствовать кандидат для зачисления в штат фирмы. Подбор подходящих сотрудников для открытой вакансии может осуществляться при помощи:

  • поиска молодых специалистов для предприятий;
  • анализа способностей кандидатов из ближайшего окружения;
  • предложения интересных условий труда для особо ценных кадров;
  • проведения массовых кастингов на занятие определенной вакансии;
  • поиска специалистов по имеющимся базам рекрутинговых агентств.

Как правило, поиском молодых специалистов для предприятий рекрутинговые агентства занимаются, подбирая кадров из числа выпускников вузов или студентов старших курсов. Эта категория граждан практически не обладает опытом работы, тем не менее способна быстро обучаться. К тому же молодежь имеет большой потенциал и не требует огромных гонораров за свой труд.

Если рекрутинговая компания занимается подбором особо ценных кадров для предприятий, она может использовать процедуру хедхантинга. По сути, она представляет собой переманивание сотрудников, работающих в определенных организациях (фирм-конкурентов), путем предложения им выгодных условий, на которых компания-заказчик готова принять их в свой штат. Они интересны размером заработной платы, социальным пакетом, возможностью предоставления индивидуального рабочего графика и т.д.

Нередко медиакомпании проводят кастинги претендентов на замещение вакантных должностей диктора телевидения, радио либо ведущего определенного проекта. С победителем по окончании отборочных туров проводится собеседование, где и оговариваются условия сотрудничества.

Если требуется нанять большое количество персонала (рабочих, менеджеров), руководители организаций, как правило, обращаются в рекрутинговые агентства, которые располагают большими базами данных соискателей различных специальностей и уровней подготовки.

Нельзя не выделить такое направление в подборе кадров для предприятий, как диджитал-рекрутинг. Простыми словами его можно охарактеризовать следующим образом: рабочая сила подыскивается специалистами в социальных сетях. Ни для кого не секрет, что известные социалки давно уже перестали быть просто средством общения между людьми и превратились в мощный маркетинговый инструмент.

Важно: такие социальные сети, как Вконтакте, Инстаграм, Фейсбук и Линкедин, по охвату аудитории уже практически опередили телевидение и иные СМИ. По этой причине привлечение новых сотрудников в штат различных компаний путем создания тематических пабликов и проведения таргетированной рекламы считаются крайне эффективными.

Многие специалисты превращают свои аккаунты в социальных сетях в некое подобие сайтов-визиток, где информация о профессиональной деятельности человека изложена в виде резюме. Руководители и менеджеры рекрутинговых компаний просят соискателей указать ссылки на свои страницы в социальных медиа, что позволяет узнать о компетентности соискателя и выяснить, сможет ли человек занять вакансию, еще до начала собеседования.

Рекрутер – это кто?

Каждый человек, работая на различных предприятиях, неоднократно слышал такие названия должностей, как специалист отдела кадров, менеджер по кадровому консалтингу (работе с персоналом), консультант по кадрам, HR-менеджер. По сути, все эти должности можно назвать одним словом – рекрутер.

Чем же занимается такой специалист? К профессиональным обязанностям рекрутера следует отнести:

  • подбор работников для различных организаций в соответствии с требованиями к кандидатам;
  • обработку заявок от компаний-заказчиков;
  • построение профессиограммы (перечень требований к соискателям);
  • первичный поиск специалистов, которые подходят по ряду требований;
  • анализ профессиональных и личных качеств претендентов;
  • психологическое тестирование соискателей.

После проведения вышеперечисленных процедур рекрутер проверяет документы претендентов, а также информацию, которую они представляют о себе при анкетировании. Это проверка сведений о предыдущих местах работы, наличии документов об образовании и сертификатов о прохождении профессиональных курсов.

По окончании подбора работников на определенную должность рекрутер рекомендует выбранного кандидата заказчику (работодателю). Если соискатель по ряду причин не подойдет, в обязанности специалиста по персоналу входит замена претендента. Сюда же следует включить предоставление консалтинговых услуг организациям по работе с кадрами, оптимизацию производственного менеджмента, а также обучение и мотивацию новых сотрудников на предприятиях.

Рекрутер – это профессия, требующая от человека знаний по трудовому законодательству, экономике, основам менеджмента и социологии. К тому же такой специалист обязан быть хорошим психологом, уметь оценивать потенциал, профессиональные качества соискателя и уверенно владеть искусством ведения переговоров.

Как правило, компания по подбору персонала или рекрутер-фрилансер получают оплату за свою труд в тех случаях, когда рекомендуемые ими претенденты проходят собеседование в определенную компанию и устраиваются на работу. То есть деньги перечисляются на счет, как только свободная вакансия считается закрытой.

Отметим, что, если в роли специалиста по подбору персонала выступает фрилансер, он получает за свою работу полную оплату, работает по свободному графику, к тому же для деятельности не нужно снимать офис, поскольку для этого подойдет собственная квартира или любое другое удобное место. Помимо этого, специалисты, работающие индивидуально, сами выбирают заказчиков и не имеют начальников.

Рекрутинговое агентство – что это?

О том, чем занимаются рекрутеры, мы уже знаем. Теперь рассмотрим различные виды агентств по подбору персонала и методики, которые ими применяются для работы с соискателями:

  1. Executive Search. Этот вид рекрутинговых агентств работает по классической схеме, и их специализация сосредоточена на подборе руководящего состава для различных организаций. Любая фирма может обратиться в ES-компанию, если потребуется взять в штат опытного начальника отдела или производственного подразделения, директора, руководителя представительства в регионе. Такие рекрутинговые агентства также предоставляют услуги по поиску и подбору персонала, владеющего редкими специальностями. ES-агентства нередко содержат в штате иностранных консультантов, и сами сотрудники периодически проходят курсы повышения квалификации. Стоимость услуг таких компаний обычно составляет 20-30% от размера годовой зарплаты подобранного работника.
  2. Selection Recruitment. Данный вид рекрутинговых компаний предоставляет услуги по подбору рядовых специалистов, а также сотрудников среднего и высшего звена. При этом SR-агентства располагают большими базами данных, привлекают соискателей на различные должности посредством размещения рекламы в СМИ, поисковых системах и социальных сетях. На подбор работников обычно уходит порядка 1-5 недель, а размер стоимости их услуг колеблется в диапазоне 2-3 окладов сотрудников, которые будут зачислены в штат определенной компании.
  3. Скрининговые организации. Такие рекрутинговые фирмы еще называют поверхностными, поскольку они специализируются на первичном подборе кадров низшего и среднего звена для организаций. Скрининг-компании формируют базы соискателей путем поиска их резюме, размещенных в печатных изданиях и СМИ, на интернет-площадках и специализированных сайтах по поиску работы. Стоимость услуг таких фирм, как правило, не превышает размера 1 оклада будущего сотрудника фирмы-заказчика.

Советы по выбору рекрутингового агентства

Для начала необходимо определиться с бюджетом, который компания готова выделить на подбор кадров. Если обратиться в агентство, обрабатывающие заявки компаний по поиску штата работников, следует оговорить конкретные условия по оплате и требованиям к кандидатам на занимаемые должности.

Важно: подбор квалифицированных специалистов, особенно редких специальностей, стоит немалых денег. Нередко заказчики намеренно занижают размеры окладов, чтобы уменьшить оплату услуг рекрутинговых агентств. Поскольку специалисты компаний по поиску персонала хорошо ориентируются на рынке труда и знают, сколько могут получать те или иные специалисты, такие действия будут быстро выявлены, и агентство не сможет оказать помощь в поиске необходимых кадров.

При подборе рекрутера стоит учесть рекомендации знакомых и партнеров по бизнесу. Вероятно, они уже пользовались услугами компаний по подбору персонала и могут дать дельный совет. При самостоятельном выборе стоит учитывать престиж и отзывы об организации или частном исполнителе. Не стоит сбрасывать со счетов малоизвестных рекрутеров, ведь для выполнения заказа и наработки репутации они приложат максимум усилий.

Важно: самые известные фирмы берут за свои услуги порядка 20-30% от годового дохода кандидата. Менее раскрученные компании выполняют подобную работу за 10-15% от зарплаты соискателя. Обратите внимание, что большая часть рекрутеров работает по предоплате, и в случае отрицательной сделки деньги заказчику не возвращаются. Это связано с тем, что агентство защищает собственную выгоду от возможных рисков (к примеру, когда соискатель отказывается от принятия вакансии по определенным причинам).

Рекрутеры должны предоставлять гарантии бесплатного подбора кандидатов, если человек не подошел руководству фирмы. Также следует учитывать сроки выполнения заказа. Обычно на поиск менеджера среднего звена уходит порядка 2-3 недель, в то время как подбор руководящего состава может длиться более месяца.

Перед тем как сделать свой выбор, следует рассмотреть предложения нескольких организаций по подбору персонала. Не лишним будет провести переговоры с их представителями и проанализировать предоставленные договоры о сотрудничестве.

Повышение квалификации и обучение персонала являются обязательными процедурами на большинстве современных предприятий. По этой причине руководители фирм также обращаются в рекрутинговые агентства с целью поиска профессиональных коучей, бизнес-спикеров и высококлассных специалистов, которые могут провести занятия с персоналом.

Сохраните статью в 2 клика:

Основным активом любой организации являются ее кадры, поэтому вопрос обучения и подбор сотрудников является одним из главных. Поэтому поиск профессионалов следует доверять только проверенным рекрутерам.

Каринцева Екатерина, специалист по подбору персонала сети магазинов «СемьЯ»

Источник: Человеческие Ресурсы Урала

Опыт сети продуктовых супермаркетов «СемьЯ» (г.Пермь)

Тема массового подбора персонала в последнее время стала очень актуальной. Рост промышленности, развитие торговых сетей приводит к повышенному спросу на персонал всех уровней. Безусловно, в подобной ситуации перед HR — -менеджерами крупных компаний часто встает очень непростая задача – осуществить массовый поиск и подбор персонала наиболее эффективным и рациональным способом. Сеть магазинов «СемьЯ» столкнулась с этим явлением в июле 2003 года, когда началась работа по подбору персонала для гипермаркета с численностью персонала 500 человек. Самыми массовыми вакансиями были продавцы, кассиры, повара, грузчики. Первый опыт массового подбора, конечно, был не лишен ошибок, но, проанализировав результаты, мы смогли разработать собственную систему комплектования кадрами новых магазинов.

Массовый подбор персонала принципиально ни чем не отличается от традиционного подбора персонала. Однако есть свои нюансы, которые нужно учитывать при проведении массового подбора персонала.

Основная особенность массового подбора – это наличие большого количества однотипных вакансий (у нас это продавцы, кассиры, грузчики) и сжатые сроки для их закрытия. А также, конечно, мера ответственности – от качества работы HR — службы зависит открытие предприятия, а любой недочет и ошибка могут повлечь за собой значительные финансовые потери.

Массовый подбор – это крупный проект, поэтому он должен быть тщательно спланирован и организован.

Можно выделить следующие этапы массового подбора :

1. Предварительный этап – подготовка к массовому подбору персонала:

— Составление бюджета проекта по массовому подбору персонала,

— Определение численности и должностного состава персонала,

— Составление графика выхода персонала на работу,

— Составление «идеального» портрета кандидата,

— Составление реального портрета кандидата с учетом ситуации, существующей на рынке труда,

— Разработка рекламной компании по привлечению кандидатов,

— Разработка процедуры подбора персонала,

— Разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).

2. Этап проведения массового подбора персонала :

— Привлечение кандидатов,

— Первичный отбор,

— Профессиональное тестирование,

— Обучение и стажировка персонала,

— Оформление трудовых отношений с работниками.

3. Сопровождения предприятия после открытия – подбор персонала взамен сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

Очень важным, длительным и трудоемким является этап подготовки к массовому подбору персонала, очень удобно разрабатывать данный проект в программе MS — — Project — . Сам период массового подбора жестко ограничен во времени, поэтому все детали и процедуры необходимо продумать до его начала. Сначала должно быть составлено и утверждено штатное расписание и предполагаемый график выхода на работу персонала. Обязательно должен быть составлен бюджет проекта, т.к. массовый подбор – это достаточно затратное мероприятие.

Требования к квалификации, личным качествам персонала у нас уже разработаны и едины для всей сети магазинов, однако, когда нужно закрыть 50-100 вакансий продавцов и кассиров, а на рынке труда существует дефицит данных специалистов, возникает необходимость корректировки требований. Таким образом, от идеального кандидата мы переходим к реальному. Например, продавец в идеале должен иметь начальное профессиональное торговое образование и опыт работы в торговле продуктами питания, при массовом подборе уже достаточно либо специального образования, либо опыта работы, а порой приходится ориентироваться на потенциал кандидата и его личные качества.

При массовом подборе персонала действует тот же принцип «воронки», что и при подборе на единичные вакансии, только «воронка» значительно больше. Из моей практики массового подбора продавцов и кассиров, только 8-10% кандидатов, пришедших на собеседование, соответствуют нашим требованиям (а они достаточно жесткие). Соответственно, чтобы набрать 50 продавцов, нужно провести 500 собеседований. Чтобы пришло на собеседование 500 кандидатов, нужно чтобы информацию о наборе персонала получили 5000 человек. Таким образом, массовый подбор персонала сопровождается массированной рекламой. Планирование рекламной компании целесообразно осуществлять совместно с маркетинговой службой компании.

Можно использовать различные способы привлечения кандидатов. На мой взгляд, наиболее эффективными являются объявления в газетах по трудоустройству (например, «Работа для Вас») и размещение плакатов, листовок в районе открытия магазина. В частности, мы размещали красочные плакаты в магазинах сети «СемьЯ», которые находятся в нужном нам районе, что было достаточно эффективно и малозатратно. При размещении объявлений следует придерживаться принципа контрастности, т.е. объявление должно «бросаться в глаза», наше предложение должно отличаться от предложений других работодателей и внешне и по содержанию. В объявлении должно быть указание на массовость подбора (должна быть информация о причине массового подбора – открытие нового магазина, например, вакансии можно указать во множественном числе – «продавцы, кассиры»). Нужно дать понять, что вакансий много! Вообще в объявлении нужно указать максимум интересной для кандидатов информации – название организации, требования к кандидатам, размер з/п, местонахождение предприятия, контактные телефоны, когда и где можно пройти собеседование, схема проезда.

Важным источником кандидатов является собственно персонал сети, который распространяет информацию о вакансиях в кругу своих друзей и знакомых. Как правило, по рекомендации персонала приходят кандидаты соответствующие нашим требованиям и имеющие представление о содержании работы и о нагрузке.

До реализации массового проекта должна быть разработана процедура подбора персонала. Процедура должна быть эффективной и при этом не требовать больших временных затрат. В сети «СемьЯ» используется следующая процедура:

— Телефонное интервью,

— Анкетирование,

— Собеседование в службе персонала,

— Собеседование с линейным руководителем,

— Принятие решения о найме.

Мы заранее подготовили вопросы для собеседования, бланки анкет, критерии оценки кандидатов. Заранее проинструктировали линейных руководителей о правилах проведения собеседования с кандидатами (в форме лекций и практических занятий).

При массовом подборе персонала формируется совершено новый коллектив. Как правило, персонал «сырой», не знает всех тонкостей работы, поэтому ему необходимо обучение и стажировка. Перед началом подбора мы определяем базовые знания и навыки, которыми должен обладать линейный персонал, определяем период времени, за который их можно получить, назначаем наставников, разрабатываем систему контроля и оценки знаний.

Когда все процедуры разработаны, подготовительный этап заканчивается и начинается этап реализации проекта по массовому подбору персонала: размещается реклама, принимаются телефонные звонки от кандидатов, проводится индивидуальное собеседование в службе персонала, панельное собеседование с линейными руководителями, начинается стажировка кандидатов, оформляются трудовые отношения. Основная особенность этого этапа – это огромные временные и трудозатраты сотрудников HR — -службы. К этому нужно быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании. В службе персонала сети «СемьЯ» подбором персонала занимается только один специалист, поэтому при реализации массовых проектов активное участие принимают линейные руководители (например, администраторы торгового зала). Они, с одной стороны, выступают в качестве экспертов, могут оценить профессиональные знания и навыки кандидатов, а с другой стороны, участвуют в принятии решения при отборе персонала, т.е. принимают на себя ответственность за ту команду, которая будет работать в новом магазине.

Хотелось ты отметить, что мы никогда не набираем полностью новый персонал в новый магазин. «Костяк» всегда формируется за счет персонала сети путем проведения внутреннего конкурса: в новый магазин переходят и опытные высококвалифицированные, и перспективные сотрудники, которые получают возможность профессионального и карьерного роста. Их задача – организовать работу нового объекта, а также адаптация нового персонала, трансляция корпоративных ценностей, стандартов, существующих в сети «СемьЯ», наставничество.

Хочу отметить, что открытие нового магазина – это очень тяжелая, напряженная работа, требующая от работников огромных усилий. Поэтому далеко не все сотрудники выдерживают такой темп. Как правило, в первый месяц после открытия магазина часть новичков увольняется – это примерно 8% от количества новых сотрудников. С этим периодом и связан этап сопровождения. На этом этапе нужно оперативно предоставлять квалифицированную замену для сотрудников, не выдержавших испытательный срок или уволившихся по собственной инициативе.

Таким образом, осуществить массовый подбор персонала вполне возможно и самостоятельно, силами сотрудников HR — -службы организации, если учесть все его особенности. Резюмируя, еще раз отмечу основные моменты массового подбора:

1. Будьте готовы к трудностям. Набор и адаптация персонала, скорее всего, потребует от сотрудников HR — -службы авральной работы. К этому надо быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании.

2. Нужно знать специфику работы нанимаемого персонала. Чтобы максимально снизить риск ошибки при массовом подборе персонала, специалист по подбору должен иметь полное представление о содержании и особенностях работы персонала.

3. Четкая организация и планирование. Прежде чем приступить к массовому подбору все необходимо продумать до мелочей, предусмотреть различные варианты на случай форс-мажорных обстоятельств.

4. Эффективность и экономия времени. При планировании мероприятий, связанных с массовым подбором персонала, нужно всегда учитывать этот принцип. Массовый подбор – это очень трудоемкий процесс, приходится перерабатывать значительное количество «человеческого материала», поэтому сложные процедуры и методики здесь лучше не использовать.

5. Статистика. Очень важно фиксировать статистические данные при массовых проектах, они пригодятся для оценки эффективности работы, а также помогут более эффективно планировать последующие проекты.

6. Новичкам нужны наставники. Используйте человеческие ресурсы компании для адаптации и обучения новых сотрудников.

Как проходит рекрутинг сотрудников

Каков стандартный набор действий человека, желающего устроиться на работу? Сначала спросить друзей-знакомых в надежде найти место повкуснее. Если вариантов не найдется, следующим шагом будет размещение резюме в интернете и ожидание звонков от голодных до специалистов работодателей. Проявив активность и засветившись на нескольких основных сайтах, соискатель действительно попадет в поле зрения. Но не только работодателей. В первую очередь на него обратят внимание профессионалы, которые даже больше самого соискателя заинтересованы организовать трудоустройство. Речь идет о кадровых агентствах. Они же рекрутинговые компании, консалтинговые группы, кадровые холдинги и т.д. Готовые работать на вас. Бесплатно.
Если вы уверены в своих силах и не нуждаетесь ни в чьей помощи это здорово. Особенно, если в конечном итоге добьетесь результата. Но в таком важном вопросе, как выбор места работы, хорошо иметь под рукой профессионала, который и посоветует и поможет. На рынке трудоустройства таких компаний-ассистентов много. Независимо от красивых названий, суть их одна это кадровые агентства. Они зарабатывают деньги на том, что фактически продают кандидата заинтересованным компаниям за очень неплохую сумму. Давайте разберемся как это работает.

Зачем компаниям нужно рекрутинг агентство

Зачем это компаниям? Причин можно назвать несколько: собственный HR не справляется с поиском; качественный уровень кандидатов выше, чем если бы их искали самостоятельно; устоявшиеся традиции (это в основном касается западных компаний); косвенно повышается статус компании (мы можем заплатить за хорошего специалиста) и т.д. Еще один важный момент если предоставленный кандидат не устроит компанию и будет уволен спустя некоторое время (указано в договоре), агентство обязуется бесплатно найти ему замену. Видимо, плюсы от такого сотрудничества перевешивают минусы, поскольку все крупные компании, в гостях у которых я побывал, пользуются подобными услугами.
Зачем это соискателям? Скажите, часто ли вы сами чините машину или сантехнику в доме? А делаете масштабный ремонт своими силами? Рискну предположить, что нет. Для этого есть профессионалы, у которых за плечами уже точно есть богатый опыт и знание мелочей, недоступных человеку непосвященному. Точно также и здесь: помимо определенного опыта подбора персонала, у агентств есть еще одно неоспоримое преимущество инсайдерская информация. Они обладают пулом вакансий, часть из которых не найти в открытых источниках. То есть вы получаете партнера, который сможет выгодно вас продать работодателю, плюс преимущество относительно остальных кандидатов, благодаря доступу к закрытой информации. И все это не стоит вам ни копейки. Грех не воспользоваться такой возможностью.

Хедхантеры: система подбора персонала

Это суперпрофессионалы с дорогими часами и взглядом-рентгеном. Они работают в основном с менеджерами выше среднего звена и очень тщательно выбирают себе партнеров. Все дело в том, что самое важное преимущество хэдхантера перед агентствами его репутация. Он известен в деловых кругах как поставщик отличных дорогих специалистов, поэтому проколов быть не должно в принципе. Один неудачный вариант и можно потерять все, что копилось годами. Сами понимаете, какой серьезный отбор будет в этом случае и насколько нужно увериться в кандидате, прежде чем рекомендовать его.
Компании, с одной стороны, ценят таких партнеров (хэдхантеры незаменимы при подборе топ менеджера), с другой боятся как огня, потому что эти же партнеры могут запросто увести любого сотрудника с занимаемой должности. В случае с рекрутинговым агентством, достаточно заключить договор на подбор любого недорогого персонала, и на вашем столе окажется документ с главным пунктом, в котором значится: «поставщик услуги не имеет права переманивать сотрудников из компании-заказчика» . А вот с каждым хэдхантером-одиночкой договориться нереально. В настоящий момент на российском рынке острая нехватка квалифицированных специалистов, и компании без устали практикуются в масштабных кадровых войнах. Спрос на услуги хэдхантеров в таких условиях очень высок.

Спрос на услуги подбора персонала

Если вы попали в поле зрения таких акул поздравляю, ваше будущее налаживается. А уж если вы обзавелись доверительными отношениями с опытным хэдхантером то я, пожалуй, вам позавидую.
Будьте готовы к тому, что после размещения своего резюме в открытых источниках, вы привлечете внимание. Если вы дорогой специалист и профессия ваша востребована (например, опытный ИТ-менеджер среднего звена), то звонки будут поступать с изрядной регулярностью. Обычно это вежливые девушки с приятным голосом, которые интересуются серьезностью ваших намерений в плане поиска/смены работы. В случае утвердительного ответа, вас обязательно пригласят на собеседование в офис агентства. Во-первых, им действительно надо посмотреть, что вы из себя представляете, во-вторых, вас обязательно внесут во внутреннюю базу данных соискателей, для возможного использования в будущем. Развитие отношений зависит от того, как вы покажете себя на собеседовании в агентстве: докажете свою состоятельность ирезюме будет переправлено в HR-отдел компании-работодателя для дальнейших встреч, будете полной противоположностью своему бумажному описанию и ваша беседа останется единственной, а резюме попадет в мусорную корзину.

Советы при собеседовании в рекрутинговом агентстве

Еще раз повторюсь, рекрутеры весьма полезные ассистенты при поиске работы, которые сами выходят на контакт и ведут ваши дела вплоть до удачного трудоустройства. Пренебрегать такой возможностью не стоит. Хочу поделиться несколькими моментами, которые помогут вам наладить с ними как минимум вежливые отношения.
1. Первое впечатление. Помимо полезной информации, которую представитель агентства получает от вас во время разговора, он еще и невольно оценивает вас как собеседника. Поэтому очень важно показаться человеком активным и позитивным. Не готовы излучать радость? Попросите перезвонить позднее, когда схлынет приступ ярости после очередной схватки на совещании или когда настроение поднимется выше нуля.
2. Будьте готовы к продолжительной беседе. Часто бывает так, что во время первого же звонка вам будут заданы определенные вопросы, от ответов на которые будет зависеть развитие событий. Иногда могут даже провести мини-собеседование по телефону. Поэтому если вы не готовы к небольшому интервью, попросите перезвонить позднее, в более удобное время. При этом подчеркните, что само предложение вас заинтересовало, даже если вы до конца не поняли, так это или нет.
3. Планируйте встречу. Для того, чтобы вас заинтриговать и сподвигнуть к дальнейшим отношениям, девушка расскажет в общих чертах о вакансии, которую вам могут предложить, при этом НИКОГДА не называя компании, где эта вакансия открыта. Это нормально. Где гарантия, что получив имя компании, вы не отправите им резюме напрямую? Если описание позиции (именно позиции, они никогда не говорят вакансии 🙂 вас заинтересовало смело выдвигайтесь в их офис для дальнейшего исследования.
4.Возьмите паузу. Не стоит сразу же соглашаться со временем которое вам предлагают. Скажите, что вам надо посмотреть в ежедневник (календарь, планировщик). Предложите перезвонить или запишите телефон и скажите, что в течение часа (больше не стоит) сообщите удобные варианты. И точно также не стоит сразу предлагать в любое время. Даже если вы в отчаянии и это первый звонок за несколько месяцев, агентству об этом знать необязательно. Пусть понимают, что у вас есть дела, которые вы готовы разгрести или отложить ради этой деловой встречи. И пусть видят, что вы человек серьезный и продуманный. А в ухе сейчас карандашом ковыряетесь просто, чтобы информация не вылетала.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *