Увольнение по оргштатным мероприятиям

Что это такое

Проведение ОШМ в военных структурах является обычной практикой и далеко не всегда влечет увольнение граждан со службы. Закон разделяет случаи, когда возможность увольнения будет зависеть от решения командования части, либо возникает обязанность прекратить контракт. При проведении ОШМ командование вправе использовать следующие варианты:

  • вывести гражданина в распоряжение на срок до 6 месяцев – в этом случае за военнослужащим сохраняются все виды денежного довольствия, хотя его должность уже будет фактически сокращена;
  • перевести гражданина на вышестоящую или нижестоящую должность – такой вариант допускается только с согласия военнослужащего, выраженного в рапорте;
  • перевести служащего на равнозначную должность – в этом случае согласие гражданина не требуется, а судебная практика позволяет перевод даже в другую местность.

Обратите внимание! Сразу после сокращения должности по ОШМ, гражданин вправе подать рапорт о расторжении контракта. Однако пока не истечет срок нахождения в расположении, командир вправе отказать в удовлетворении рапорта.

На практике, удовлетворение рапорта до истечения 6 месяцев реально, если у военнослужащего подходит предельный возраст пребывания на службе, либо командование заранее знает, что предложить другую должность по ОШМ будет невозможно. В этом случае рапорт рассматривается аттестационной комиссией, после чего происходит увольнение по приказу командира части.

Обязанность уволить военнослужащего при ОШМ возникает только по истечении 6 месяцев с момента издания приказа о выводе его в распоряжение. Если командир откажет принимать такое решение, его действия можно оспорить через военную прокуратуру или суд. О порядке процедуры увольнения расскажем ниже.

Образец рапорта на увольнение по ОШМ

Как происходит увольнение

Если срок нахождения в распоряжении истек, рапорт военнослужащего о расторжении контракта подлежит удовлетворению. При проведении этой процедуры будут учитываться следующие правила:

  • если выслуга превышает 10 лет, гражданина не могут уволить по ОШМ без предоставления жилья по регламентированным нормам – в качестве альтернативного варианта для приобретения жилья по линии МО РФ могут предоставляться выплаты и военная ипотека);
  • если гражданин увольняется с выслугой более 20 лет, он приобретает право на все виды выплат, пособий и компенсаций, которые положены при зачислении в запас, в том числе на получение жилья от МО РФ или военную ипотеку;
  • пока военнослужащий не будет обеспечен положенными выплатами и жильем, контракт с ним не может быть расторгнут – на весь период расчета гражданин будет числиться в распоряжении части с сохранением денежного довольствия.

Обратите внимание! Расчет выслуги лет осуществляется командованием части по сведениям личного дела. О состоянии выслуги лет военнослужащий должен быть ознакомлен одновременно с приказом.

Точный состав выплат, на которые может рассчитывать военнослужащий по ОШМ, будет указан в приказе командира части, и зависит от количества календарных и льготных лет выслуги. Проверить правильность расчета можно при ознакомлении с материалами личного дела.

Сведения о причинах расторжения контракта будут указаны в личном деле военнослужащего, которое направляется в военный комиссариат по месту жительства. В дальнейшем, гражданин сможет вновь заключить контракт с МО РФ, если не наступил предельный возраст пребывания на военной службе.

Какие выплаты положены при ОШМ

Вне зависимости от оснований увольнения со службы, гражданину гарантирован полный расчет по денежному довольствию, надбавкам и компенсациям, утвержденных нормативными актами. Кроме того, будут предоставлены дни неиспользованного отпуска, либо начисляется соответствующая компенсация в денежной форме.

При наличии выслуги 10 лет, военнослужащий будет обеспечен жильем, получит жилищный сертификат или оформит военную ипотеку на льготных условиях. Кроме того, на протяжении года после увольнения со службы, гражданин будет ежемесячно получать по одному окладу денежного содержания (для расчета используется оклад на момент ухода со службы).

Если выслуга превысит 15 лет, помимо указанных льгот, будет установлена ежемесячная социальная выплата на пятилетний период. На первый год размер выплаты составит 40% от оклада денежного содержания, а за каждый последующий календарный год происходит увеличение на 3%. По истечении пятилетнего срока выплата будет аннулирована.

Наибольший перечень гарантий предусмотрен для военнослужащих, чья выслуга превышает 20 лет. За счет МО РФ можно получить:

  • жилое помещение на весь состав семьи, жилищный сертификат, ЕДВ или военную ипотеку на льготных условиях;
  • право на ежегодную оплату санаторно-курортного лечения, а также на возмещение затрат на проезд к месту отдыха;
  • единовременную компенсацию, которая будет рассчитана исходя из звания и должности на момент увольнения;
  • если у гражданина имелись госнаграды за период военной службы, дополнительно выплачивается два оклада содержания;
  • выплачиваются премии за эффективное исполнение служебных обязанностей (размер выплаты будет определен приказом и составит не более 25% от месячного оклада);
  • назначается ежемесячное социальное пособие по правилам, указанным выше.

Единовременное пособие составит два оклада содержания (при выслуге до 20 лет) или семь окладов (если выслуга превышает указанный период). Также для полного расчета используются права на основной и дополнительный отпуска.

Рекомендации по проведению организационно-штатных мероприятий при сокращении штатов или численности

Увольнение по п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) по праву считается одним из самых сложных и трудоемких. Чтобы законно и грамотно произвести увольнение «по сокращению», необходимо безукоризненно пройти все шаги этой процедуры.

Сокращение штата – это количественные изменения в меньшую сторону среди штатных работников. Такого рода изменение может происходить на основе профессионального принципа, квалификации работников.

Законным основанием для сокращения штата служит, например, изменение структуры организации. Доказательством сокращения штата является утвержденное в установленном порядке новое штатное расписание, в котором количество штатных единиц в организации по сравнению с ранее действовавшим штатным расписанием уменьшено.

Таким образом, руководитель предприятия или глава компании, который решил произвести сокращение численности штата работников, должен выполнить несколько обязательных организационно-штатных мероприятий:

  1. Внести необходимые изменения в штатное расписание, а также за два месяца до непосредственного сокращения известить о своем намерении местную службу занятости, при этом следует указать должности, профессии и квалификационные навыки работников, с которыми он решил расстаться, при этом не маловажным является и уровень получаемых еще до массового увольнения зарплат (п. 2 ст. 25 Федерального Закона «О занятости населения в Российской Федерации).
  2. Если на предприятии (в учреждении) создан представительный орган работников (профсоюзная организация), то параллельно с обращением в службу занятости необходимо проинформировать и представителей трудового коллектива о предстоящем сокращении (Ст. 82 ТК РФ). Работодатель уведомляет представительный орган работников о сокращении численности или штата в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до начала проведения мероприятий, при массовом сокращении – не позднее чем за 3 месяца.
  3. Издать приказ о сокращении штата и сформировать список сокращенных должностей и работников с учетом преимущественного права на оставлении на работе. Приказ о сокращении штата (проведении организационно-штатных мероприятий) должен быть издан за два месяца до предполагаемого увольнения работника, но сам приказ вводится в действие одновременно с приказом об увольнении работника. При сокращении численности или штата рекомендуется создание комиссии, в которую следует привлекать членов представительного органа работников. Принимая решения об увольнении конкретных работников, следует учитывать, что уволить по данной статье нельзя беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет; одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); других лиц, воспитывающих таких детей без матери (ч. 4 ст. 261 ТК РФ). Преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ), то есть в первую очередь оценивается профессионализм работников и их полезность для компании. При равной производительности труда и квалификации преимущественное право в оставлении на работе имеют следующие категории работников (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):

  • работники, имеющие двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
  • лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком (пособие на ребенка, пенсия по возрасту или по случаю потери кормильца, стипендия, пособие по безработице и др. заработком не являются). Речь идет именно о заработной плате;
  • работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
  • работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
  1. Уведомить работников о предстоящем увольнении по сокращению штата или численности. Уведомить работников, подпадающих под сокращение, следует не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения (ч.2ст.180 ТК РФ). Уведомлять работника обязательно в письменной форме под роспись с указанием им даты получения уведомления. Целесообразно также предъявить каждому увольняемому работнику персональное «уведомление» о предстоящем увольнении. Если работник отказался подписывать уведомление или какие-либо другие документы, связанные с сокращением его должности, то такое уведомление можно направить по домашнему адресу заказным письмом, с описью вложения, и составить акт об отказе работника от ознакомления с уведомлением, который заверяется подписью составителя и двух других работников, присутствовавших при отказе.
  2. Предложить работнику занять другую вакантную должность. При вручении уведомления, а также при появлении новых вакансий в течение 2-х месяцев с момента вручения уведомления работнику, работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся в организации вакансии. Предлагать следует вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижеоплачиваемые должности, которые работник может выполнять с учетом состояния своего здоровья. В случае несогласия продолжать работу на предлагаемых условиях, работник должен обязательно написать на уведомлениях с указанием списка вакансий о своем отказе от предлагаемых должностей.
  3. Оформить перевод работников, выразивших свое согласие занять другие должности. Порядок оформления перевода работника на другую должность производится по стандартной процедуре. Работник должен написать на уведомлении о своем согласии перейти на одну из предлагаемых должностей и поставить дату. Далее, вносятся изменения в трудовой договор путем составления дополнительного соглашения к трудовому договору, после чего работодатель издает приказ о переводе работника на другую должность.
  4. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в трудовом законодательстве, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
  5. Оформить увольнение по сокращению штата работников, которые не согласились занять другие предложенные должности. До истечения двухмесячного срока предупреждения необходимо издать приказ об увольнении работника по установленной форме, в котором он должен поставить свою подпись. Далее необходимо внести запись в трудовую книжку. В последний день работы ее нужно выдать уволенному. По его письменному заявлению нужно выдать также другие документы, связанные с работой. И произвести окончательный расчет. В случае невозможности выдать трудовую книжку в связи с отсутствием работника или с его отказом ее получить, необходимо отправить работнику по почте уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на отправление ее по почте. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
  6. Выплатить увольняемым работникам выходное пособие и компенсацию. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ. За работником, увольняемым по пункту 2 статьи 81 ТК РФ, сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. Среднемесячный заработок работник получит только в том случае, если он не сможет устроиться на новую работу. Чтобы подтвердить этот факт, бывший работников должен предъявить трудовую книжку.

Для проведения процедуры сокращения штата лучше всего создать специальную комиссию из представителей трудового коллектива, профсоюза и администрации. Комиссию назначает генеральный директор своим приказом.

Такая комиссия будет регулировать вопросы, связанные с сокращением штата. Члены комиссии разъясняют работникам их права, вручают им уведомления, подбирают подходящие вакансии, выслушивают пожелания работника, разрешают споры и конфликты.

Итоги заседаний таких комиссий необходимо отразить в протоколе или акте, указав в нем информацию о составе комиссии, дате заседания, о процедурах, выполненных на заседании.

Цель создания таких комиссий – всестороннее рассмотрение вопросов, возникающих при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников и снижение социальной напряженности среди работников.

Одной из причин их создания стало непростое толкование определения параметров производительности труда, ведь при сокращении численности или штата работников в соответствии со ст. 179 ТК РФ работодатель обязан в первую очередь учитывать производительность труда и квалификацию работника. И если с квалификацией работника – понятно, то измерить производительность труда руководителей, специалистов и служащих и ряда рабочих специальностей весьма сложно. Четкие критерии здесь отсутствуют. Поэтому комиссии рассматривают каждого работника всесторонне и сравнивают все его показатели (квалификацию, образование, стаж работы по специальности, в отрасли, на предприятии, наличие преимущественного права оставления на работе и т. д.), в частности учитывают мнение непосредственных руководителей, профсоюзного комитета и принимают взвешенные решения (приложение3).

В состав комиссии обязательно включаются директор по персоналу, юрист, представитель профсоюзного комитета. Численный состав комиссии _____ человек.
Необходимо учесть повышенные гарантии работникам, входящим в состав выборочных профсоюзных органов (ст.374; ст.375; ст.405 ТК РФ)

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *